工商管理毕业论文

我国高新技术企业薪酬制度管理研究我国高新技术企业薪酬制度管理研究Chinas high-tech enterprise management pay system学生姓名：指导教师： 所在院系： 所学专业：工商管理研究方向：工商管理* * * * * * 大 学2010 年 4 月摘要薪酬是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入，它是企业对它的员工为企业所做贡献而给予的相应回报，是调动企业员工工作积极性的一个非常重要的手段，也是企业经营成本的重要组成部分。薪酬制度是关系到企业员工能否为企业的发展做出自己最大贡献的重要砝码，科学合理的薪酬制度能使企业快速发展，在竞争日益激烈的今天，企业要发展，就要有可靠的团队和可塑造的人才，而薪酬制度的完善则是留住人才的一个重要手段。薪酬制度的公平性及合理性对于员工的能动性发挥由着重要的作用，同时也对一个企业未来的发展有着深远的影响。 本研究报告在对一些高新技术企业进行深入调研的基础上，发现一些企业薪酬管理中存在的问题，通过分析原因，提出相应对策，对政府主管部门、高新技术企业出资人和高新技术企业有参考价值，对深化我省高新技术企业薪酬制度改革、强化国有企业财务监督，理顺分配关系，提高企业竞争力有现实指导意义。关键词：薪酬制度； 高新技术企业； 科学性； Chinas High-tech Enterprise Management Pay SystemAbstractLose pay here is the form of an enterprise in money paid to employees as remuneration and the various labor-related income, which is its contribution to employees for the enterprise and to give the corresponding return on the mobilization of employees is an important means of enthusiasm, the operating costs of enterprises is an important part of.Pay system in relation to employees for business development can make its greatest contribution to an important weight, science can pay system the rapid development of enterprises, in an increasingly competitive today, companies to develop, it is necessary to have a reliable shape of the team and the talent, so that the enterprise was found talents, enterprises retain talent and enhance the talent. The reasonableness of the remuneration system and the fairness of the initiative for the employees to play an important role by, but also indicate a direction for the future development of enterprises and end-result! The present study in-depth research on the basis of studies of state-owned enterprises in our province pay the management of the main problems, analyze the causes and to propose a solution for government departments, state-owned enterprises and state-owned enterprises financed useful for deepening our province pay system reform of state-owned enterprises, strengthening financial supervision of state-owned enterprises, rationalize the distribution relations, and enhance the competitiveness of guiding significance to the reality.Key words: Pay system； High-tech enterprises； the scientific nature；目录摘要IAbstractII1 前言11.1 目的与意义11.2 国内外研究文献综述11.3 主要内容22 薪酬制度的相关理论22.1 薪酬制度的概念界定22.2 薪酬制度管理32.3 薪酬制度的意义43 我国高新技术企业薪酬制度发展状况分析53.1 我国高新技术企业的薪酬制度状况53.2 我国高新技术企业薪酬制度对员工的绩效分系析64 解决当前我国高新技术企业薪酬管理问题的建议84.1 建立以能力与业绩为导向的薪酬战略84.2 薪酬ABC管理策略84.3 薪酬激励方式多元化95 现代薪酬制度的发展趋势95.1 全面薪酬制度95.2 公平的薪酬制度105.3 科学的薪酬制度116 结论11致谢14- III -1 前言1.1 目的与意义1.1.1目的首先，薪酬制度是企业参与市场竞争的需要，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才，并且通过科学合理的薪酬制度留住人才。其次，薪酬制度是企业管理者激励员工的方法，当今社会，薪酬已成为很多企业改变自己生活和环境的重要手段。企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习薪酬作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。再次，薪酬制度的是企业经营管理现代化的基础，经过20多年的发展,中小型民营企业已经走向社会化、市场化，企业的经营管理方式对企业从业人员的素质提出了较高的要求。民营企业特别是高新企业已不仅是一个原始的、小作坊式的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展薪酬制度的最终目的就是要不断产生激励效应,为提高企业的竞争力和整体实力夯实基础.1.1.2意义薪酬制度是实现企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证，薪酬制度的合理运用能使企业更好的发展，同时员工也可以更好的发挥自己的潜力为企业创造更多的价值，实现企业和员工之间的双赢，从而企业可以更好的横向和纵向的发展，为我国企业延长生命周期，增强市场竞争力和国际竞争力，为我国企业的发展找到一条持续发展的道路。1.2 国内外研究文献综述1.2.1国内研究文献综述国内许多学者将薪酬制度与开发视作了一门独立的学科，在学科上吸收了许多社会科学与自然科学的方法，把“以人为本”的管理理论运用于企业与员工共同成长的理念中，并在培训与开发的方法与途径，及伦理道德问题上有深入研究。 刘军胜薪酬管理实务手册提出了一种薪酬制度系统设计方法，如何构建一个有效果且高效的薪酬系统。强调了薪酬系统是一个动态的，不停循环的过程。 彭剑锋从制度建设的角度探讨了“如何使卓有成效”，他认为培训涉及企业的每一个人，上至老总，下至普通员工，人人都应对薪酬负有一定要求的。 从以上的文献综述中，我们可以见到中外学者都对如何提高薪酬的有效性进行了广泛深入的探讨，为我们在薪酬制度与开发实践中查找问题，解决问题提供了理论依据。王欣涛从当前企业薪酬激励制度的主要问题、建立适合企业薪酬激励制度的原则和建立适合企业薪酬激励制度的措施三个方面，对企业薪酬激励制度的构建进行了论述余晓明等, 浅析以人为本的薪酬制度体系主要是挖掘人的最大潜能，调动员工的积极性和创造性。1.2.2国外研究文献综述哈佛大学薪酬制度理论：改变激励员工的方法是在薪酬设计中重点强调某些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。 认知理论：薪酬制度合理与否决定企业和员工的未来发展。关于薪酬制度构建及制度方法运用： 在系统思想的指导下，许多学者把现代企业的薪酬制度进行了系统设计。另外还有一些学者十分关注薪酬制度的流程设计，但各有不同研究重点，而更多学者是关注薪酬中方法的运用。1.3 主要内容通过对薪酬制度界定、种类、意义的了解及深入研究，从中可以得到一些对我国企业特别是高新技术企业薪酬制度对员工工作积极性的发挥的可借鉴的地方，了解我国高新技术企业的制度状况，薪酬制度的绩效分析从中可以看出我国高新企业薪酬制度存在的一些问题及相应的解决对策。 高新技术企业可以通过改变内部薪酬机制来解决存在的问题，建立以能力与业绩为导向的薪酬战略可以对企业员工的积极性有着更大的调动，薪酬ABC管理策略和薪酬激励方式多元化可以使企业有更多的空间为员工的发展提供空间。 企业要发展，要有配套的薪酬制度，薪酬制度发展的趋势：全面的薪酬制度，科学的薪酬制度，公平的薪酬制度。这样企业和员工之间的关系才能更加和谐，企业才会更好的发展，适应积累的竞争机制和环境。2 薪酬制度的相关理论2.1 薪酬制度的概念界定薪酬制度，就是企业在国家宏观调控的范围内，灵活的运用各种方式，制定各种薪酬激励的措施，激励员工不断为企业做出贡献。它的实质是企业对员工价值的补偿，体现人才市场的价值，它主要的任务是将有限的薪酬资源公平、合理、有效的进行配置，以激发员工的工作热情和对企业的归属感。其核心是科学、量化的根据企业对员工的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公开、公平、公正的薪酬制度。2.2 薪酬制度管理2.2.1 薪资构成员工的薪资由底薪、绩效工资、奖金构成。底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。2 绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。还包括医疗补贴、餐费补贴等。2.2.2 优点职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制。2.2.3 津贴的界定特殊津贴，经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部门负责核准，总经理批准后由财务部门具体发放。工资及级职确定，所有新入职员工，其工资及职级由人事部门主管确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部门根据员工的实际情况确定员工的职级、填发人事变动表通知员工到职。工作时间，工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。超时工作，公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写加班申请表报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部门，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。补休时需填写假期申请书完成请假程序。任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休，如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写加班申请书，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍； 于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司不予考虑一时间或薪水补偿。计算办法，员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。每月应发工资=当月实际出勤工作日当月日工资数额；日工资计算 日工资数额=当月标准工资数额21.52.2.4 发放办法标准工资，标准工资与每月的9日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放，月奖金，月奖金于每月的25日由人事部级财务部核算后发放 。年终双薪 ，年终双薪于每年的终了、春节前发放。发放形式，所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式，部分薪资也可通过现金发放。试用期薪资，所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。员工如遇晋升、调职、岗位变动等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。假期薪资病假，员工每年享有十五天有薪病假为全薪病假。超出十五天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。工伤假，按国家有关规定执行。其他有薪假， 仅适用于签订劳动合同的正式员工。分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；年假、婚嫁、慰悼假、探亲假等享受基本工资和生活津贴。2.3 薪酬制度的意义2.3.1 薪酬制度具有的对外竞争性意义提高薪酬的竞争力，主要是给员工更高的薪酬水平，新凯恩斯主义经济学提出的效率工资理论说明提供较好薪酬的企业能吸引较优秀的人才，由于劳动力市场为典型的不对称信息市场，雇主对工作申请者的生产率特征具不完全信息，被雇主人员将试图把那些传递关于其自身素质的信息的各种标志提供给潜在的雇主，由于招聘和辞退员工是有成本的，所以雇主试图避免在雇用员工之后才发现其是应该辞退的生产率低下的人员这种不经济的情况出现要解决这一问题的一种方法是雇主通过同行薪酬调查后，以高于同行的薪酬水平，向人力资源市场发送一个明显的信号，这样的薪酬能吸引生产率高的优秀人员，任何低于效率工资还愿意工作的人将被视为潜在的“劣等品”而不被聘用；同样，雇主为了留住人才，也可能会提供高于现行水平的薪酬，假设员工辞职后，能在同一或更高的薪资水平迅速找到一份新的工作，则员工的辞职愿望上升，然后若雇主支付的薪酬高于其经雇主，那员工就很可能会因为辞职成本增大而降低其流动的愿望，由于辞职与实际工资呈负相关，所以雇主往往偏好于通过支付更有竞争力的薪酬来减少劳动力流失的巨大成本效率工资理论带给我们的启发。提高薪酬的竞争力，除了提高实际工资的数额以外，还必须注重内在报酬产生的主观能动性影响，特别是一些重要岗位。重要岗位的工资水平一定已是非常高，在这样的基础上，内在报酬的竞争性会产生决定性的作用。如果企业把以人为本的思想渗透于管理之中，落实对人的关怀，强调人的自我实现，强调尊重每一个员工，使员工在工作中得到自我实现，取得最大的满足感，对工作充满兴趣、乐趣和挑战性、新鲜感、主人翁感觉，那么这种无形的报酬胜过物质报酬的竞争力。企业的薪酬制度若真能兼顾内外两面，企业就能在竞争中稳住人心，一心发展2.3.2 薪酬制度具有的对内的激励作用薪酬制度要发挥其有效的激励作用就必须建立在公平公正的基础上。在JS亚当斯的公平理论中认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机要做到公平公正，企业需要建立起科学合理的绩效评估体系。绩效管理是企业实施战略管理的重要载体，是企业人力资源管理系统的核心中枢，企业关于管理改进的各种努力事实上都在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战略管理的过程。 2、绩效管理就是将公司战略目标和经营目标传递到部门和员工，并通过部门和员工的努力实现目标。绩效管理由组织绩效管理和员工绩效管理有机组成，前者也称为组织绩效管理，后者也一般称为员工绩效管理。3、绩效管理是战略的演绎与执行系统。企业战略目标转换为可衡量的业绩目标，并落实到各级部门；通过有效的管理控制和激励机制，牵引各级管理者实现经营和战略目标。“平衡记分卡”、“关键结果领域KRA”、“关键绩效指标KPI”是常用的业绩管理工具。这种结果既能发挥激励作用，更能体现出一种有效薪酬制度的重要意义。公平公正的激励可增强员工的自我认同感与成就感，同时，也会使员工产生危机感，促使员工大多要求进步，主动调整自己，或者更努力工作以求受到企业的重视和肯定。如果企业的薪酬制度能达到这种效果，那就是一套成功的薪酬制度。薪酬制度是企业人事管理中重要的一环，它决定了对员工的激励效果，合理的薪酬制度对企业的发展是有益的，然而薪酬只是手段，并不是企业的最终目的，我们需要做的是通过建立一套符合企业个案的薪酬制度，使达到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥，进而获得最大的企业利润，这也才是发挥薪酬制度作用的意义所在。3 我国高新技术企业薪酬制度发展状况分析3.1 我国高新技术企业的薪酬制度状况3.1.1 薪酬总体水平偏高事业管理体制在一定程度上能够吸引一部分高素质的人才加入研发队因为其稳定的工资福利待遇以及退休后的退休金待遇对于高级人才来说，具有一定的吸引力。然而，这种传统的事业管理体制的组织模式以及由其决定的薪酬模式的种种弊端也日益凸显出来，其在很大程度上已经阻碍了当前高新技术企业的发展。我国很大一部分高新技术企业沿用的是传统的事业管理体制，留有技术和管理人才薪酬竞争力相对较弱。企业高级技术人才和高级管理人才的流失是国有高新技术企业最为头疼的一个问题，很多高级人才“跳槽”或者被别的企业高薪“挖走”，导致这种现象出现的一个不可忽视的原因是当前国有企业的薪酬管理制度的不合理。外资企业和民营高新技术企业往往出高价网罗高级技术和管理人才，而大量的国有企业由于受长期的计划经济体制影响，员工的薪酬还停留在那种工资套档的模式上，薪酬制度缺乏灵活性，往往出现的情况是，企业总体薪酬水平在当地处于中上水平，而中高层管理岗位、关键技术岗位等知识型员工的薪酬与同行业竞争对手相比则缺乏竞争力，从而导致高级研发人才和管理人才的实际薪酬与市场薪酬相差甚远。因此，大批高级研发人员尤其是年轻的优秀研究型人才不断流失也就成为必然现象。3.1.2 企业薪酬体系重“资历”，轻“能力”受传统的事业管理体制的影响，大量的国有高新技术企业内存在着严重的层级制度，在企业内论资排辈的现象尤为突出，员工职位能否得到晋升，薪酬水平能否得到提升，很大程度上取决于其资历的高低。员工只要在企业里呆的时间长，资历够老，即使业绩表现平平，也能得到加薪或者升职。这种体制对于新员工都将产生很大的消极影响。对于大部分新员工来说，学习再多的知识技能也没用，因为他们的资历不够，他们的建议和想法不受重视，短期内根本得不到提拔，这种情况的出现，导致的必然结果就是员工们丧失那种学习创新的能力。3.1.3 薪酬结构欠合理，员工收入与工作质量和数量没有有效关联国有高薪技术企业现有的薪酬体系中，相对固定的工资部分仍占了绝大比重，不同岗级间奖金系数差距不大，奖金作为绩效工资的影响力十分有限。等级工资制的推行，只注重职位对人的要求，而没有充分考虑知识、技能等方面因素，抑制了知识型员工积极性的发挥。 员工只有升职才能使收入有显著的提高。但是实际情况却是，很多有贡献的员工由于升职名额的有限。往往迟迟得不到升职的机会。这样，在相同职位上的员工尽管在绩效上存在着巨大的差异但却拿着几乎相同的报酬。经常出现的情况是，同一岗级工资仅相差两三百元，奖金中有一半成分作为业绩奖由部门二次分配，变动幅度仅有几十元，根本起不到奖优罚劣、奖勤罚懒的激励作用。这种收入上的平均主义，严重地挫伤了员工的积极性，而且也越来越成为企业发展的瓶颈。3.2 我国高新技术企业薪酬制度对员工的绩效分析我国现在绩效管理主要存在以下问题：没有建立起部门和个人的KPI ；缺乏科学的绩效管理流程和方法；制定KPI主要依据部门的职责及个人经验，与战略没有形成关联；制订的指标比较空虚，难以量化，“指标不应是一两个人坐在那里想出来的，要系统思考、一定要理顺思维”；目标值太高，未考虑现状，可行性不够，“年度计划的目标太高了，如合格率目标90%，实际上只有80%” ；单纯扣罚式的考核机制，导致员工的不满 ；缺乏数据基础和统计系统，考核数据收集不准、不齐，不知道如何评分 ；绩效考核未与薪酬有效挂钩，“不管进步也好，退步也好，绩效考核还是一个样,做好做坏一个样” ；考核流于形式 ；将绩效管理等同于绩效考核，没有把绩效管理看成一个绩效计划辅导考核反馈、结果运用的过程 ；公司缺乏绩效管理的基础绩效管理没有与运营管理相结合，没有与计划和预算管理流程相结合 ；缺乏等级区分和比例控制 ；管理者缺乏绩效管理理念和技能 ；考核缺乏重点 ；缺乏绩效分析、缺乏绩效沟通 ；考核低等级向新员工集中 。 （1）有利于个人目标与组织目标的实现 管理人员根据组织经营战略目标，有针对性地对员工进行一定程度的激励，对员工的行为方向进行一定的引导，使员工不断开阔眼界，不断追求个人价值的最大化，并引导员工将个人目标与组织目标相结合，不断超越自我，最终实现个人目标与组织目标的双重实现（2）有利于提高人力资源的质量当今世界，企业对人力资源的素质要求越来越高。企业要获得高质量、高素质的人力资源一般有两个途径：一是从企业外部吸引招聘高素质的人才；另一条途径是对企业内部的员工进行培训开发，提高他们的素质和质量。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。有效地利用激励因素，结合组织目标，与员工一起设计职业生涯发展计划，并为员工提供相应的培训和教育机会，增加员工的信心和经验，拓宽员工的视野，使员工能够感觉到自己是受到重视的人，也有利于提高人力资源的质量。（3）有利于组织吸引和留住人才通过不断激励员工，不仅可以把企业需要的人才吸引到企业中来，同时也确保企业的人才不外流，减少企业的人员流动性，从而增加企业的核心竞争力。现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，随着中国加入WTO，这一趋势更加明显。许多企业为了吸引并留住人才，会采取多种激励的方法。（4）有利于改善企业文化通过激励不仅可以形成一定的企业文化，而且也可以不断改善企业文化。管理者关心员工，关心员工在事业上的发展，让他觉得公司、事业是他们的，而不仅仅是公司的，这样不仅对增强公司的凝聚力有莫大的好处，而且对企业内其他人和周围的环境都有着非常大的影响。反之，一种健康的企业文化又能向全体员工提供使其受到鼓舞、激励的共同价值观，会对所有的员工产生吸引力，使员工产生一种精神力量，从而在企业内部形成一股合力，促进企业不断向前发展。（5）有利于提高员工的工作效率和工作业绩每个企业的员工总是由某种需要或期望而激发自己的内在动力，这种动力会化为行动表现出来，当他的行为得到相应合理而公平的报酬，得到适当的激励后，他的满意度就会增加，有利于巩固和加强他的努力程度，并能促使他向更高的目标前进，从而提高了工作效率和工作业绩。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。4 解决当前我国高新技术企业薪酬管理问题的建议4.1 建立以能力与业绩为导向的薪酬战略建立以能力和业绩为导向的薪酬战略是解决我国国有高薪技术企业薪酬问题的当务之急。广大国有高新技术企业应根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略，根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展个性，制定适合企业发展的薪酬战略。在新建立的薪酬战略中，要彻底摆脱原有的国有事业单位体制的影响，使新建立的薪酬战略具有明确的战略导向性，要明确企业的发展方向、薪酬倾斜的重点、员工的发展前途应和企业发展战略相一致等。 制定中长期人力资源规划，做好高级管理人才及高级技术人才的引进、储备和培养工作，在此基础之上，建立与之相适应的、科学合理的薪酬战略。企业内部的现有岗位分析及岗位评价进行“再造性”重新调研，要选取合理的岗位评价因素以及赋予合理的权重，真正反映现有岗位应有的实际价值。 要根据企业激励导向调整薪酬结构，加大工资中奖金比例，将奖金作为反映员工业绩和岗位责任的可变动薪酬，突出业绩与薪酬的正向关联。在高新技术企业中引入宽带薪酬制度，其最大的好处在于可以将员工的个人收入与绩效直接挂钩，从而可以最大程度上的弱化职位等级对薪酬的影响。在施行宽带薪酬的组织里，一名优秀工人的收入完全可能赶上甚至超过一名绩效一般的部门经理的收入，这样就完全打破了传统薪酬带来的平均主义对员工的束缚，极大地刺激了一线员工的积极性。而那些部门经理们由于不愿意自己的工资比下属还要低，他们必然会竭尽所能提高绩效以获得高收入，这样对他们也同样起到了很强的激励作用。 根据本企业的实际情况，确定合理的带数和带宽。不同的企业应根据企业内部的实际情况以及职位分析的结果，确定自己企业应设置的宽带数量和每个带宽内的薪资上下浮动的范围。还要考虑到宽带内的横向职位轮换问题。因为在高新技术企业里，往往存在着大量的以项目为主体的任务，一个项目的完成可能需要很多不同部门员工的共同参与，这就要求组织架构具有很强的柔性。因此，在薪酬设计时，可以鼓励同一工资带中不同职能部门的员工跨部门流动，这样可以增强组织的适应性，提高员工多角度、全方位思考问题的能力。做好任职资格条件确认及评级工作，这是宽带薪酬设计的最后环节，企业要根据岗位的实际情况，明确岗位任职资格条件，选择适当的评价工具评定员工的技能等级。4.2 薪酬ABC管理策略在薪酬战略制定时坚持“总体薪酬适度领先、关键岗位凸显竞争性”的原则，在制定具体的薪酬策略时，应首先进行充分地薪资市场调查，对本地区、本行业的薪酬平均水平作一个大体的测算，在此基础之上，对整个企业的薪酬水平作一个适当的总量控制，在企业经济效益好的时候，该总量可以适度的领先于同行业的平均薪酬水平。根据80/20原则，企业内部80%的经济效益是20%的员工创造的，而另外80%的员工只创造了20%的经济效益。因此，在制定薪酬策略时，可以对企业内部员工进行分类：对于本企业最核心的20%的员工，划分为A类，这类员工的薪资水平要向标杆企业看齐，少数难以替代的核心人才的薪酬水平应予以大幅提升。对于表现平平的60%70%员工可划为B类，这类员工可以继续推行岗位技能工资制，在维持市场中高位水平的前提下个别微调绩效最差的10%20%员工则归为C类，这类员工的薪资水平可以适度低于市场平均水平。如果其绩效表现差的原因是因为自身知识和能力的欠缺，则企业可适当加大其培训力度；如果是个人态度原因或者是培训后绩效仍无改善者，则企业应考虑将其降薪降职甚至淘汰出局。4.3 薪酬激励方式多元化根据心理学和组织行为学的研究结果，人的需求是多层次、多元化的，一个人往往同时存在着多种需求，对员工的生理和物质需求企业固然不容忽视，然而更高层次的需求是员工的尊重需要以及自我价值实现需要。这就要求我们在制定员工的薪酬激励政策时，不能一味的以金钱来满足员工，而应该让薪酬激励方式多样化,多方位、多角度的激励员工。基于这种考虑，企业可以为员工们制定多样化的激励菜单，例如组织优秀员工出行旅游、为员工举办免费PARTY、发放员工生日礼金、安排员工子女上学等等，这既让员工体会到“以人为本”的人性化关怀，培养了他们的忠诚度，也从另一个侧面强化了他们的团队合作能力。5 现代薪酬制度的发展趋势5.1 全面薪酬制度薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来一定的财务危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬制度相比较，现代薪酬制度有以下发展趋势。单纯的高薪并不能完全起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才是充分调动员工积极性的关键。 而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。科学合理的薪酬结构的目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。专门人员薪酬设计专门化，例如：营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。此外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切 的做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标。5.2 公平的薪酬制度薪酬的公平性原则包括外部公平、内部公平和自我公平。外部公平指企业各岗位，特别是供给有限的稀缺型人才，其薪酬水平相对于外部市场应具有一定的竞争性；内部公平和自我公平体现在企业以岗位价值、个人能力素质和业绩贡献作为薪酬分配的主要依据。 薪酬体系设计有两项很重要的工作。其一，为确保薪酬的内部公平，需在岗位分析的基础上，根据岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，在一套统一的评价体系之下对企业所有的岗位进行综合评价，以确定岗位的相对价值；其二，为确保薪酬的外部公平，需根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于供给有限的稀缺型人才，使其薪酬高于其他企业而具备竞争性；对于普遍性的劳动力，使其薪酬不低于市场平均水平，将人员流失率控制在适当范围。通常情况下，会存在这样一种误解，认为薪酬设计很难兼顾内外部公平。因为用一套评价体系对所有岗位进行评价，根据各岗位的得分，会形成一条平滑曲线，岗位与得分之间形成对应关系，满足某个函数。而确保薪酬的竞争性，则首先需要根据供给关系，将岗位划分为关键岗位和通用岗位，与外部市场比较，确定薪酬水平。这势必会打破内部公平确立起的相对平衡，即各岗位之间的相位价值。解源于薪酬体系设计者忘记岗位评价为了什么。岗位评价只用于确定岗位间的相对价值，为划分岗位等级提供依据，而不直接用于岗位薪酬的货币化。岗位薪酬的货币化的步骤为：首先，在岗位评价的基础上，明确划分岗位等级，建立职等系统；然后，根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状，确定各职等的薪酬水平。外部薪酬调查是有针对性的，针对行业、地区和关键岗位；内部薪酬现状则要考虑企业目前的薪酬水平和预计的薪酬总额。 我们可以看到，职等本身就是一个区间的概念。通过岗位评价，只是将各岗位划分为一个个子集合，即只是将所有岗位分堆，其实没有量化薪酬的动作。因此，在结合外部薪酬市场和预计薪酬总额确定总体及各岗位薪酬水平时，不打破这个大的平衡（子集合之间的相对位置）即可。薪酬体系的设计应该也可以从技术上兼顾内部及外部的公平。内部公平体现以岗位价值付酬的原则，通过岗位评价，根据各岗位对企业的贡献不同，确定了薪酬的倾向；而人才供给关系、外部薪酬市场水平和企业薪酬总额控制等指标来体现外部公平，从而使薪酬体系既保证内部的平衡性，又确保外部的竞争性。5.3 科学的薪酬制度有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工(相对于市场上的薪酬水平，而不仅仅是与企业内部相比)所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性、合理性。薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。核心人力资源主要体现在三个方面：首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，新产品开发岗位也就成为企业关注的重点。其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必须要能够长期保持良好的业绩水平，在岗位上持续为组织提供高质、足量的稳定产出。第三是能力强。能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础，但现有能力水平只是能力强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发与提升的潜能。6 结论通过几个月的实习和研究我从中了解到企业发展的很多因素，薪酬制度虽然只是其中一个因素，