硕士论文-工商管理-基于绩效管理视角下的民营企业基层团队建设.doc

硕士论文-工商管理-基于绩效管理视角下的民营企业基层团队建设基于绩效管理视角下的民营企业基层团队建设摘要：团队已经成为现代企业生产运营的重要组织形式，建立和谐高效的企业基层团队对企业提高绩效至关重要。现代民营企业基层团队建设过程中存在效率不高、协作力度不够等诸多问题，致使基层团队绩效不高，企业管理者往往会归因于员工缺乏凝聚力，激励措施不到位等一些因素，而忽视员工围绕绩效指挥棒行事这一根源性的问题。本文从基层团队建设应基于绩效管理这一视角对民营企业基层团队建设的问题进行了分析和探讨，进而提出了行之有效的解决方法。关键词：绩效管理民营企业基层团队团队建设Abstract:Team has already become an important form of organization system of the enterprises in the modern days.We must establish an harmonious and efficient teams at the basic level if we want to raise our performance.But we may find many problems when we build up primary teams in modern private enterprises,such as inefficient and poor cooperation power.These problems may lead to low performance in the primary teams.The article discuss the problems in establishing the primary teams in private enterprises on the point of performance management.Keywords:Performance managementPrivate enterprisesPrimary teamTeam construction随着信息技术的发展，企业生产运营模式发生了巨大变革，无形资产在企业竞争中正日益凸显出其重要性，这些无形资产包括品牌、员工才干和客户关系等等。在这些无形资产的构成中，由人力资源带来的智力资本在企业价值和竞争力中的重要性越来越受到普遍认可和关注。而与之对应的企业人力资源的组织形式也悄然发生变化，团队已经成为现代企业生产运营的一种重要组织形式。团队是由两个或者两个以上的人组成，通过人们彼此之间的相互影响，相互作用，在行为上有共同规范的介于组织与个人之间的一种组织形态。1团队成员为了共同的目标走到一起，承诺共同的规范，分担责任和义务，为实现共同目标努力。其重要特点是团队成员在心理上有一定联系，彼此之间发生相互影响。基层团队就是指基层员工和管理人员组成的团队。基层团队是组织提高运行效率的有效方式，因而凭借基层团队方式运作通常比传统的组织形式效果好。现今许多工作需要多种知识、技能和经验协作才能完成任务，基层团队成员的分工协作有助于组织更好地利用雇员的优势能力。基层团队比传统的直线等级制部门结构或其它形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。它有助于民营企业适应瞬息万变的经营环境，提高整体竞争能力。1.民营企业基层团队建设的现状近些年来民营企业的经营者非常重视企业基层团队的建设，普遍加强了对基层干部和员工的培训，推出了一些有效的激励措施，团队建设取得了可喜的成果。但是民营企业基层团队建设依然处于较低水平，远远不能跟上经济快速发展的步伐。1.1基层团队缺乏执行力，企业高层领导不满意。许多民营企业高层管理者经常报怨有很好的理念和想法，但是由于其领导下的基层团队执行力不够，难以实现预期效果，最终造成绩效不理想。于是他们经常检讨企业自身存在的问题，往往归咎于员工素质不高，企业思想政治教育滞后，企业文化缺乏凝聚力诸多原因，但据此提出的改进措施通常收效甚微。1.2基层团队成员合作意识不强，成员之间互相报怨。民营企业特别是中小型民营企业员工文化水平相对不高，员工素质参差不齐，团队内的部分员工我行我素，缺乏合作意识，出了问题后互相推诿，甚至相互报怨，严重影响团队成员的团结，造成绩效改进困难。1.3基层团队整合绩效不高，导致企业经营效率低。个人的高绩效并不等同于团队的绩效，要想实现优势互补达到一加一大于二的效果，要求团队必须有整合的高绩效。民营企业由于主客观方面的原因导致专业人才缺乏，而且人才结构上也存在各种问题，所以很难实现团队内部人力资源的互补增值，很难在短期内提高团队整体绩效，最终造成企业经营效率不高。提高基层团队绩效仅仅依靠员工的自觉性是不够的，民营企业的经营者必须认识到员工是围绕绩效指挥棒行事的，因此企业团队建构必须从绩效管理方面入手。只有基于绩效视角来建构企业团队，才能造就高绩效的企业团队，从而从根源上有效规避团队整体绩效的低下。2.绩效管理视角下的民营企业基层团队建设问题及其成因2.1基层员工构建高绩效团队的认识不到位，积极性不高。民营企业中的许多员工头脑中缺乏高绩效团队的概念，对如何建构高绩效团队有些盲从，致使基层员工构建高绩效团队的积极性不高。更有一些企业的员工存在自满情绪，认为本企业基层团队建设工作已经取得比较令人满意的成果，因此已经难以寻觅到可供学习的标杆。但实际情况是这些企业的基层团队建设状况与企业高层领导的要求相距甚远。因此引入适当的团队建设机制和方法，有效激发员工参与基层团队建设的积极性已经相当紧迫。2.2团队成员结构和组织结构不合理。民营企业专业人才普遍缺乏。如果企业使用家族式管理，缺乏引人、育人、留人机制，则本企业人才状况会更加严峻。先天的不足加之人为的因素，致使许多民营企业人才结构不合理。基层团队成员个性、性格、学识、技能方面很难相互匹配，难以形成较强的企业团队结构，更无法凝聚较强的团队精神。团队精神作为企业文化的内容之一，强调的是组织内的一种合作态度。但在以往，往往侧重于强调团队成员履行义务的一方面，而忽视了团队精神总是与组织结构分不开的这一事实。良好的管理就是通过合适的组织形态将每个人安排到合适的位置，以充分发挥团队成员的潜能。团队精神必须有一个良好的形式载体，团队精神同样也需要制度与体系来维护与巩固。2.3忽视绩效管理的导向作用。绩效指挥棒不仅肩负评估员工工作绩效的重任，而且同时也为员工指明了工作努力的方向。许多民营企业会使用KPI方法制定考核标准。KPI的设计思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化管理2。这使得绩效评估仅限于比较有限的指标，从而减少了绩效考核的工作量，降低了绩效考核的难度。同时企业基层员工自然会紧盯这些绩效指标努力工作。这些有限的绩效指标往往重在评估而导向性可能不够强，因此它未必能将员工的工作行为导入企业所期望的方向，最终可能无法实现团队绩效提高的目标。由于忽视绩效管理的导向作用，民营企业就无法把基层团队员工引向企业战略目标的方向。2.4缺乏基于团队的绩效评估方法。大多数民营企业均建立了一整套的绩效评估体系，用以考核企业员工的工作绩效。但这些评估体系基本上是针对员工个体进行绩效评估，却无有效的方法去准确评价团队的绩效。由于缺乏基于团队的绩效评估办法,使得民营企业很难公正准确的评价基层团队员工的工作绩效。这种情形严重影响基层团队成员的工作的积极性。民营企业探索适应本企业实际需要的团队绩效考核方法已成为当务之急。2.5缺乏针对团队的薪酬制度和奖惩机制。中国民营企业仍处在快速发展过程中，往往还没有形成规范、系统化的薪酬体系，头痛医头，脚痛医脚，缺乏体系，没有科学的职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理系统，这已经成为中国民营企业的比较原始的老大难问题。3现在多数民营企业仍在沿用建立在个人绩效基础上的传统薪酬制度，而基于团队的薪酬制度并未真正建立起来。针对员工的奖惩依然是在个人表现基础上的，缺乏针对团队的奖惩机制。2.6未进行有效的沟通。有效沟通不仅是领导者的基本任务，而且是团队加强协作的润滑剂。首先，上级主管应及时与下属进行绩效沟通，这样会帮助雇员提高才干和修正自己的不足。绩效沟通虽然有积极的作用，但是不要求雇主花费分文，仅仅是需要雇主耗费时间和精力。许多民营企业恰恰忽视了绩效沟通对激励员工工作积极性的作用，未学会利用绩效反馈的潜在价值。其次，团队成员的充分沟通有利于工作相互配合和协作。沟通有助于团队成员相互启发，共享知识和技能，凝聚创新精神。但是相当多的基层团队内部要么沟通不及时，要么沟通不到位，要么就缺乏必要的沟通。沟通不畅严重影响了团队整体绩效的提高。3.绩效管理视角下的企业基层团队建设对策民营企业基层团队建设面临诸多问题，但只要选用正确的方式和方法，就一定能大大提高基层团队工作绩效。3.1树立以人为本的管理思想。人本管理的核心是尊重员工，激发员工的热情，其着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步调动员工的积极性。3.1.1尊重体现在爱护下属的积极性和创造精神方面。团队领导要为团队成员营造宽松、民主的环境氛围，鼓励团队员工发挥积极性和创造性。鼓励团队内那些思想活跃的或有不同见解的员工进行大胆的探索。3.1.2尊重还表现为尊重团队员工的劳动。一件工作或一项任务完成以后，团队领导要充分肯定下属为此付出的努力，肯定成绩，客观分析其中的失误，把问题讲透彻。这样基层团队员工的工作得到承认，不足也得到指点，他们就会在以后的工作中扬长避短，再创佳绩。3.1.3尊重也表现为对成员的信任。信任和支持人才，是一种强大的激励手段。因为人一旦被信任，便会有一种强烈的责任感和自信心。尤其是基层团队领导者对下级的充分信赖，就是对下级最好的奖赏，它将形成一股促使下级努力工作的强大动力。以人为本的管理理念已成为团队建设与管理的核心与灵魂。民营企业基层团队领导者只有尊重团队成员，关心团队成员，实行人性化管理，重视满足团队成员的需求，才能得人心，才能凝聚起一个有战斗力的基层团队。3.2实施标杆管理。标杆管理就是不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使本企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程4。广大民营企业既可以实施内部标杆管理，向本企业内部优秀部门学习最佳团队建设的经验，又可以实施职能标杆管理或竞争标杆管理，向行业领先企业或竞争对手学习借鉴团队建设的实践经验。通过标杆管理帮助企业员工找到团队建设方面的差距，选准努力的方向；帮助企业形成一种持续追求改进的企业文化，促进企业建立学习型组织。3.3团队成员的优化配置。彼得圣吉指出了团队成员整体搭配的优点：“未能搭配的团队，许多个人的力量一定会被抵消浪费掉。当一个团队更能整体搭配时，就会汇聚出共同的方向，调和个别力量，而使力量的抵消或浪费减至最小，发展出一种共鸣，就像凝聚成束的镭射光，而非分散的灯泡光。它具有目的一致性及共同远景，并且了解如何取长补短。”53.3.1基层团队领导应经常教导灌输团队成员只有相互依存、相互依赖与相互支持才能达成目标的观念。让团队成员一起体验团队成员合作的可贵之处。通过聚焦成员的同心协力的行动和甘苦荣辱的感受来唤醒团队成员整体搭配协作的观念。3.3.2科学选拔团队成员。避免用人唯亲，尽量选用有能力的人，做到贤亲并举。力避家族式管理的弊端，选拔有学识、有能力的人充实到团队工作岗位上去。选拔有经验的专家担任团队的领导，以凝聚团队精神。3.3.3合理搭配组合团队成员。团队成员一定是在才能上互补，每个人发挥特长的基础上的有机组合，从而产生协同效应，确保共同完成目标任务。3.3.4团队成员要明确自己的权限和责任，在权责范围内尽职尽责地完成工作。合理授权，权限要明确，不要随意干预或替代，既严格要求又充分信任，才能发挥他们的主动性和创造性。3.4建立针对团队的绩效评估标准和方法。民营企业对所有业务流程和员工成长活动进行以绩效为基础的衡量是必不可少的。如果遇到来自企业内部和外部的新变化或者组织自身和客户新要求，就要考虑重新调整和制订绩效评估标准。为了适应基层团队管理的方式，组织应该有计划、有目的的进行绩效考核方法改进。3.4.1制订针对团队的绩效评估标准。传统的绩效评估是按照部门及上下层级关系来进行评估。团队往往需要不同专业、不同部门、承担不同职能的团队成员协同合作，共同达成绩效目标。团队的绩效评估不仅要考核成员的个人工作成就，也要考核成员对工作团队的贡献度以及工作团队对组织的贡献度。民营企业基层团队绩效评估不仅应适度增加团队整体绩效的成果性指标在考核结果中的权重，而且应加大员工参与程度、工作态度、协调合作精神等过程性指标在考核结果中的权重。通过针对团队的考核促使基层团队成员良性互动，从而达到相互团结彼此协作的效果。3.4.2引入360度考核模式。所谓360度考核是指由直接上级、间接上级、同级、下属和自己对员工多方面评估考核的一种方法。在360度考核中，不同评估者从各自的工作角度，考察和评定被评估者，因而评估的结果反映了员工在不同场景、不同方面的行为特征和业绩，综合这些评估结果能对员工进行比较全面、客观的评价。引入360度考核模式，基层团队成员不仅会重视上级对自己的评价，而且会主动改善与周围员工的关系，加强与同级的沟通与协作，积极配合兄弟部门的工作。基层团队成员的利益取向会惠及团队的建设，团队内会出现团结协作的局面，从而提高基层团队的战斗力。3.5完善针对团队整体的薪酬制度和奖惩机制。3.5.1完善针对团队整体的薪酬制度。有效的薪酬制度是建设高绩效基层团队的重要条件，是促进团队发展、稳定团队结构的有力保障。民营企业必须重新审视支付团队成员薪酬的目的和方式。优秀的团队薪酬方案会将个人薪资与团队业绩相结合，团队薪酬与组织业绩相结合，同时团队薪酬相比企业内部或外部都具有较强的竞争力。民营企业可以采取宽带薪酬的原则，改革薪酬制度，减少薪酬等级，增加带宽，根据个人对基层团队贡献的大小调节薪资水平的高低。企业也可以将团队成员的薪酬设计为基本工资和浮动薪资，浮动薪资不再根据个人绩效而是根据团队绩效适当浮动。当然民营企业还可以创新团队薪酬制度，将团队成员的薪酬根据公司整体业绩、团队业绩和个人业绩几方面因素按一定比例加以确定，以强化团队和公司业绩对个人绩效的影响。3.5.2完善针对团队整体的奖惩机制。民营企业推进基层团队自我管理的同时，应加大对团队的激励。团队激励是以团体整体作为对象来进行激励的一种激励方式，目的是通过合作来实现组织目标。用奖励的方法鼓励团队成员良好的表现，还是用惩罚的方式对待成员不良的表现，这是个比较微妙的问题。实践证明，奖励正确的行为比惩戒错误的行为更有效。奖励体系可以向员工提供正确价值观的明确反馈，而惩罚却无法提供这样的信息。民营企业应鼓励基层团队成员通过加强协作以降低成本，由基层团队分享降低的成本作为奖励，以提高团队的积极性。虽然团队薪酬可以激励团队成员齐心协力并增加工作士气，但是因为奖励的基础主要是团队绩效，这也极有可能淡化团队中个人的表现，从而降低团队成员个体对团队的贡献度。所以，民营企业除了采用团队薪酬的方法之外，还必须要兼顾个人奖励的公平性，力避少数团队成员搭便车的心理。3.6建立完善沟通机制。3.6.1做好绩效沟通。绩效沟通是人力资源管理工作的生命线，应贯穿企业目标实现的全过程。持续的绩效沟通就是团队领导和成员共