三级模拟题1.doc

国家职业资格培训企业人力资源管理师（三级）考试模拟题第三章培训与开发 卷册一 选择题单项选择题(56-64)56、战略层次的培训需求分析的内容不包括( P117 D )。 (A)组织目标 (B)组织资源 (C)工作任务 (D)工作绩效57、制定培训需求调查计划应选择合适的培训需求调查方法，对工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用( P119 A )。 (A)面谈法 (B)观察法 (C) 问卷调查 (D) 工作任务分析法58、制定培训规划的步骤中，排序的结果是一份( P131 )，图中所有的学习活动、步骤都依次排列。 (A)树形图 (B)学习流程图 (C)工作流程图 (D)任务分类表59、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息不包括( P139 )。 (A)是否有能力做好培训 (B)是否了解受训人员 (C)是否有良好的教学水平 (D)是否了解培训目的60、在培训效果评估的指标中，技能成果指标一般通过( P141 B)来评估。 (A)笔试 (B)观察法 (C)面谈 (D)问卷法62、在培训方法中，( P146 C )适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。 (A)实践法 (B)讲授法 (C)专题讲座法 (D)研讨法63、工作指导法运用中应注意培训的要点不包括( P148 D )。 (A)关键工作环节的要求 (B)做好工作的原则和技巧 (C)须避免、防止的问题和错误 (D)必须要有详细、完整的教学计划64、头脑风暴法的关键不包括( P151 A )。 (A)只规定一个主题 (B)排除思维障碍 (C)消除心理压力 (D)让参加者轻松自由、各抒己见多项选择题(106-111)106、培训需求信息收集方法中观察法比较适合下列 ( P124 AC )。 (A)生产作业人员 (B)技术人员 (C)服务性工作人员 (D)销售人员 (E)科研人员107、培训规划的内容中，评估手段的选择包括( P128 BCDE )。 (A)如何评估培训前员工业绩现状 (B)如何考核培训的成败 (C)如何进行中间效果的评估 (D)如何评估培训结束时受训者的学习效果 (E)如何考察在工作中的运用情况108、确认理想的培训师，须考虑的相关因素包括( P136 BCDE )。 (A)培训性质 (B)符合培训目标 (C)培训师的专业性 (D)培训师的配合性 (E)课酬在培训经费预算内109、下列基于网络的培训描述正确的是（P155 ABCD）。 （A）大大节省了培训费用（B）可及时、低成本地更新培训内容 (C)增强课堂教学的趣味性，提高学习效率（D）人际交流等技能培训不适用于网上培训方式 （E）资金需求不大，中小企业可以建立良好的网络培训系统110、分析培训方法的适用性时，要求方法的选择必须与( P156 BCDE )相适应。 (A) 培训方式(B)培训需求 (C)培训课程 (D)培训目标 (E)培训对象的要求111、下列关于岗位培训制度的内涵描述正确的是( P161 ABCDE )。 (A)是企业培训制度最基本和最重要的组成部分 (B)实质是提高从业人员总体素质 (C)岗位培训制度化的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行 (D)由管理制度、教学制度、考核制度等一系列配套制度组成 (E)最终目的是实现企业的发展目标第三章培训与开发 卷册二技能题简答题：1. 如何运用重点团队分析法收集培训需求信息。（1分）P1232. 年度培训计划的制定的程序及经费预算需分析的因素和指标 。（1分）P1343. 培训课程的实施与管理中，前期准备工作包括几项内容？ （10分）P1364. 怎样规避企业外部培训的风险？ （10分）P75775. 如何在培训过程中对培训效果进行跟踪与监控？（10分）P143方案设计题：1. 利用问卷调查员工的培训需求是培训组织者较常采用的一种培训需求信息调查方法。东方股份公司上半年产品质量问题严重，已经失去二个大的订单，造成直接经济损失达108万余元。该公司董事会认为，主要原因在于新录用的员工生产技术能力方面的问题，计划进行全员业务能力培训，提高质量。但任何形式的培训都应该从培训需求分析工作做起，该公司计划进行全员需求分析调查。在进行调查问卷的设计时，应注意哪些问题？。（10分）P124 请为该公司设计一份员工培训需求调查表。（10分）P1252.请回答培训服务协议条款包括的内容，并根据该内容设计一份员工外出培训申请表。（20分）见本章课件示例案例分析题： R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业， 12000多名员工，大约一半在北京总部，其他服务于深圳、海口、烟台和丹东工厂。 集团公司重视员工培训和开发工作。目前，集团公司开始增加与外界培训机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了世界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。但是，一段时间后，参训人员普遍感觉现场培训效果较好，但实际能力却不见提高；也有的员工反映培训学到的东西和业务联系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工总是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培训完全是出于公司的利益考虑，对个人的能力提升和职业发展帮助不大。结果是造成了培训内容缺少针对性、培训效果不佳、培训流于形式的后果。 该集团人力资源总监认为培训成功的关键在于做好培训需求分析，并在此基础上形成一份员工培训需求分析报告。 请说明培训需求分析报告所包括的主要内容。（14分）P121 撰写评估报告时应注意哪些问题？（6分）P122国家职业资格培训企业人力资源管理师（三级）考试2010年5月考试模拟题四第四章绩效管理 卷册一选择题单项选择题(65-70)67、绩效管理的最终目标是为了( P180 A)。 (A)促进企业和员工共同提高和发展 (B)对企业绩效管理系统的全面诊断 (C)对考评者全面全过程的诊断 (D)对被考评者全面的、全过程的诊断70、 ( P145 C )与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。 (A)关键事件法 (B)行为定位法 (C)行为观察法 (D)加权选择量表法多项选择题(112-115)113、用于培训的考评，可以在( P174 ABE )时组织进行，以便正确地进行员工培训与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。 (A)员工提出申请 (B)企业发现员工绩效降低 (C)出现职位空缺 (D)准备提升某类人员 (E)有新的技术和管理要求114、要保证绩效面谈的质量，除做好各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求( P187 ABCDE )。 (A)有效的信息反馈应具有针对性 (B)有效的信息反馈应具有真实性 (C)有效的信息反馈应具有及时性 (D)有效的信息反馈应具有主动性 (E)有效的信息反馈应具有适应性115、目标管理法是结果导向型考评方法，制定目标时应注意（P206 ABCD）。 （A）目标的具体性和客观性（B）目标的数量不宜过多 (C)目标由管理层和员工共同参与制定（D）同时制定达到目标的步骤和时间框架 （E）实施控制提供客观反馈第四章绩效管理 卷册二技能题简答题：1. 绩效管理总流程包括几个阶段P170-1842. 绩效管理准备阶段应做好哪些工作/解决4个基本问题P170-1743. 设计绩效考评方案时，考评者组成的影响因素有哪些3？怎样正确选择考评者6P1714. 如何正确的选择绩效考评方法/考虑的3个重要因素P1735. 从工作适用性角度为不同员工设计合适的绩效考评方法P1736. 如何进行考评时间的确定P1747. 如何保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性/“抓住两头，吃透中间”的策略P1768. 绩效管理的实施阶段应注意的2个问题P1769. 在绩效管理总结阶段，绩效诊断的主要内容是什么P18010. 绩效管理应用开发阶段应重视哪些工作P18211. 绩效改进的方法与策略(3种方法分析差距、图4-3找出原因、制定3类6种策略)P18812. 效果主导型绩效考评方法的特点及其适用。P19813. 成对比较法的适用范围及运用的基本程序。P19914. 目标管理法的基本步骤及其特点。P205综合分析题：T集团是一个大型生产制造企业，领导人很重视企业管理，建立了包括绩效考核在内的相对而言比较完备的管理体系。T集团的员工考核分为年度考核、年中考核和月度考核，而且对于普通员工和管理者分开进行考核。此外，考核结果与员工奖金挂钩的机制也确立了起来。其中对工厂助理管理人员的绩效考核运用行为导向型的关键事件法进行考评。下面是该类员工第四季度记录的工作行为：为工厂建立新的生产计划系统；为工厂建立了一套机器维护和保养系统；十月份的指令延迟率降低了10%；十月份使原材料库存成本上升了15%；十一月份提高机器利用率20%；十一月份由于及时检修机器保证了生产进展；十二月份“A”部件和“B”部件的订购富裕了20%，而“C”部件的订购却短缺了30%；十二月份由于及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏。 请按照下表中的工作责任和目标的描述，把相应重要事件填入表中。（8分）P200工作责任目 标关键事件安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令为工厂建立新的生产计划系统；十月份的指令延迟率降低了10%；十一月份提高机器利用率20%；监督原材料采购和库存控制在保证充分的原材料供应的前提下，使原材料的库存成本降低到最小十月份使原材料库存成本上升了15%；十二月份“A”部件和“B”部件的订购富裕了20%，而“C”部件的订购却短缺了30%；监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套机器维护和保养系统；十一月份由于及时检修机器保证了生产进展；十二月份由于及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏。 关键事件法具有哪些特点？（6分）P200为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意采取哪些必要措施和方法？（6分）国家职业资格培训企业人力资源管理师（三级）考试2010年5月考试模拟题五第五章薪酬管理 卷册一选择题单项选择题(71-76)71、下列不属于直接薪酬的是( P210 B )。 (A)年薪 (B)额外津贴 (C)绩效工资 (D)利润分成72、企业薪酬管理对内具有公正性原则的前提是( P212 C )。 (A)支付符合劳动力市场水平的薪酬 (B)支付相当于员工岗位价值的薪酬 (C)岗位与员工相匹配 (D)适当拉开员工之间的薪酬差距73、在知识密集型企业，员工大多是高素质的人才，企业制定( P215 D )的薪酬制度。 (A)可以采用量化的指标考核 (B)主要以员工的工作业绩决定 (C)基于个人主动性 (D)基于员工能力74、( P227 A )主要由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。 (A)评定指标 (B)测评指标 (C)人员流向指标 (D)综合指标75、下列权重系数理论中对总体加权描述不正确的是( P229 D)。 (A)是对测评部分的加权，包括按测评次数和按测评角度加权 (B)主要作用是对计量误差进行调整 (C)是从权数使用的范围来分类的 (D)权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素的影响程度76、下列是关于评分法的具体步骤，确定工作岗位评价的主要影响因素；对各评价因素区分级别并赋予点数；确定工作岗位评价的具体项目；对评价项目分别给定权数；将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是( P249 C )。 (A) (B) (C) (D) 多项选择题(116-119)116、企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括( P213 BCDE )。 (A)开展薪酬的市场调查 (B)确定不同员工薪酬项目的构成 (C)调整各薪酬项目所占的比例 (D)工资等级标准设计 (E)薪酬支付形式设计117、日常薪酬管理工作具体包括 ( P213 ABCD )。 (A)开展薪酬市场调查写出报告 (B)制定年度员工薪酬激励计划 (C)进行必要的员工满意度调查 (D)对报告期内人工成本进行核算 (E)结合绩效目标对员工的薪酬进行必要调整118、确定各类工作岗位评价的具体项目时，对职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括( P249 ABCE )。 (A)受教育的程序 (B)工作经验、阅历和复杂程序(C)组织、协调、创造能力 (D)对物、财、人，以及上级下级的责任 (E)监督职责119、我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道中，属于管理费用的是（P252 ABC）。 （A）工厂管理人员工资（B）员工教育经费 (C)工会经费 （D）子弟学校经费 （E）技工学校经费第五章薪酬管理 卷册二技能题简答题：1. 制定企业薪酬管理制度的基本依据8(3对外3对内而言2想法，体现4原则) （8分）P2142. 单项工资管理制度制定的基本程序（8分）P2173. 岗位工资或能力工资的制定程序（11分）P2174. 奖金制度的制定程序（8分）P2175. 工资奖金调整方案的设计方法（15分）P2186. 工作岗位评价的主要步骤（10分）P2247. 简述工作岗位评价标准包括的内容（12分）P230即分级标准5、量化标准3和方法标准48. 工作岗位评价方法中分类法的工作步骤（12分）P2469. 工作岗位评价方法中评分法的工作步骤及其特点（14分）P24810. 福利总额预算计划的制定程序和内容（10分）P263计算题：1、某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中为本月新调入的员工，为本月新参加工作的员工。、三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元、1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。问：（1）每位员工的公积金如何计算？（10分）P265（2）公积金在什么情况下能提取？（10分）P266 2、某公司人工费用率为18%，上年平均薪酬为6 600元，本年度计划平均人数为108人，平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少？利用销售净额基准法确定人工成本的依据是什么？P259例3.方案设计题： H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。其中，员工尤其是对薪酬分配的抱怨很大，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。该公司人力资源部最近计划组织一项管理诊断调查，并计划起草工资构成制度、奖金制度及长期激励制度。请你为H公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表，并回答单项工资管理制度起草的工作程序。（20分）参考二级教材P291表58和三级P217案例分析题：某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？即P212四原则、P217制度制定程序11步和P214三项衡量标准。国家职业资格培训企业人力资源管理师（三级）考试2010年5月考试模拟题六第六章劳动关系管理 卷册一选择题单项选择题(77-85)77、下列对劳动法律关系表述不正确的是( P270 C )。 (A)劳动法律关系双方互为对价关系 (B)是以国家强制力作为保障手段的社会关系 (C)是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系 (D)构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体78、调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，下列不属于自愿原则的是( P277 C )。 (A)申请调解自愿 (B)调解过程自愿 (C)调解行为自愿 (D)履行协议自愿79、集体合同与劳动合同的主体、内容、功能和法律效力不同，集体合同的法律效力( P279 C )劳动合同。 (A)低于 (B)等于 (C)高于 (D)相当于80、集体合同在履行过程中，( P283 B )应承担更多的监督检查的责任。 (A)企业领导层 (B)企业工会 (C)工会会员 (D)全体员工81、下列关于用人单位内部劳动规则制定的程序描述不正确的是( P290 D)。 (A)内容、程序不合法的内部劳动规则不具有法律效力 (B)用人单位内部劳动规则的制定是单方法律行为，但需要体现劳动者一方的意志 (C)用人单位内部劳动规则的制定是单方法律行为，但需要得到劳动者认同才能确保其实施 (D)公布形式通常以企业法定代表人签署的文件形式公布82、( P293 A )是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一的表格。 (A)劳动管理表单 (B)汇总报表 (C)业务报告 (D)正式通报83、下列关于降低沟通障碍和干扰表述不正确的是( P300 B )。 (A)在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义 (B)在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，上向沟通的信息进行选择答复 (C)必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰 (D)词语运用应避免引起歧义，借助行为了解信息，适当运用体态语言，84、用人单位应在最低工资标准发布后( P305 A )内将该标准向本单位全体劳动者公示。 (A)10日 (B)15日 (C)20日 (D)30日85、下列治疗工伤所需费用中，( P227 B )不享受工伤医疗待遇不从工伤保险基金支付。 (A)符合工伤保险诊疗项目目录的费用 (B)工伤职工治疗非工伤引发的疾病的费用 (C)工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用 (D)经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假牙的费用多项选择题(120-125)120、劳动法律行为是指以当事人的意志为转移的，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动，包括( P272 ABCDE )。 (A)合法行为 (B)违约行为 (C)行政行为 (D)仲裁行为 (E)司法行为121、( P275 AE )作为劳动关系调整的核心内容。 (A)集体协商 (B)平等协商 (C) 民主协商 (D)劳动合同 (E)订立集体合同122、已经生效的集体合同具有法律效力，集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务。这里集体合同的关系人包括( P283 ABCDE )。 (A)工会组织所代表的全体劳动者 (B)用人单位所代表的所有者和经营者 (C)工会会员 (D)非工会会员 (E)集体合同存续期间新被录用的职工123、下列不属于当地最低工资标准范围的是（P307 ABCE）。 （A）延长工作时间工资 （B）中班、夜班工作条件下的津贴 (C)高温、低温、有毒有害工作环境下的津贴 （D）社会保险中企业代扣代缴的个人应缴部分 （E）法律、法规规定的劳动者福利待遇124、新员工实行三级安全卫生教育，指的是（P311 BCD）。 （A）新员工入职培训 （B）组织入厂教育 (C)组织车间教育 （D）组织班组教育 （E）组织岗位教育125、下列关于提出工伤认定申请表述正确的是（P312 ABC）。 （A）所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内（B）用人单位未提的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织可以在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内直接提出 (C)提出申请的部门为用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门（D）工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保障行政部门也应当受理 （E）劳动保障行政部门作出工伤认定的决定可以书面或口头通过职工、其直系亲戚和所在单位第六章劳动关系管理 卷册二技能题简答题：1、集体合同与劳动合同的区别表现在哪些方面P2782、请简要说明集体合同包括的内容P2813、用人单位内部劳动规则的6项内容P2884、平等协商与订立集体合同程序的集体协商的区别P2925、信息沟通制度的建立及沟通过程中需要注意的问题P293+P3006、限制延长工作时间的措施P3037、工资支付的规则中(1)不属于“无故拖欠”、“无故克扣”的情形 (2)五种特殊情况下的工资支付P3088、组织工伤伤残评定应该注意的问题(工伤认定7情形、视同工伤3情形、工伤申请时间规定、提交的材料等)P312案例分析题：2008年3月2日，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定的工资为4000元。公司于3月20日做出一项改革，全体职工每月扣20%工资作为绩效工资，年底根据企业业绩发放。4月20日起，小张每月发3200元工资，为此小张于6月3日向劳动仲裁委员会提出仲裁。请分析本案例中该公司上述做法是否合法？根据现行法律、法规，小张可以得到补偿吗？解析：一、该公司的下列做法是违法的首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，违反劳动法合同相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平低于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。 第三，根据劳动法第91条、第1款的相关规定，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。二、小张是可以获得补偿的首先小张是在劳动争议发生的60天（一年）内向劳动争议仲裁委员会提出的仲裁申请。另外，根据劳动法第91条第1款的相关规定，用人单位侵害劳动者合法权益私自克扣工资的，应予以补偿。企业人力资源管理师（三级）考试技能操作模拟卷及答案一、简答题1、在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？(10分）2.某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：（1）什么是心理测试？（2）心理测试所包含的具体内容是什么？（3）组织心理测试时应注意哪些问题?（本题10分）三、综合题（共60分）1、某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份教学质量评估表，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。假如您是小王，请设计一份教学质量评估表。(20分)2、某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后,由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持对外具有市场竞争性的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。（本题22分）一、简答题1在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？(10分）解析：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：（1）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作。（2）设置“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标，总体任务的实现。（3）“招聘专员”与上下只有岗位之间的相互关系是否协调。（4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。2.某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：（1）什么是心理测试？（2）心理测试所包含的具体内容是什么？（3）组织心理测试时应注意哪些问题?（本题10分）解析：（1）心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。（1分）（2）心理测试的内容包含：能力测试：（1分）人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。（1分）兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。（1分）（3）心理测试应注意的问题：要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。（2分）要有严格的程序。（2分）心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价。（2分）三、综合题（共60分）1、某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份教学质量评估表，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。假如您是小王，请设计一份教学质量评估表。(20分)解析：“管理通用能力培训”教学质量评估表对教学质量的评估：1.培训的内容是否符合您的要求：(1分)A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合2.培训使用的方法有哪些：(2分)A.讨论法 B.教学法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戏法 F.其他3.培训是否达到事项预定的目的 是 否 (1分)4.对本次培训的时间安排：(2分)A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意5.对本次培训的会场：(2分)A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意6.培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：(2分)A.优 B.良 C.一般 D.差7.本次的培训师：(2分)A.优 B.良 C.一般 D.差8.对本次培训的满意程度(2分)A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意9.对本次培训的整体评价：(2分)A.优 B.良 C.一般 D.差10.通过培训，您学到哪些方面的技能和能力： (2分)11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？ (2分)受训者：培训师：时 间：地 点：2、某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后,由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持对外具有市场竞争性的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。（本题22分）解析：参P212、217（一）有效的薪酬管理制度要遵循以下4条基本原则（1分）1对外具有竞争力原则。（1分）2对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。（1分）3对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。（1分）4对成本具有控制性原则。（1分）在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。（二）企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：（1分）1根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司的工资总额。（1分）2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。（1分）3岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。（1分）4根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。（1分）5薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪酬制度。（1分）6了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。（1分）7根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。（1分）8确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。（1分）9确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。（1分）10确定薪酬等级之间的重叠部分大小。（1分）11确定具体计算方法。（1分）（三）奖金制度具体制定程序如下：（1分）1按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。（1分）2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。（1分）3确定奖金发放对象及范围。（1分）4确定个人奖金计算办法。（1分）3、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一各印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：（1）李某的要求是否有法律依据？（2）根据法律规定，李某应享受怎样工伤致残待遇？（本题18分）解析：参P313314(1)法律依据分析： 李某的要求部分有法律依据。(2分) 李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。(2分) 李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。(2分) 李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。(2分)（2）李某应享受什么样的工伤致残待遇：参P313李某因工伤致残四级，应退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。(2分)其待遇是： 以本人18个月工资为标准，一次性获得伤残补助金；(2分) 以本人月工资75为标准，按月领取伤残津贴；(2分) 达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。(2分) 由用人单位和李某本人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。(2分)各章重点分布第一章 人力资源规划1.岗位规范的主要内容（教材P4-5）2.管理岗位培训规范（教材P5）3.工作岗位分析的程序（教材P7）4.起草和修改工作说明书的具体步骤（教材P9）5.改进岗位设计的基本内容（教材P16-18）6.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（教材P33）7.编制定员标准的原则（教材P38-39）8.制度规范的类型（教材P43-44）9.审核人工成本预算的方法（教材P52-55）10.审核人力资源管理费用预算的方法（教材P55）11.人力资源费用支出控制的程序（教材P56第二章 招聘与配置 1.参加招聘会的主要程序（教材P61）2.采用招聘洽谈会方式时应关注的问题（教材P66）3.筛选简历的方法（教材P6768）4.面试的目标（教材P6971）5.面试的基本程序（教材P7172）6.面试问题举例（教材P75）7.面试提问时应关注的几个问题（教材P7677）8.如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？（教材P79-80）9.员工录用决策的补偿式方法（教材P82）10.人员配置的原理（教材P8687）11.员工配置的基本方法（教材P9395） 12.工作轮班组织的内容及其应注意的问题（教材P104106）13.外派劳务的审查（教材P111）第三章 培训与开发 1.培训需求分析的实施程序（教材P118121）2.