和天电子优秀员工评选制度

和天电子优秀员工评选方案,一.评选目的：二.奖项分类与名额：三.评选资格：四.奖励标准与方式：五.评选方法:,制作:蔡放军 2012.2.25.,大刚,目的:,为了不断建立和健全企业文化活动政策，增强员工对企业的凝聚力、向心力；为了激励员工工作积极性，为公司下一步选拔人才作基础；为了更加充分的组织和策划好公司优秀事迹表彰活动，特设立此奖，,奖项分类与名额,优秀员工奖分四大类别:(奖项不重复,如:每当评选季度优秀标兵时即取消月优秀标兵奖.)1.:2人(即生产作业人员1楼与2楼各一人) (于每月 5号前提报于部门主管签核后送交人事部存档)2.:2人(本季度内被评月优秀标兵者 与非管理干部,非办公人员在内的一切流动人员.) 如:机修员， 保卫,清洁工等.(于每季度 5号前提报于部门主管签核后送交人事部存档)3.；2人;(本年度内被评季度优秀标兵者) (于每年12月份 25 号前提报于部门主管签核后送交人事部存档)4.年度优秀干部奖2人;(班长,质检,办公室人员等管理干部) (于每年12月份 25 号前提报于部门主管签核后送交人事部存档),评选资格,1,凡和天电子有限公司正式员工; 2,正式员工中除管理干部,办公室人员外; （年度优秀干部奖除外）3,正式员工中除记小过一次以上外;4,凡被评选上的月优秀标兵自动生成季度优秀标兵 候选人资格;和年度凡被评选上季度优秀标兵者 自动生成年度优秀员工候选人资格.,奖励标准与方式: 现金奖励,月优秀标兵: 奖励 ( 50元/人 )季度优秀标兵: 奖励 ( 100元/人 )年度优秀员工: 奖励 ( 200元/人 )年度优秀干部: 奖励 ( 200元/人 ),评选方法,1,员工不计名投票2,根据投票选出6名候选人进行评分,3,班长自订被评选人同事评分4,机修员评分5,质检员评分6,班长评分7,人事部门评分8,由部门主管评价,报报优秀标兵. 交由总经理签核.,月优秀标兵分8个评选途径(祥见表单),年度优秀员工与优秀干部评选人将自荐书或述职报告交于上级主管审核后于主管会议决定.,表彰方式与后续处理流程,公司于每月8号PM12:30召开全员例会(如遇休息日则延后一天)将通过考核后的优秀标兵或员工大会表杨,并当场送上现金奖励且拍照存档,贴于公司公告栏上保存一个月.(季度标兵保存三个月),The end!,TKS!,目 录,薪酬体系管理现状薪酬体系管理变革制造部门的激励规划销售部门的激励规划管理部门的激励规划,公司的工资体系,基于工作岗位、员工技能及行业水平而设计的保健工资体系，以月薪的方式发放；基于公司经营目标达成情况及岗位工作业绩而设计的的激励工资，一般以年终奖金的形式发放；二者有效结合，构建公司的工资体系，实现工资对员工的基本保健及有效激励功能；我们对可以称之为工资体系与奖金制度。,激励,保健,低,高,高,企业薪酬体系与保健与激励四象限关系,企业的管理思想与管理机制,企业不同的发展阶段选择与之皮配的管理思想及管理机制。,法家治理在企业中的成功运用,用法家思想为指导构建企业的管理机制与激励机制 华 为：“华为基本法”，“狼性文化”，“地垫文华”，三高策 略； 三一重工：制度建设及三高策略； 远大空调：制度建设及四高策略； 华侨城集团：华侨城宪章， 海尔集团的：oec管理，创新管理，法家治理从管理体制上支撑了一批优秀企业的高速成长。 法家思想在企业管理中的运用关键词： 制度建设、创新管理、奖励或激励机制,保健工资与激励工资的区别,保健工资是基于人的价值与岗位工作的价值而设计的，设计保健工资时通常考虑的主要因素有岗位工作内容，工作人员的学历、资历、技能、市场工资水平，保健工资是钢性的，变动不大，是固定成本。保健工资是同步发放的，表现为月薪。激励工资是基于人员对公司业绩贡献而设计的，首要考虑的要素是公司的经营业绩及岗位工作人员的工作业绩，激励工资是弹性的，是变动成本。激励工资是滞后发放的，表现为年终奖。,工资的功能,保健的功能: 1、 根据行业竞争水平，岗位职责，个人技能而设立的工资是起保健作用的。 2、 保健作用的薪酬，如果低于行业水平，岗位或个人技能水平就会让人产生不 满意， 从而有可能产生消级的情绪及行为。 3、保健作用的薪酬高于行业竞争水平或岗位或个人技能水平也不会让人产生积 极的工作行为。 4、保健薪酬在财务报表上表现为固定成本，根厂房租赁费一样，不随企业经营 情况好坏而变动。激励的功能: 1、根据对组织、企业、部门、小组或岗位工作结果评价后而确定的薪酬或奖金 是起激励作用的。 2、激励作用的薪酬是等于或高于行业竞争水平，其前提是组织或个人业绩结果 是高于或远高于行业水平。 3、激励作用的薪酬在财务报表上表现为变动成本，根主要原材料成本一样，与 公司的经营业绩成正相关关系。,公司需要什么样的管理机制,公司从现在的发展规模、管理现状来说，公司还处于成长阶段，属成长型企业。成长型企业特征“创新、激情、高速成长”成长型企业与之皮配的是法家治理思想。法家治理的主要特征：制度（标准）建设、创新、高激励。公司当前及未来几年的管理重心是制度建设，用制度或标准来管理公司，来规范员工行为，用高激励来引导企业创新，用创新来支撑企业发展。,当前公司经营管理的重心,企业正如斜坡上的小球，没有止动力就会下滑；没有牵引力就会停滞不前。目前公司管理的重心是用创新牵引企业的提升，用标准化阻止企业的惰性，用激励机制引导企业的创新管理及标准化建设。,企 业,制度管理与标准化管理,创新管理,止动力,牵引力,激励机制,目 录,公司的管理现状公司面临的管理变革公司的工资策略薪酬与激励规划,企业工资与经营效益四象项的关系,效益,工资,低,高,高,高效益、高工资是企业与员工的共同选择,效益(企业选择),工资（员工选择）,低,高,高,企业选择 高效益,员工选择 高工资,高效益高工资是企业与员工双方满意的工资模式,高效益、高工资是企业与员工的共同选择,效益,工资,低,高,高,企业选择 高效益,员工选择 高工资,高效益高工资是企业与员工首选的工资模式,中国优秀民营企业工资策略,华为的“三高”策略：高压力、高效率、高工资；三一重工的“三高”策略：高素质、高负荷、高报酬；远大空调的“四高”策略：高标准、高负荷、高效率、高回报；中国优秀的民营企业在工资策略上都有一个共同点：高效率、高回报。,公司的工资策略,公司的工资策略：高标准、高效益、高回报策略理解（逻辑性）公司是技术密集型企业，产品是高精度的电子通讯设备，客户是政府及军队，市场定位在应急领域，产品、市场、客户，高标准是做好产品，服务好客户与市场的必要条件。公司为做好产品提供了充足的人力、设备，我们有时间与资源提供高标准的工作。高标准会带来工作高效率，产品高品质，企业高效益的良性循环。企业高效益是企业职工高回报的基础，没有高效益，就不可能有高回报。高标准促进高效益；高效益实现高回报；高回报促进高标准；三者是相互促进的罗辑关系。,目 录,公司的管理现状公司面临的管理变革公司的工资策略薪酬与激励规划,公司的工资总额的增长原则,公司年度工资总额随企业年度经营利润的增长而增长。工资总额的增长率略低于企业利润的增长率。公司经营利润增长100%，工资总额增长85%。公司坚持工资总额随企业利润的增长而增长的原则，让企业职员从公司的成长中得到利润分享，企业职员通过努力工作，帮助企业提高效益与效率，实现个人的财富目标，过上富足快乐的生活。,公司激励工资总额提取方式,公司考核销售额：5000万，考核净利率 10%。考核净利率15%，考核净利率高于或低于15%的，按15%倒推计算考核销售额。公司的保健工资总额：350万，保健工资占考核销售额11.67%考核销售额高于3000万，高于部分提取9%，作为激励工资总额，发放年终奖。年终经营考核时，如果公司实际发放的保健工资总额高于350万，超支部分将从年终奖中冲减；同理如果公司实际发放的保健工资低于350万，节余部分将补充到年终奖中发放。,激励工资项目设计,激励工资（年终奖）项目及比重,公司的销售额与工资总额预测,公司年终奖金分配人员分布,公司年终奖金分配方式,年终奖金分配点数（pv),年终奖分配考核,分配基数点：以公司年度规划的年终奖分配点数（pv)在各部门、各管理层次、各岗位的分布为考核基数点。加分或扣分：部门工作有创新、改进事件的按标准给予加分；部门工作无创新、无改进、无过失的不加分，不减分；部门工作有过失，有违章的给予按标准扣分。公司年度实际考核得分作为年终奖金分配的实际分值，各部门及岗位实际得分作为部门及岗位参与年终奖分配的值。,年终奖分配,年终奖总额=（公司考核销售额-3000万）*8%；部门年终奖总额=公司年终奖总额/公司年终奖分配总点数*部门年度实际分配点数。个人年终奖总额=部门年终奖总额/部门年度实际分配点数*个人年度实际分配点数。,市场开拓奖分配,市场开拓奖总额=（公司考核销售额-3000万）*0.25%市场部个人市场开拓奖,公司市场开拓奖总额,公司年度新客户实际销售额,*,个人新客户考核销售额,技术创新奖,技术创新奖总额=(公司考核销售额-3000万)*0.25%个人技术创新奖:,公司