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关于组织/企业创新的思考by AMT 李未晚本文试图从多个方面来探讨关于组织/企业的创新机制设计和所可能产生的问题。促进创新和保持持续创新，目前已不仅仅是单个组织/企业个体的行为，更是一种国家行为。其战略重要性是不言而喻、众所周知的。1. 创新的源泉：激励源与组织文化 鼓励尝试和促进竞争的制度是创新的源泉。这样的制度安排要起作用有两个必要前提：1）激励源；2）与制度相适应的组织文化。鼓励尝试要就必然要容忍错误，更进一步地要把犯错看成正常而普通的事件。一个不能容忍错误的组织中，人们会倾向于“明哲保身、但求无过”，这样创新就失去了基本的激励源。所以这往往也意味着我们必须有这样一个基本的态度：创新有错不是过、保守无功才是过。对竞争的鼓励不仅意味着要向外竞争，同时也要鼓励内部竞争、自我竞争。这方面最典型也最广为人知的范例就是晶体管的应用：由于害怕自我竞争，美国的企业将自己的发明弃而不用，结果被日本抓住机会并使之成为日本消费电子霸业的起点。激励从其来源看可以分为“主动激励”、“被动激励”。“主动激励”也可以称为“进攻型激励”，即其行为激励来源于要主动获取组织优势；“被动激励”也可以称为“防守型激励”， 即其行为激励来源于要被动维护组织优势。在一个缺乏基本激励源的组织中，必须引进激励源。对于远离市场的组织，如果要创造出能够得到市场承认的创新成果，必须在创新激励机制中引入市场需求。组织文化包括：鼓励创新的组织价值观、大胆尝试的行为和勇于批评的交流方式、以组织的最终目标为根本标准的内部行为评价体系、对组织中个体的心理和思维塑造、对组织中特异分子的包容甚至欣赏等。只有在适当的组织文化中，创新才能有效率地产生，组织中异质的个体才能有效地协作。2.创新的稳定性以多样性/多元性为保障多样性/多元性则是保持系统稳定、可预期的首要前提。尝试意味着冒险、不确定性，所以每一次尝试都类似于一次“赌博”。如果每一次我们都拿自己的全部家当去“赌博”，总有一天会血本无归。所以要保持组织行为结果的基本可预期、可控制，保持系统的稳定，多样性/多元性就必不可少。多元性可以存在于时间的纵向维度上，也可以存在于时间的横截面上。在时间维度纵向上的多样性意味着不是一成不变；在横截面上的多样性意味着在组织行为的手段、工具上不是单一的，在创新和尝试的方向上也不是单一的。具体到企业，多样性也可以按照产业发展的方向分类成凝聚型（纵向）、发散型（横向）多样性。从目前一些比较成功的大企业的经验来看：以一个产业为核心，围绕它进行多元化，要远比毫无联系地发散型多元化的效果要好。三、多样性、决策成本与分权多样性导致的必然后果就是“选择空间”的增大，这同时也意味着“总选择成本”的增大。在一个中央集权的组织中，“决策资源”的总量（比如最高领导层的时间）是有限和稀缺的，这意味着在每一个“可选择创新/项目”上所可能分配的“决策资源”将随着“选择空间”的增大而减少，使得就单个的待决策对象而言，领导层决策的有效性大大降低。在一个中央集权的组织中，如果为了保证决策的有效性，在任何“可选择创新/项目”上都象一个“选择空间”非常小的小组织一样投入大量的“决策资源”，其“决策成本”将大到决策层无法承受的地步。要解决“多样性/多元性”和“决策资源的稀缺性”之间的矛盾。必须分权，实现“决策权力的分立”。所以高效率的分权机制、迅速的信息传递机制、有效的监督机制和激励机制的设计就变得非常重要。四、渐进的漂移制度创新的一个原则“制度创新”和“科技创新”都有着同样的源泉和环境要求。就是允许尝试（包容错误）、鼓励竞争。但是“制度创新”的“创新成本”往往要比“科技创新”高得多，其过程也复杂得多。任何一个制度变迁实际上都涉及到两个方面：1）制度安排变迁（剧本变迁）；2）人员角色变迁（角色变迁0。制度中的人的变迁，包括：知识结构的调整、对新的组织文化的接受、工作态度的改变、组织中新的共识的达成、新的非正式行为方式的形成，这些方方面面都将直接影响“制度安排变迁”的有效性。制度变迁的这些特点决定了：在强调避免混乱局面产生的前提下，它的过程必然是“渐进的漂移”。从国家制度的整个制度变迁而言，在不同层面上的制度形成了一个完整的“制度分层结构”。要改变上层的制度，可以先在下层准备好所需的制度环境或者说制度基础，这样，当上层制度发生变革的时候，下层能够很顺利地进入新制度体系。五、分工中的合作与竞争分工的专业化或许要比人类的历史更为悠久，因为我们在猛兽的捕猎和其他灵长类动物的族群甚至在蚂蚁、蜜蜂这样的低级社会动物中也看到了分工。但是分工在广度和深度上的主动扩张却当然地可以成为使人类社会从不开化的蛮荒时期走入文明社会的分水岭。分工的强化和专业化，使得分工体系中的每一个人的劳动越来越局限于一个狭窄的领域，他们越来越成为一个领域的专家，而与此同时却对其他领域的知识知道得越来越少，这就是所谓的“知识的分立”。随着分工的深化，不同分工间的相互依赖程度也急剧地上升。这种彼此依赖在自然经济时代，仅仅存在于一个村庄，一条街道甚至几个相邻的住户之间，于是社会关系网络成为维系这种经济上的依赖关系的主要纽带。但是当人类生产活动从自然经济进入扩展的工业经济时代，单纯的人际关系网络已无法维系必要的经济活动，于是法律成为社会规范体系的核心。但是法律并不能管到任何一个角落，尤其在一个组织内部，于是“合作精神”、“信誉”、“道德”成为市场经济中最重要的品质。在市场中，首要的准则就是：最稀缺的资源往往能够得到最优的价格（并不等同于最高）。“合作精神”、“信誉”、“道德”对于市场活动中的个体或者团队是如此的重要，而在目前中国，拥有“合作精神”、“信誉”、“道德”的个人或者团体又是如此稀缺，于是它能够获得最优的价格和收益。善于与别人合作，这对于今天的中国人具有压倒的重要性。但是合作主要存在于不同的分工之间，在同一分工的类别中，竞争成为维持经济活力必不可少的激励。作为政府而言，应当善于在产业、行业、企业间引入竞争，作为公司主管而言，应当善于在承担类似工作的员工中引入竞争。但是时刻要牢记的是，竞争只是我们激发人的创造力、主动性的手段，如果在某些情况下，竞争很难实施而我们可以通过其他的手段达到同样的目的，或者尽管实现了竞争但却没有达到激励人的目的，那么竞争并不是必不可少的。六、衡量成功企业的标准与“行有余力”的组织/企业扩张人们常常提到在某个时代曾经辉煌的企业今天已经从人们的视野中消失，带着一种“事后诸葛”的语气和神情。但是有一个关键的问题是我们用什么样的标准来衡量一个企业是否成功？一个已经倒闭的企业能不能因为它曾经拥有的辉煌历史被称为“伟大的企业”？就长期而言，我们都会成为历史，对于一个组织和企业，也是如此。有一个广为人知的定律：任何一个人都会力图爬到他所不能胜任的职位为止。而按照世俗的要求，一个最成功的个人必然是一个已经爬到了他所不能胜任的职位的人。对于企业也有同样的情况，任何一个企业都会力图扩张到它自身的组织结构、人力和其他资源所无法支撑为止。因为任何一个企业在边际利润为正的时候必然会继续扩张，并在不知不觉中进入边际利润为负的领域。易曰：亢龙有悔。一个企业没有陷入困境往往意味着这个企业没有达到它能达到的高峰；而一个企业是否达到高峰的判断标准恰恰就是它是否在此之后陷入了困境以致于不得不进行革命性的变革，而变革并不总是成功的。任何变革都是一种基于变革者预期的“赌博”，“谋事在人、成事在天”，并不是每一个影响变革成败的要素都在我们的掌控之中。一个人要保持长期的高工作绩效，可能唯一的办法就是明智地呆在一个自己能够胜任的职位上；而一个企业要想长期辉煌，相应地或许应该使自己的扩张或者发展都维持在一个“行有余力”的程度上。同时一个企业要想在陷入低谷后重振雄风，就决不能犯那些“致命的错误”。那些在二十年以上的时间内都保持相对稳定繁荣的企业，往往也与它们所处的行业特征有着直接的关系。比如：自然垄断、技术的变化相对缓慢而稳定、技术的扩散壁垒、知识资源的可控性（尤其是知识发展对于昂贵的试验设备、条件、大需求的中试资金等）、核心技能稳固而不易丧失。如果要想发展出这样的企业，选择什么样的行业或行业内的分工工种作为企业发展的方向具有决定性的意义。七、大学给我们的启示单纯从组织的角度来看：有没有可能设计出一种组织结构，同时设计出与之相应的文化和行为标准、行为方式即设计一个组织的“价值观/世界观”，使得这样的组织能够长时间地保持繁荣和稳定呢？我注意到的一个长时期地维持其稳固地位的最成功组织，恰恰正是“大学”。如果我们能够仔细地研究为什么一所大学能够在数百年甚至近千年的时间里维持其在一个国家甚至世界范围内的稳固地位，或许能够对我们如何设计一个组织包括企业、国家和任何其他组织的内部运行机制和策略有极大的启发。就目前而言，可以归纳出以下几个特点：1）声誉等无形资产的压倒的重要性；在自然科学和技术领域，由于几乎所有领域中都存在简明的优劣评价标准，所以一个人可以因为一项发现或发明一夜成名并因此获得崇高地位；而今天的明星可能到明天就会变成过气黄花。2）用于支持无形资产和其他资产积累的资源的自我繁殖：一所最好的大学，能筹集到最多的资金，进而聘请最好的师资，吸引最好的学生，而这些最好的学生成为最好的毕业生之后又能成为学校最好的捐资人和教师。这样的一个正反馈的过程只有在遇到重大的不可抗因素的影响时才会受到破坏。如果没有几次普法战争，巴黎大学和巴黎理工学校在欧洲的中心地位将难以动摇；如果没有二战，德国的学术中心地位将必然带来德国的再次复兴，并成为世界的中心。3）目标的多样性，灵活适应周围环境变化。一个学校培养很多专业的学生，这些专业、学科总是在不断变化和调整之中，但是这种变迁总是在一种需求成为显式的甚至是主流性的需求时，守旧的大学才相应地作出调整。这是否意味着如下面（H）部分讲的创新模式会非常重要呢？4）传统和风格的稳定性。大学的守旧使得人们对于大学预期保持相当的稳定性，当年轻人选择父辈的大学进行学习时，父辈们都会感到非常放心，因为他们可以对他们的子女将接受的教育表示放心。这种稳定性成为大学无形资产的最重要组成成分。这正如德国和日本企业的产品总是给人一种品质超卓的感觉一样。有许多对于组织/企业的非常重要的价值观应该在组织/企业的发展中形成稳定的传统和风格。八、稳健的策略选择承上：在（A）中谈到大胆的创新和尝试；而在上面又谈到大学的“守旧”可能是大学的成功因素之一。在组织/企业中可能进行的创新中，假设创新成功后的收益是大的，我们总是会面临这样的选择：1）尝试成本小、成功概率大；2）尝试成本小、成功概率小；3）尝试成本小，成功概率未知；4）尝试成本大，成功概率大；5）尝试成本大，成功概率小；6）尝试成本大，成功概率未知。对待这些不同的“成本棗风险”组合下的创新，应当采取不同的方式。对于尝试成本低的，要大胆；而尝试成本高的，要保守。这样的做法或许是比较稳健的。九、稳定的行为方式与价值观组织和企业的行为方式和价值观应当保持稳定，要“一以贯之”，这是降低决策成本的重要手段。这当然也意味着我们要为此付出代价，可能会因此丧失好的机会和项目，但是对于组织/企业，应将这种代价视为当然而平静地接受。价值观上的稳定性并不等同于任何具体组织形态、结构、分工等方面的稳定性。如果一个组织/企业以创新为其长期的价值观，那么它的内部要素将不断地处于变化与调整之中。十、国家的创新之路中国的未来将怎样？未来的社会特征将怎样？在一个非常抽象和宏观的层面上，我认为这个问题并不难回答。而如果我们的回答要解决中国未来50-100年以上的历史阶段的问题，就必须将问题抽象到这样的层面。文艺复兴以来，知识的发展越来越快，也越来越难以预测。这种“难以预测”并不是只有今天的人们才能感知到，历史上许多科学大师对科学的发展作出许多错误的预言，每一个错误的预言都会让经历科技发展的人们认识到科学发展的不确定性。但是即使上溯一千年、二千年，都有一个特征是显然而一以贯之的，那就是：分工在广度上和深度上的不断扩张，以及受到分工发展和其他因素的影响下人类社会日益丰富的多样性。用简略的语言来表述就是“分工的专业化+日益丰富的多样性”。私有制带来的是“财富的分立”。分工的发展带来了工作效率的提高和知识积累速度的加速，同时也带来了知识在人群中分布的分散化棗即“知识的分立”。“财富的分立”和“知识的分立”同时也必然带来“决策的分立”，于是组织结构的扁平化、决策机构的委员会化、分权都成为现代组织管理的趋势。当“创新”成为一种“目的化”的“手段”时，促进竞争成为一种必然的要求。在面临外部竞争时要赢得外部竞争，在没有外部竞争时要创造内部竞争。这样的战略应该成为每一个创新型组织和企业的战略。因为竞争是最有效的“创新激励来源”。从另外一个角度来看，分工在广度和深度上的不