论员工激励理论及实践-毕业论文.docVIP

江西外语外贸职业学院工商管理毕业论文 江西外语外贸职业学院毕 业 论 文论文名称_论知识型员工激励理论及实践学生姓名_范伊莹_ 学号_313040411 专 业_工商企业管理_ 班 级_2013级工商四班_ 指导老师_龚佳_2016 年7月毕业论文成绩评定表指导老师评语指导老师签字：系评定小组评语评定成绩：评定人签字：论知识型员工激励理论及实践摘要：随着知识经济时代的到来，知识己经成为关键的资源。作为知识的创造者和载体知识型员工，对企业的发展有着相当大的影响。如何有效激励知识型员工，调动他们的积极性，挖掘他们的潜能，是企业管理者急需解决的问题。能否根据知识型员工特性建立一个科学有效的激励机制，是企业提升自身创新能力和竞争力的关键。 本文以企业知识型员工为研究对象，以国内外学者研究成果为基础，探讨企业知识型员工激励的现状。系统地建立有效的知识型员工激励机制模型等。关键词: 知识型员工 激励 激励机制一、员工激励理论研究背景及研究意义 社会经济的不断发展，知识在企业当中的地位也越来越重要。众多企业开始意识到，要想在激烈的市场竞争生存，企业就必须由传统型组织向学习型组织转变，学习型企业的核心竞争力，就是创新和变革。而人是创新和变革主体，人的作用也因此被提升到一个前所未有的高度。员工是决定企业成败的关键因素，如何有效地激励员工己变成所有企业必须考虑的首要问题。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20-305，通过科学、有效的激励，员工能把另外剩下的潜能发挥出来。其中不一样的差距就是激励产生的作用。需迫切解决激励问题，当今企业发展的关键，只有解决了企业对知识型核心员工的激励问题，避免激励负面作用，变消极为积极，促进企业对知识型核心员工的正面激励，这样，企业才会在激烈的市场竞争中立于不败之地，得到更好的发展。二、我国企业知识型员工特点及其激励现状分析1、知识型员工的定义知识型员工具有很强的创新能力，能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。知识型员工应该是这样一群人：从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产，思想有一定的深度及创造性。能把自己的见解写成文章或公开讲出来。其实，对于知识型员工的定义还没有一个统一的定论，根据文献综述的列举，本文中将知识型员工定义为是掌握知识并运用知识进行创新工作的人。2、知识型员工的特点与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，他们更多的是追求自主化和个性化，他们更关注的是自我价值的实现了解知识型员工的特点，也就能更有针对性的激励。（1）知识型员工具备较高的个人素质和相应的专业特长。知识型员工一般接受过正规的、系统的专业教育，掌握相应的专业理论知识和技能，具备一定的专业特长，且知识型员工视野开阔，学习能力强，善于分析事物，能准确把握事物的本质并做出判断，在工作中表现出更强的创新能力；同时由于受教育水平较高的原因, 知识型员工大多具备较高的个人综合素养。（2）知识型员工追求自我价值的实现。知识型员工并不只是为了满足自己的生理需求而工作,他们喜欢从事具有挑战性和创造性的工作，凭借自身的知识和能力，通过工作成就来充分展现个人才智，实现自我的社会价值， 并注重他人、组织和社会的评价，希望得到社会的认可和尊重。更多地是为了证明自己的能力,实现自己的人生价值和理想。（3）知识型员工具有较高的创造性和自主性。非知识型员工大多从事一般事务性、程序化工作，知识型员工并不满足于此, 不愿受制于物化条件的约束，他们更喜欢从事在不确定环境中从事高难度的工作。凭借自身拥有的较高的专业知识和创新性思考,形成新的知识成果。（4）知识型员工具有较强的流动意愿。由于知识型员工具有价高的知识水平，又有兴趣和能力接受新挑战，且国家和企业为知识型员工的流动提供了宏观需求，因而知识型员工拥有更多的职业选择权，如果对所从事的工作失去动力，他们就会去寻求新的发展机会，追求个人价值。（5）知识型员工的工作过程难以监控,劳动成果难以测量。知识型员工属于脑力工作者,工作过程往往是无形的,没有固定的流程、步骤和环节，有很大的随意性和主观支配性，工作成果跟多表现为无形的知识产品，且知识型员工一般是团队工作，其个人绩效难以分割和衡量， 因而很难对知识型员工的工作过程实施监控，工作成果也难以精确测量。三、企业知识型员工的激励措施（1）以薪酬激励为主尽管薪酬是一种外部的激励因素，但在我国当前对知识型员工仍是采用以物质刺激为主的薪酬激励手段。因为薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础。（2）股票期权在我国，股票期权制度已在部分上市公司中得以实践，实践也证明了股票期权是非常有效的一种长期激励方式。股票期权主要是针对那些责任巨大、贡献突出和创造性智力投入的人才而设计出来的激励制度，因而激励对象一般限定为公司高层管理者和技术骨干。（3）员工持股计划员工持股计划是一种合乎现代企业制度要求的激励机制，持股员工同时享有职工利益和股权收益，极大促进了员工工作积极性和增强企业凝聚力，也越来越受到企业的关注。知识型员工工作自主高，也越来越关注工作环境。因此，要加强工作本身的内在激励，就要为知识型员工提供有意义有价值的工作，丰富和扩大其工作内容，增加其工作的挑战性、多样化和技术性。还可以实行弹性工作制和自我管理团队等，营造一种宽松、自主的工作氛围。（4）实行弹性工作制弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。知识型员工的自主性和创新性使得他们难以接受刻板的管理模式，而这类死板的制度也会削减知识型员工的激情和创造力。对知识型员工可以实行弹性工作制，自由伸缩的工作时间和自主选择的工作地点，可以为知识型员工创造一种自主、宽松的工作环境，使得知识型员工能有效合理安排时间和以最佳的工作状态投入工作中。（5）工作内容工作的单调乏味或简单重复是影响知识型员工工作积极性的突出原因之一。工作的设定依据“反应型组织”，适当地增加工作的多样化和挑战性，不断使其工作内容扩大化、丰富化，实现工作的范围的扩大、工作层次的加深、工作种类的增加等。（6）自我管理团队根据知识型员工对工作自主性的要求，企业应当更加注重对知识型员工在工作自主性和创新性方面的授权，对知识型员工授权，激励员工的联合与协作，在某种程度上实现自我管理，极大的发掘了知识型员工的个性和创造性，同时顺应人本主义管理趋势，增强组织的民主气氛。自我管理团队对知识型员工的各方面能力具有极大的挑战，满足他们高层次的需求，对知识型员工起到很好的激励作用。四、企业知识型员工激励机制出现的问题知识型员工是企业的核心资源，越来越多企业认识到知识型员工的重要性，也越来越重视知识型员工的激励，但现阶段，我国企业的知识型员工的激励机制还存在问题，主要表现为以下几方面：（1）不了解知识型员工的特殊性知识型员工是脑力劳动者，他们的自我价值实现和工作满足感较强烈，因此需要采用与一般员工不同的激励方式，当前社会中，我国很多企业管理者还没有认识到一般员工与“知识型员工”的心理需求和行为规律有区别的，也没有意识到实行科学有效的管理的重要性，在对知识型员工的管理上采用传统的控制型管理模式。（2）薪酬分配不科学企业最有价值的资本是知识型员工，在这个知识经济时代，这已成为企业界和学术界的共识。但企业只是将知识型员工作为生产要素的投入和创造企业利润的工具，没有认识到其人力资本对更大的贡献。我国企业想要降低企业的雇佣成本，避免知识型员工的频繁流失，提高员工的工作积极性和创新能力，就要提供富有竞争力的薪酬给知识型员工，尤其是核心知识型员工，做到自身劳动贡献与其薪酬水平相匹配。（3）忽视知识型员工的培训开发 知识经济时代，知识型员工要更好适应科技的迅速发展，实现自身价值，就需要不断更新自身知识，不断地学习和接受新知识。吸引人才、留住人才的一项重要条件是对人才进行培训和教育，尤其当今在不断变化的环境和日益严峻的竞争市场中，都要求企业对现有人才进行有效培训，更新员工的知识储备，挖掘人才潜力以保持企业的竞争优势。五、企业知识型员工激励机制出现问题的原因（1）部分企业经营者和管理者眼光太狭隘。国外企业普遍认识到知识型员工的重要性，关注知识型员工对企业满意度和提高知识型员工的工作积极性，达到“双赢局面”，而我国企业的管理者还没转变原有的管理观念，不重视知识型员工的特殊性，对现代企业人力资源管理方法和工具缺乏了解。 （2）管理模式破旧陈腐。 我国企业存在起步晚成长快的特点，在体制方面还有很多不健全的地方，缺乏科学明确的薪酬、绩效考核、培训等管理制度，随意性较大。有效激励有赖于系统、完善、公正、全面的绩效考核制度，知识型员工绩效难以量化和企业原有考核制度不完善使得企业不能急死公正地对知识型员工进行评价考核。六、知识型员工激励方法研究及实践 知识型员工的激励机制可以分为五个层面来研究和分析：薪酬层面激励机制、工作层面激励机制、成长层面激励机制、文化层面激励机制。其目的在于选拔有潜力的优秀员工，为企业的后续发展提供优质人力资源的保证，促使组织血液的更新和管理制度的创新。针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。薪酬层面励 吸引和留住知识型员工的前提是建立体现自我价值的公平合理的薪酬分配体系，目前阶段还是我国企业对知识型员工激励的最普遍也是最有效的手段。薪酬激励一般包括以下几方面：（1）基本工资 基本工资是为了满足知识型员工的基本生理需要而给予的相对固定的收入，并能使员工产生安全感的按照劳动时间和定额任务所支付的固定性劳动报酬。基本工资的确定应该遵循公平、公正、公开、适度的原则，过高的基本工资会削弱薪酬的激励作用；而过高的可变薪酬则会使员工缺乏安全感。 （2）奖金 奖金属于短期激励，是一种额外支付的奖励性报酬，主要是对表现突出或业绩突出的员工的犒劳。奖金的奖励标准可以根据员工和工作的实际需要来确定，具有很强的灵活性。同时，奖金还有很强的针对性，它可以是激励工作的某一具体方面也可以是抑制某些方面的问题，可以提高工作效率和工作质量。（3）股权激励 股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，可以一定程度防止经理人的短期经营行为，以及防范“内部人控制”等侵害股东利益的行为。 （4）福利福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。福利计划的实施在某种程度上弥补了现金激励的不足，也让员工认知到企业对员工的重视和长期承诺。运用福利手段，有助于企业与知识型员工建立“长远契约关系。” 福利激励能取得好的成效关键在于是否能满足员工的实际需要，对于需求不同的知识型员工，更要采用多种福利方案让员工根据自身需求选择适合自己的，如“菜单式福利”。这样不仅可以是福利计划繁杂工作简单化，还能满足员工的不同需求，从而提高知识型员工的满意度，达到激励效果。 参考文献1安盛咨询公司Workforce of the 21ST CenturyJFuture Work，1998，23242郑超，黄攸立国有企业知识型员工激励机制的线装调查及改进策略J华东经济管理，2001(6)：30333张望军，彭剑锋中国企业知识型员工激励机制实证分析J科研管理，2001(11)90974孙春雷领导与激励人性化管理漫笔(第一版)M北京：经济管理出版社，20025杨志，邓瀚深人本管理M山东：石油大学出版社，1999：36556张海棠，IT时代管理革命一第5代管理第一版，北京：民主与建设出版社，2001(2)：221-2397 姚凯，孙力军.企业经营者薪酬激励机制改革新思路J.商业时代，2007七、总结通过以上的综述，我们可以看出，知识型员工在激励理论方面的研究已经形成了比较系统，全面并且完善的理论体系，而且经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论