管理的起源与发展.doc

第二章 管理的起源与发展教学重点：掌握管理的起源，通过历史的线索了解古典和当代管理理论。教学目的：使学生对管理学发展的历史线索有较清晰的把握，并对管理学专业的经典作家和名著有初步认识。课 时：4第一节 中国古代管理思想概述一、孔子的管理思想孔子，名丘，字仲尼，春秋末期著名的思想家、政治家、教育家和儒家学派创始人。 论语是孔子生前言论的汇编，集中反映了孔子的思想。它是除了圣经以外，对东西方文化影响最大的著作。孔子及后来孟子的思想，经董仲舒独尊儒术之后，一直是中国文化的主要流派。到了明清的朱熹等人，更是推其到极致，使之成为封建王朝统治的规则。尽管后来经历了“打倒孔家店的劫难，孔子仍然是历史上对中国影响最大的人，仍然是中国人心目中的圣人。孔子的管理思想大部分是与治理国家或社会的主张紧密联系在一起的，是同其伦理思想交织在一起的与西方传统管理和中国古代法家相比，孔子的管理走向另一极端，强调德治，以伦理道德去教化人民论语所论，一是“为政”，即管理（治国与平天下），二是，“修德”，即伦理道德的修养和完善(修身)。由于修身是内在的，以“圣人”“君子”为目标；管理是外在的，以“王”“霸”为目标，所以其核心便是内圣外王。具体则有：和、中庸、仁、忠恕、富民、德治、教化、正己、礼、正名、义利、信、尚贤、民主。 “以民为本”。即以群体本位的管理着眼点。孔子的管理思想是围绕“人”这个管理中心展开的，民本及其群体认同、群体意识是核心，贯穿始终。“追求稳定”。孔子的管理目标。孔子心目中的管理最高境界是“仁”。所谓仁，“克己复礼为仁”，几乎和君君、臣臣，父父、子子的伦理规范，符合社会尊俾贵贱秩序。治理国家就是国家要符合这个伦理规范，以严格的等级制度，稳定统治秩序，维护统治者的地位。“中庸之道”。通权变大的管理艺术。中庸，是孔子学说中的一个重要观点。然而，由于后世一些儒人对中庸思想的歪曲和篡改，长期以来，尤其在“五四，以后，中庸成了因循守旧、保守闭锁的代名词。人们常说那些凡事没有主见、不敢拿主意、遇到矛盾总是和稀泥、讲究“一团和气”的人是在奉行“中庸之道”。实际上，从孔子的思想行为来看，中庸是追求卓越的法则。孔子说： “中庸之为德也，其至矣乎？民鲜久矣”。意思是中庸是最正确的实行道德的法则，然而能把握这个法则的却少之又少。孔子在论语中的种种论述、教学实践、人际处理、对君子理想品德的描述，都贯穿着中庸的思想。在孔看来，要想成为君子，达到“德或者礼的目标，必须在实践中把握一定的原则即中庸。“德治”。言传身教的管理思想。“为政以德”即孔子在为政中说：“为正义的，比似北辰，居其所，而众星共之”。管理者治理组织如果以德治为法，它就像围绕北极星一样位于组织的中心，组织成员都自觉地围绕它而行动。这样的管理组织才算是处于最佳状态。这要通过“德治”“教化”，是管理者与组织的目标、宗旨、价值观内化为被管理者自己的目标、宗旨、价值观、从而被管理者自己控制、规范自己的行为，成为自主管理的主体。孔子的德治思想在中国乃至东方都一直居于重要的地位，甚至在今天的西方理论界也有相当大的影响。如企业文化理论的核心，是建立全体职工共同接受的价值观。在企业面临重大决策时，相同的价值观导致相似的态度，相似的态度导致相似得行为，从而产生巨大的组织整体力量。如日本松下电器公司的企业精神包括：产业报国、光明正大、和亲一致、奋斗向上、礼节谦让、顺应同化、感恩图报。这些主要属于企业道德范畴，用以处理企业与国家、社会、顾客、以及企业内部人于人之间的关系。“正己”。率先垂范、以身作则是领导者成功的必然要素。“仁爱”。是孔子处理管理者与被管理者关系的主要原则。管理这不仅仅是按劳付酬，而要帮助对被管理者的前途负责。要做到“忠”即指在处理人与人的关系时，要尽心尽力帮助对方的态度。“怒”即“己所不欲，勿施于人”，自己不喜欢的事，也不要强加给别人。“信”。孔子讲必须有诚心河诚心的品德，才能取信于组织和个人。“举贤育才”孔子的人才管理思想。举贤的第一步是识才即德才兼备的人才。在育才上孔子提出要建立学习习惯，在培养人的方法上特别重视实践育人，不管想象书本学习，还要向老员工学习，在工作过程中学习。在教育内容上孔子提出致使技能与思想道德相结合即应务实。“正名”孔子的组织管理思想。己任的身份、地位、权利、财富的标志，表现着社会尊卑贵贱以及不同的价值观念和行为方式。孔子把“正名”看作是管理社会的头等大事，其目的在于维护等级制度。“名”即管理的层次、分工、任何人类组织都有等级，企业董事长、总经理、经理、车间主任、工段长、工人。“名”又反映着从在着一定的权力结构，组织内的权力资源是按一定规则分配的。“正名”还体现着一定的责、权、利。二、老子的管理思想无为而治老子，又称道德经，相传是周史官老聃所著，一般认为是春秋时期的著作。老聃，姓李名耳，字伯阳，楚国若县(今河南鹿邑县)后乡曲仁里人，生卒不可详考。老子共81章，5000多字。前37章论“道”，后44章论“德”。老子是道家学派最著名的经典文献。老子对中国传统文化的影响非常深远，是唯一可以与论语相抗衡的著作。它一直在中国历史上成为儒学的重要补充，共同构成了中国传统文化的主干。老子在世界范围内，也是地位显赫，尼采说(老子)“像一个永不枯竭的井泉，满载宝藏，放下汲桶，垂手可得”。老子是部讲哲理的书，又涉及广泛的管理领域；既有科学的唯物论和辩证法，也有唯心论和形而上学。班固在汉书)中说：“道家者流，此君人南面之术也”，南面之术就是管理国家之术。实际上，中西学者对老子管理思想的挖掘已经颇为丰富了。“道”：管理原则的不懈追求“道法自然”，管理也是一个自然过程，要按照事物的自然法则进行管理。“道”是什么呢?老子全书的道大体有三种含义，一是指人类生活准则；二是客观存在的宇宙本源；三是事物发生、发展、运行的规律，包括人类社会发展的规律，这种用法是最多的。在管理领域，道就是企业经营的客观规律。“以人为中心的管理思想”。老子和孔子一样，认为管理归根结底是管理人的问题，必须以人为本。老子说：“故道大，天大，地大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉。”职工是企业的主人，是生产力的第一要素，创造物质域精神财富的主体力量。人性假定商人外表单纯尔内在纯朴，人的不良习气是后天形成的，管理上以柔性管理为主，民主管理，自主管理为主。一切管理是由人来完成，把职工看作是朋友与上帝。“无为而治”老子管理思想的核心无为而治是老子管理的最高境界，但一部分人对它却存在误解，认为那意味着“无所作为”，消极避世。这主要是受到汉代独尊儒术的董仲舒的歪曲。无为，不是什么都不做，而是“为无为”，以无为的态度去为，顺其自然；按照事物的发展规律去为，在顺应客观规律的前提下充分发挥人的主观能动性。无为而治，就是不要去干扰事物的自然发展，而是要顺其自然。“治大国，若烹小鲜”治理国家就像烹煮小鱼一样。不能经常翻动，否则容易把小鱼弄碎弄烂。这句话曾在1983年被当时的美国总统里根引用在国情咨文中。治国不能扰民，不要频繁变换政策，不要处处设卡立规，而要像煮小鱼一样清静取道，无为而治。在现在的管理领域中，往往是管理者过于“有为”，独断专行，妄自尊大，结果造成许多管理上的失误。松下幸之助曾经说：“倘使人类以其微小的聪明才智去思考问题，依照自己所想的肤浅方法去处理事务，违背了天地自然的道理，其失败与挫折乃是意料中的事。因此，人类虽然应该运用智慧去行事，但仍然需要遵照超越人类智慧的伟大的天地自然法则与道德去经营，才是获得成功的保证”。在松下电器公司的企业精神有一条叫顺应同化，意思就是公司发展壮大，必须顺应自然规律，想人为改变社会发展趋势是不会成功的。企业管理中要遵循的客观规律有很多，如外部环境即社会的发展规律，企业是社会的细胞，故其价值与行为取向不能逆社会而动；新产品开发也有规律，从基础科学研究到商品化的新产品，其间有规律可循，不能违背；关于人性的自然规律，在管理职工的时候要符合人性的自然，不能强行压制或逆之而动；价值规律、产品生命周期规律等。无为而治和法制思想相对立。老子认为宽厚的政治使民众淳朴，严苛的政治则使民众狡诈。制定的法令过于详细严厉，盗贼反而会增多。以法令作为治理国家的最重要手段确实被证明行不通。法令只能禁恶而不能劝善。同时法令往往标志着人们行动的最低标准。当然，管理都要通过一定的制度、规章实现，但它们只不过是作为一种约束性的保障因素，是事后的惩罚。制度和纪律要完善，但治理国家和管理企业却不能把制度和纪律作为主要手段。儒家也讲“无为”，主要是指管理者要抓大事，把小事放手让别人去管。“无为而治”，在老子那里是管理的最高原则与最高境界。在老子看来，治理国家的手段最好是“道”，即管理。其次才是德，往下依次是仁、义、礼。而在孔子那里，仁、德、义、礼是同一种东西，它们才是管理的最高境界。当然，老子认为“道”是“不可道”的，是只能接近，不能言明的东西，所以德、仁、义、礼仍然是管理中不可缺少的手段。老子并非要废弃仁义，不过是把它们作为比“道”层次更低的范畴。“无为而治”意味着每个组织成员都既个人心情愉快，又注重整体利益；既自由自在地发挥聪明才智，又追求同一个目标。这样的组织必然是内部损耗最小，创造力最旺盛，最有活力与潜力的组织。 “软性管理” 无为的管理模式 老子说，最好的统治者，人们不知道有他存在；其次的统治者，人们亲近他、赞扬他；更次的统治者，人们畏惧他；最差的统治者，人们轻蔑他。统治者诚信不足，才有人们不信任他的事情发生。最好的统治者总是非常悠然，很少发号施令，等到事情都办成了，老百姓会感到：我们本来就是这样的。老子认为，在管理领域，狡诈不如法制，法制不如德治，德治不如无为而治。老子的软性管理模式包含两部分内容。首先是自主管理、民主决策。众人拾柴火焰高，管理者要对下属放权，不要过多干涉他们的工作。企业一线的情况，职工更熟悉、更清楚，而服务又是在瞬间实现，倘若事事请示汇报，往往耽误时机。而且，职工有不同的个性、经历、处事方式、，一刀切的管理必然引起部分被管理者的反感和排斥。自主管理着眼于让被管理者自己管理自己，是最自然的管理。自主管理不意味着管理者什么都不管，而是要抓住关键的地方。老子说：“天网恢恢，疏而不漏(失)”，这是纲举目张的意思。管理者编织的天网一般包括三点，即确定下属的管理目标，有对下属的任免、监督、惩罚的权力，以及对下属进行监督的具体途径与指标。有了这三点保证， 自主管理就能顺利进行。日本著名企业家土光敏夫说： “交给某人一件工作时，上级与这个人就要对工作的目标与方针进行商议，目标与方针一旦确定下采，关于完成任务的方法，就应该放手让他去决定。这种放手，就是权限的委让。” 软性管理的第二方面就是在管理过程中行“不言之教”。一是像孔子的思想一样，重身教而不是言传；二是不用硬性的规章制度来约束，政令、法规只是有助于组织稳定的工具，具体的激励、引导则要遵循“道”与“德”。老子认为，天底下没有其它的管理思想、模式能够与“不言之教”式的管理相提并论。高明的管理者应该做到使下属“不令而行”。 美国丹佛公司总裁在1973年接管这家年销售额30亿美元的公司时，废除了原来325英寸厚的企业方针、指南之类的政策手册，代之以一页纸的经营宗旨，借以说明企业的价值观；同时，将管理层次从11层减少到5层，人员削减80。结果，丹佛公司在汽车配套行业异军突起，绩效显著。该总裁说：“没有人能比负责机器操作的工人、材料管理员和维修人员更懂得如何掌握机器，最大限度地提高产量、改进质量，达到最佳材料流通量并保持机器有效工作了，没有人能比他们懂得更多了。” “负阴而抱阳” 老子的辩证管理思维 老子的朴素辩证法思想，是我国关于辩证法的最早的理论体系。把它应用到管理领域，就是辩证管理思维。辩证思维结合无为而治，又衍生出一系列管理方法和艺术。即管理是矛盾的普遍性，管理又是对立统一体，量变与质变的基础管理。矛盾转化与危机管理。“柔弱胜刚强”老子的竞争谋略贵柔守弱，是老子辩证思想的延伸。 “天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜”，水看起来是最柔弱的东西，但水滴却可穿石，可锈刀，能战胜最强大的东西。“坚强者死之徒，柔弱者生之徒”，坚硬的东西属于死亡一类，柔弱的属于有生命一类。柔弱胜刚强是相对的，拿鸡蛋碰石头肯定是弱不胜强。老子的思想实质是，柔弱与刚强这一对矛盾在一定条件下可以相互转化，柔弱可以转化为刚强，刚强可以转化为柔弱，所以柔弱可以战胜刚强，这是一种特殊的竞争谋略。如以柔克刚，以守为攻，以屈求伸，以退为进。在管理中如软性管理胜过硬性管理，企业规模由“大就是好”向“小就是好”转化最有言发性的还是在市场竞争中，弱势企业如何战胜强势企业。首先，新生事物必然战胜衰老事物，企业战略应随时注意社会环境的变化趋势、消费者偏好的潜在变迁，及早调整企业以迎接新的趋势。在股份制企业实践中，企业目标是当期利润和股东当期权益，所以有些新技术往往被管理者忽视。美国公司先开发的新产品如录像机， 日本公司却经常能抢先商业化，并成为世界市场的领导者，这在许多领域已经是屡见不鲜。微软公司在软件领域胜过了IBM，Intel在硬件上胜过IBM，还有许多公司正在网络市场上与IBM公司以争高下。柔弱刚强，柔弱胜刚强孩提现在后期企业界主与先进企业而获得发展，最终超过先进企业。弱实企业在规模、资金、销售渠道、在现有市场份额上处于劣势企业，但是他们们也往往有一些潜在优势。三 韩非子的管理思想法制天下韩非子(约公元前280-前233年，以下称韩非)，战国末期韩国的贵族公子，著有韩非子五十五篇。他既师承儒家的苟子，又倾向于法家的治国方略。(史记)说他“喜刑名法术之学，而其归本于黄老”。韩非融会贯通了战国中期的法家思想，把商鞅的法，申不害的术和慎到的势，熔于一炉而成为法家思想的集大成者，为秦统一中国从理论与思想上奠定了基础。法家的先驱都是身居要职的政治家，有长期政治管理的实践经验，其思想就是从政管理的设想，是已经或计划在国政中实施的的东西。和老子、孔子不同，他们的思想是典型的管理思想。冯友兰先生在中国哲学简史中说：“用现代的术语说，法家所讲的是组织和领导的理论和方法”。虽然作为学派的法家在汉武帝之后消失于历史舞台，但在2000多年封建王朝的治国实践中，法家思想举足轻重。所以，古代中国管理又被称作“外儒内法”。 “事异备变”韩非子的变革管理思想长期以来，人们对韩非有着误解，认为他绝对推崇法制优于德治，其实韩非提倡法制是和特定历史背景相联系的。韩非管理思想的根本点是事异备变，即随事物的变化而变化。“乱世重典”务法不务德的管理路线。韩非主张极端专制的中央集权，所以他非常重视制度的作用。即中央职能重视企业的制度建设，而不能面面俱到。“治吏不治民”韩非子的分级管理体制。韩非主张建立分级管理、逐级监督、形民参同的管理体制。四、孙子兵法的管理思想1990年，以美国为首的多国部队与萨达姆的国民军在海湾地区上演了一场现代战争剧，湾地区上演了一场现代战争剧。世界军事界评论，多国部队之所以能以迅雷不及掩耳之势获得全胜，主要由于美国的军用卫星早已把伊拉克的军事设施与布防情况，侦察得清清楚楚，使得美国的导弹在战争初期就把它们彻底摧毁。这令世界再次想起孙子兵法)中的名言：知己知彼，百战不殆。 孙子兵法)是中国也是世界上最古老的军事理论著作，被国外誉为“东方兵学鼻祖”“世界第一兵书”。其作者孙武，字长卿，也称孙武子，春秋末期齐国人。公元前512年，凭借他卓而不群的观点、惊世骇俗的见解、蔚为大观的兵法十三篇，折服吴王阖阊而被重用。后人尊称他为“兵圣”。孙子兵法)现存十三篇，即计)、 作战)、 (谋攻)、军形)、兵势)、虚实)、地形)、(九地)、(火攻)、(用间)。最先把孙子兵法用于企业管理是在日本香港文汇报)曾经报道：“在日本，不仅搞军事有的人把孙子)看作必读物，：甚至在日本最狂热的棒球场上，运动员对(孙子的警句也能脱口而出。一名叫大桥武夫的企业家还写了一本用兵法经营)的书，宣扬如何用兵法经营。据说，他的公司采用了这种理论后，效率大大提高，业务飞跃发展。” 孙子兵法)是研究“兵”的，实际上是竞争及谋略问题，故其最直接的应用是在企业的市场竞争策略上。间接一点，可以归纳出在经营决策、生产管理、市场竞争、领导素养四方面的应用。也有一些文章，从孙子兵法)的只言片语出发，结合现代管理作了很多发挥。不管是否有“六经注我”之嫌，总让人觉得牵强附会或主次不分。 “未战庙算，以道为首”战略计划思想“得道多助，失道寡助”现实企业目标、宗旨、定位，是否顺应“大势所趋”，特别是企业经营理念与价值观，必须能够反映社会的新观念、大趋势。然后是企业领导的素养和品质。 “知己知彼，百战不殆”信息管理思想。“知彼知己，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆”企业流程实际上一个信息流程，只有知彼知己才能必胜。 “因敌制胜，践墨随敌”灵活管理思想。企业面临的环境是发展变化的，管理矛盾也是发展变化的。 “上兵伐谋，出奇制胜”。市场竞争谋略。当今世界经济一体化与全球化趋势，使竞争日趋激烈，竞争策略日益重要。善谋者往往能不战而屈人之兵。 “治众如治寡”组织管理思想。孙武论述治理组织，管理人数不论多与少，道理只有一个，就是靠“分数”，即按一定的管理层级和幅度建立组织机构。他极其重视组织的日常训练，强调组织的纪律。 第二节 西方古典管理理论一、产业革命前后的西方管理思想（产业革命前后到十九世纪的西方管理思想） 产业革命前后到十九世纪，是西方管理思想发展史上的一个重要阶段。在此之前的人类文化和思想家的著作中；确有不少闪光的管理思想和成功的管理经验；但是一直到产业革命，才标志着新的管理思想发展时代的到来。产业革命不但是生产技术上的革命，而且它是社会生产关系上的重大变革，因此对这一时期的管理实践和管理思想产生重大的影响。也正因为如此，管理思想有了重大的发展。从某种程度上来说，这一阶段管理思想的发展是一次重大的思想革命。(一)早期的管理问题产业革命中工厂制度的兴起提出了各式各样前所未遇的管理问题。这之前；教会依靠教会的教条和教徒的虔诚信仰管理教会的财产；军队的管理依靠的是严格的层级结构、严明的纪律和至上的权威；政府官僚机构的工作运行靠的是行政指挥系统，并且没有竞争和利润目标的约束。而新的工厂制度要求其管理者对其资源进行合理使用，这样，在新的形势下，单单借，鉴或应用上述手段就远远不够了。 产业革命中，各公司和产业如雨后春笋般蓦然出现在世人，的面前。早在18世纪末期，各大公司及厂商就已在激烈的竟争中发展自己；并且为了有效竞争而不断进行规模的扩大，但时规模扩大又受到企业家本人能有效监督工人数量的限制。同，工厂制度的发展迫切要求企业的规模迅速扩大；而当时的理跟不上发展的形势而成为尖锐的矛盾。 1、缺乏专门的管理人员管理人员素质太低，缺乏专门的管理训练；管理人员数量不够，没有固定的补充来源。这是早期工厂管理普遍存在的两个主要问题。 早期的管理人员，即那些低于企业主的管理人员，通常是从工人队伍中挑选、提拔上来的。他们并未经过训练，全凭自己去发展他们的领导型态。他们领导得好与坏，完全取决于领导者个人的品格、秉性和癖好，而没有任何一般的领导概念。管理人员的补充，没有来源保证，没有专职团体传授管理知识，培训管理能力、管理人员的训练是工作岗位上的传和带；同时，这种训练是以某种专门的工厂为导向的，而不能上升到一般性的概括，这样，在这样的工厂里训练出来的管理者也不一定能适用于其它工厂。其次，缺乏共同的管理行为规范，所有具体的工业部门都有自己的准则，它们都是为专门的行业自行制订的。 2缺乏熟练的劳动者 在工场手工业时期，确实不乏一些技艺很高的工人，但是这种熟练工人数量不多。同时，新招募来的工人普遍存在素质太差的问题。一是教育程度太低，识字的人不多；二是缺乏基本的训练；三是纪律性问题。另外，早期工厂的劳动纪律与对工人的激励问题也非常尖锐，给早期工人的管理带来了巨大的障碍。这些问题的提出，正是早期管理先驱们所加以研究的对象，他们的研究给管理学的发展留下了可贵的财富。(二)早期的科学管理 早期的科学管理在这时已初见端倪，西方各国都有较广的发展和应用。 1英国的索霍厂 最早把科学管理方法较完整应用于管理实践的，当推1796年的英国索霍铸造厂。早在美国的泰罗推行科学管理以前约一个世纪，该厂就实施了一系列早期的科学管理措施。该厂由博尔顿及瓦特两人创办，到1800年，由博尔顿及瓦特二人的儿子负责，此时，他们开始对工厂的企业管理进行了重大的改革。 在新建工厂和工厂扩建方面，工厂首先进行市场调查和预测，然后对工厂规模、厂址选择、动力布置、工艺流程等各项工作进行详细的规划和设计。 在生产经营管理方面，工厂根据市场预测资料安排生产计划，并以每台设备、每个员工职位为基础来组织详细的作业计划。同时，工厂设计了一种计算公式以表示制造不同产品所需时间与该产品直径大小的密切关系，从而用以确定生产标准和工人计件工资率。这一例子表明它比其它工厂早一个世纪就已应用了标准数据。 在员工激励方面，索霍厂十分注意采用各种方法激励工厂员工以保持高度的士气，它比当时英国其它工厂更关心职工的物质福利，制定并推行职工福利制度。 索霍工厂还采取了一套颇为具体详尽的会计制度，其中包括成本会计程序，有二十二种定额记载簿。 2欧文的新那拉克工厂 英国空想社会主义者罗伯特，欧文在博尔顿及瓦特二人致力于索霍工厂管理的改革时，在新那拉克棉纺厂担任经理，进行了一些管理方面的试验。他首先就进行了两项重要改革：一是改革工人住宿条件，建立工人住房，并教育他们保持生活整洁之道；二是停止雇用十岁以下的童工；禁止惩罚工人；工人有意见，可以直接申诉。 欧文的在管理实践和管理思想上主要的贡献在人事管理上。他认为对人性方面的管理至关重要，他的观点是，“人是环境的产物”。正因为如此，他非常重视人的因素在工业中的作用，所采用的劳工政策就是家长般地关心工人。欧文这套管理模式为他带来了丰厚的利润，因此他颇有感触地指出：“用在工人身上的钱可以使我们获得50100的回报，而用在柳，器上的钱只能得到15的回报。对待活机器的经济学是，使它干净整洁，用和善的态度对待它，使它的精神不至于受到太多的挫折和刺激。 3法国的制造业 法国制造业于十八世纪末也出现了早期科学管理的措施，如：采用复杂的劳动分工、应用专门的技术及工具，采用标准化的材料，应用模具和模架，对生产程序进行恰当的安排，严格实行质量控制。 4美国的惠特尼 伊莱惠特尼是美国的发明家和企业家，他在早期科学管理方面的主要贡献在以下几个方面： (1)采用了铣床等机器和科学的加工方法，使部件实行标准化而且可以互换。 (2)建立广泛的成本会计制度，在惠特尼的工厂中，步枪的每一种部件、每一个过程都采用精确的成本测算。 (3)实行质量控制措施。 (4)认识到了管理幅度原理。 (5)认识到了实际试验和理论之间的关系。他指出：“实际的试验是理论唯一的真正试金石”。 有关美国在这一时期的管理贡献，下面还有进一步的探讨(三)早期的管理学先验 在工厂管理方面企业家们纷纷从不同角度进行各种实验的词时，不少学者也纷纷著作论述管理概念、管理职能及管理理论的应用。，在这一方面，经济学家们的研究具有重要的意义。例如亚当斯密对劳动分工与专业化的观点和他提出的“经济人”概念，以及他和当时的一些经济学家所预见的。由于所有权和管理的分离未来将兴起一个管理阶层，对后来的管理研究深有影响。其后的一些经济学家分别就某些方面作了进一步深入的论述。如：管理阶层及其职能、职责以及它在新秩序中的地位。 关于优秀的管理人员应具备的素质。亚当斯密曾提出条理意识、经济意识及较强的注意集中能力”。塞缪尔纽曼认为，一个好的企业家，应该有远见卓识，善于制定计划，并能监督和指挥他人实施计划、实现目标。后来，约翰，穆勒又加上忠诚和热情这两个重要的条件。另一位学者阿马歇尔则又把自力更生和敏捷作为一个合格管理人员的必要品质。关于管理职能。法国的杜尔哥比较侧重论述管理的指挥和控制职能，他认为一个管理人员的重要职能就是计划、安排和 实施各种不同的生产过程。美国人劳伦斯劳克林在他的(经济学原理)一书中提出了这样一个观点，他认为管理的职能至少应包括：厂址选择、财务控制、原材料购买和产品销售、劳资管理、市场动态分析等。所有这些对管理职能的理论阐述，为后来法约尔等人的管理理论打下了基础。关于动作和工时研究。先是亚当斯密著名的劳动与分工理论。其后的穆勒把这项研究作为一项专门课题，他认为，生产总是由各种作业组成的大综合体，因此必须进行“还原”分析，把它分成各个不同的组成部分，其中每个部分又由一些作业组成。他从劳动分工时人的动作进行分析和综合的研究，比其后的巴比奇早6年。其后，查尔斯，巴比奇在工时研究方面作了大量的贡献。他指出，通过工人在一定时间内所完成的作业次数可以计算出平均产量；但如果观测者直接手持钟表在工人面前计数，所测的数值会太高，所以应该间接测定。可见，在泰罗和吉尔布雷斯之前，已有人做过动作和时间研究，毫无疑问他俩从中获得过某些启示。 关于职工培训和管理教育。法国人查尔斯杜平教授率先把管理作为一门“专门学科”进行教学。当然，当时还称不上专门的管理学课程。他认为，为了帮助工人阶级，老师在教授应用技术、几何及力学时，应该关心下面一些问题，使他们对这些问题有所知：工人的福利、教育及美德，国家工业的发展及趋势、工业发展如何能富国强民，等等。据统计，到1826年，在法国有98个城市的5000多名工厂职工学习了杜平有关管理的教材。杜平对管理教育的贡献，对后来的法约尔可能有影响，后来的法约尔主张管理学可以在大学里作为独立课程来讲授，开展正规的管理教育。 关于工资和员工激励。这一时期的经济学家对工资和激励问题有较多论述。德拉维勒认为只要能实行计件工资制度就最能提高生产率。这一观点，得到了其他大多数经济学家的赞同。但是，亚当，斯密担心计件工资会促使劳动者劳动过度而在几年之内就把身体搞垮。而穆勒认为工资形式并非仅此一种，还有其它的形式可供选择。他在政治经济学原理一书中指出：“要使职工的利益同公司营业的成功有着密切的关系，办法有很多。在全部自负盈亏的工作同为他人工作领取固定的日薪、周薪或年薪之间，还有许多中间的办法。” (四)早期的美国管理：科学管理的序幕 在欧洲方面对管理进行研究取得成果的同时。美国这个经济上在这一时期有蓬勃发展的国度在管理实践和管理思想方面也取得了令人瞩目的成就，为现代管理思想的形成和发展作出了巨大的贡献。 1享利普尔 享利，普尔提出铁路管理人员应遵循的三项指导原则：组织、通讯联系和情报资料，其中最基本的是组织或精细的分工 2。丹尼尔麦卡勒姆 麦卡勒姆认为严明的规章制度和权力以及职责严明的组织机构是良好的管理的基础。他提出的管理原则是：(1)划分职责；(2)授于充分权力使其能充分尽责；(3)了解承担责任的手段；(4)迅速报告，立即纠错；(5)通过每日报告和检查制度了解情报；(6)采用一项制度使总经理能立即发现错误，且指出失职者。同时，他认为，对正式的直线权力的服从必须绝对的。 麦卡勒姆在信息管理方面也作了深入的探究并取得了相当的成绩。他利用电报加强铁路运行的安全性，同时通过火车运行汇报、客运日报等促进管理工作。 麦卡勒姆的管理方法使美国第一流的“大企业”铁路实现了制度化。他的方法经过许多人的仿效、改进和发展，大大推进了美国的管理水平。3、亨利.汤尼 1886年，汤尼在美国机械工程师学会发表了一篇题为(作为经济学家的工程师)一文。在这篇论文中汤尼提出了两十重要的观点。第一，他认为工厂管理对公司当局的重要性与工程技术的管理具有同等意义。第二，他认为管理应该有一套资料收集办法，并能与其他机构进行交流。这个办法就是创办科学刊物或成立管理协会。他认为只有通过交流，企业家才能从别人的经验中获益。 1889年，汤尼又发表了一篇题为收益分享的论文，女中提出对雇员的报酬应该采用“收益分享”制度才能克服由利润分享制度带来的不公平。收益分享的实质就是按某一部门的业绩来“偿还”该部门职工的收益。这样做可以避免和利润分享制度下因部门成果不平衡而造成的分配不合理现象。 三、现代西方管理思想的兴起和发展 19世纪末20世纪初开始，随着生产力的高度发展和科学技术的飞跃进步，人们对管理日益重视，管理实践及经验不丰富，逐渐产生了管理理论。纵观西方现代管理的长期历史演变，主要是企业成长和与企业成长相适应的管理理论的演变。企业成长包括量的扩张和质的变革两方面。量的扩张是指经营资源的单纯增加，质变革则是指产品、技术、RD、组织与管理：的创新。从现代企业诞生至今，大体上可以用五个历史阶段来概括，每个阶段都有与其相适应的管理理论的出现。 (一) 现代企业制度确立和普及阶段 从19世纪中叶到19世纪末，是以股份公司为代表的现代企业制度确立与普及时期。股份公司最初出现在英、荷等早期资本主义国家，以后逐渐在北美以及亚洲出现。其基本特点是，一是有限责任制度，创造了法人组织这一现代组织形式，股东按其股本份额对公司负有限责任；二是实现了一股一票的股东平等以及股东大会中少数服从多数的现代组织原则。股份制的诞生标志着资本的扩张找到了一个有效的形式。 这一时期企业经营尚处于经验主义阶段，带有浓厚的封建小作坊色彩，管理尚不是企业主最为关心的问题。所以主要的理论都集中在企业论或企业制度论方面，提出了企业家、营利企业、所有权与经营权的分离等一些最基本的概念。凡勃仑等人甚至提出，现代经济理论就是研究企业动机、目的、方法、效果在内的企业行为的理论。 (二)大企业体制阶段 这一阶段大体上是指20世纪初到60年代初。由于股份公司建立，克服了制约企业扩张的人为界限，而所有权与经营权的分离又给企业组织的巨型化创造了条件。但是，现代企业及管理理论的发展在西欧却受到较大制约，因为西欧是现代企业发展较早的国家，受到其封建时代遗留因素的影响，在资本原始积累时期的血腥做法比较流行，譬如残酷剥削工人、摧残女工和童工身体健康、环境污染等诸多问题，在公众舆论中造成“企业性恶”的影响。 相反，在美国新兴资产阶级的推动下，加以美国独有的移20世纪，在美国企业的带领下，现代企业开始走向“大企业体制”。这一时期有许多著名的大企业家如汽车行业的福特，钢铁行业的卡内基、梅隆，以及摩根、洛克菲勒等人。 大企业体制的基本特点是大量生产、大量流通、大量消费。由于西欧各国战后忙于恢复生产，市场需求量很大，企业只要开足马力生产，不愁产品卖不出去。在这种形势下，“规模经济”理论成为企业成长的主导理论，即研究生产规模和经济效益的关系，以实现企业的最优规模。在当时的条件下，就是如何尽快扩大组织规模的问题，以便能在单位时间内生产尽可能多的产品。 这一时期的理论，如泰罗的科学管理、法约尔的一般管理、韦伯的理想型行政组织以及梅奥等人的行为科学，都有共同的特点。首先它们都是以提高企业内部生产效率为中心。行为科学研究如何激发人的积极性、环境对工作的影响，着眼点也在生产效率之上。“效率”是这一时期管理理论的鲜明特色。其次，都是以基层和功能性管理为重点。总之，这一时期的理论要解决的问题主要是“如何正确地去做事(经营)。”(三)企业多角化、跨国化发展阶段 这个阶段是从20世纪60年代初到70年代中。在60年代后期大量生产，以产定销的年代已经过去，企业经营环境发生了巨大变化，一方面，由于市场容量的有限性，不断增加的产品越来越面临着原有销售市场相对饱和的威胁；另一方面，之，由于规模扩张的有限性，企业为了盈利最大化，尽量维持高速成长和减少投资风险，其扩张范围已不再单纯局限在单一行业之内。工业发达国家的大企业开始大规模地跨行业投资、兼并、收购，实行多角化经营。经营多个行业、控制多个事业 单位的巨型企业在这一时期成为企业的典型形式。同时，国境线也被企业的飞速发展所突破，大企业开始在全球范围内寻求机会，跨国公司兴盛起来。这一时期产生了众多的管理理论流派如系统学派、决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派、战略管理理论等，管理理论开始步入“丛林”时期。 总起来说，这一时期是追求“效果”的时期，企业仅仅关注“效率”还不行，还必须关注经营的实际效力， “做正确的事”。当然，“如何正确地做事”仍然得到发展，如管理科学理论的迅猛发展，但这已经不是理论发展的主流了。这一时期的管理思想体现在：一是由于巨型企业的出现，企业组织结构往往难以适应，所以组织理论得到重视，尤其是整体性二高层组织架构。如通用汽车公司斯隆的“三架马车”体制。系统学派在这方面做出了突出贡献，如被誉为现代组织 理论之父的巴纳德。二是企业要把了解、把握市场需求变化，开发新的市场，扩展经营范围，以及利用好企业经营资源，处理好与环境的关系，作为管理的中心问题。同时，多角化经营，也向适应于以往“规模经济”的管理理论提出挑战，因为它们不、能回答多角化的企业如何处理多种事业之间的资源配置问题，所以对经营战略的偏重成为这个阶段的主导。战略管理 属高层管理，所以企业管理的重心逐渐由基层转向高层，由功能性管理走向总体与全局性的管理。三是企业环境动荡程度提高，如果企业不能适应环境变化，就会失败，如何针对环境变化做出正确的决策显得极端重要。西蒙的决策理论就研究了决策的一系列内容，提出“满意解”和“决策人”观念，发展出理性决策模式及程序，探讨了影响决策的多种因素。而权变理论则把组织与环境分成不同类型，进而战略与管理(包括组织)也应有不同类型，企业应根据具体情况来选择。 (四)事业重构运动的兴起 这一阶段从70年代中期到80年代末期。事业重构运动是企业发展的主要特征，它不同于单纯的多角化经营，而是把增加新事业和放弃旧事业同时进行，使企业的事业结构保持在一种经常的“优化状态”。 事业重构的根本原因，是因为单纯追求扩张迫使企业利润率降低，在一定程度上损害了所有者的利益，因而所有者强化了对企业行为的利润制约力度。在此之前，随着股份公司制度的不断完善和所有权与经营权分离程度的提高，企业经营目标和行为越来越为经营者所左右， “扩张第一，的经营者目标成了企业目标。，这一倾向在初期曾经带来企业规模与利润的同时增长，但到了后期，世界范围的市场开拓已基本完成，企业扩张前景明显看坏，加上新兴工业化国家参与竞争，因而使扩张与利润之间出现矛盾并迅速激化。所有者的压力使经营者开始在扩张与利润两个目标之间追求协调。反映在理论上，从效率、效力走向了重视“效益”，考虑和规划经营资源的整体结构和应变成为经营者的重要课题，研究企业如何从原有事业领域撤退的理论也应运而生。这意味着单纯规模扩张的思路已基本走到尽头，“大就是好”的思路将被抛弃，这是企业发展历程中的一次大转折。 这一时期的管理理论进入更加浓密的“丛林状态”，按美国著名管理学家孔茨的看法，有十一个主要流派。分析这一时期的主要特点，首先是战略管理进一步发展。战略管理由于早期过于重视正规的战略计划制订，一度受到企业界的冷落，但后来提出自下而上的战略形成，并从各个侧面推进战略研究，使战略管理又成为热点，这也与当时企业界的课题紧密相关。在战略上强调“使命”与“定位”，强调有主导产业，而不是什么都做，“单一产业”和“关联多样化”受到推崇。跨国公司的进一步发展，使国际化战略得到发展，跨国经营的种种理论得到完善和细化，各种国际化的职能战略也建立起来。其次是与战略相对应的组织理论，如网络组织理论、企业集团理论，以及适应于不同国际化战略的组织结构都得到发展。这一时期，组织理论要解决的主要问题是如何保持大企业的灵活性、弹性。一方面，企业规模过大，企业层次非常多，许多大型企业被称为“组织恐龙”，行动、反应比较迟缓，官僚主义严重，创新精神受到抑制；另一方面，环境变化与消费者偏好对企业提出越来越高的反应要求。所以如何在大企业中保持小企业那种灵活的机制是中心问题，其目标就是降低“非效率”。 第三是企业文化理论的发展。这最初是美国学者面临日本超过美国的挑战之下，对日本管理所做的总结。所谓企业文化，主要是指企业的指导思想、经营哲学和管理风貌。它包括价值标准、经营观念、管理制度、行为准则、道德规范、文化 传统、风俗习惯、典礼仪式及企业形象等。它是一种以价值规为核心对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系，借以增强企业的内聚力、向心力和能动力，齐心协力实现企业的目标。随着企业文化的兴起与发展，以人为中心的管理、领导艺术、管理风格等被大力提倡。管理界倾向于认为“战略加文化等于卓越”。 (五)企业重塑思潮的出现 这一阶段是进入90年代以来的事情。这一阶段企业面临着许多新问题。在企业制度方面，美日等国开始对一百多年来对经济和企业发展起过重大作用的股份公司制度提出疑问。由于一部分经营者妄权专断和世袭等问题的出现，“内部人控制”的现象日益严重，股东的反攻夺权、要求改革董事会制度的呼声日益高涨。出现了反股份公司、反企业本位等多种观点。现代企业制度建立以采，实践和理论大都集中在如何使所有权与经营权达到彻底分离的思路上， 目的都是为了强化经营者的地位，使企业发展尽可能地摆脱所有者的制约。现在，单纯追求所有权与经营权分离的思路开始受到怀疑，考虑两者的关系已不仅仅是分离，更不是分离得越彻底越好。当然，也绝不是要简单地回归到所有权与经营权的统，最重要的是探索两者结合的形式。如何总结美、日、德三种企业制度钓具体模式，进而取得突破是重要的命题。代理理论是解决的思路之一，用代理、信息的非对称性、逆选择、道德危险等构成了独特的概念体系。 在企业内部机制方面，人们感到事业重构运动已难以解决现代企业面临的发展课题，开始思索如何才能使企业完成一次根本革命。如企业范式革新理论，是研究如何认识和变革原有摸式，并建立新范式的机制的理论。现代大企业普遍患有保守、官僚、低效率等“大企业病”，范式革新论则针对其病状提出了反常识思考、价值联锁重组、创造性破坏、范例的重要性、知识的共有、企业的自我革新等一系列概念，力图有效解决这问题。与此相关的是有关企业变革管理的研究，如何在组织内促进变革的发生，控制变革的进程，把握变革的方向，变革顺利地达到目标，它涉及到企业变革中的政治经济学。与范式革命相关的还有企业再造理论，认为自亚当，斯密以来的企业运营，都是建立在分工论的基础上，呈现出分析主义的总体倾向，现在则，应从协作的角度出发，用整体主义的角度，重新塑造企业的所有流程，以便能大幅度提高企业生产力。另外，由于人力资源在企业发展中的地位越来越重要，组织的学习机能成了决定竞争优势的关键因素之一，学习型组织理论得到发展。其中以麻省理工学院彼得圣吉领导的系统动力小组最为著名，圣吉的第五项修炼在全世界引起巨大反响。 在企业国际化经营方面，90年代是全球竞争日趋激烈的年代，世界经济一体化的程度大大提高。跨国公司日益重视“当地化”，注意国际合作的管理，不同文化的管理，力图在公司目标之下整合各种类型的文化。在经营策略上，外包与战略联盟普遍流行，企业日益认识到自身的缺陷，寻求一种与外部企业相结合的途径，甚至出现了虚体组织的概念。企业抓住自身的关键能力与核心技术，将其它次要环节从公司中解脱出去，是保持大公司创新与活力的有效作法。 90年代的挑战刚刚开始，企业面临着重新创造的必要，它触及到管理学的一些根本为题，预示着现代企业在走向一个全新时期，有关企业管理的理论体系也要来一场革命。二、泰罗的科学管理电影大使卓别林的名剧摩登时代，描述国内一个生产流水线工人拧螺丝的场景，幽默而又辛酸，人称了机器的附属物，人性被机器所吞蚀，这正是泰罗时代大生产的大写照。泰罗（Frederick Taylor,18561915年 ），美国著名管理实践家，管理学家，科学管理之父。泰罗1856年出生于美国费拉德尔菲亚一个富裕的律师家庭。由于眼疾中途退学，进入一个小机械厂当学徒工，从事机械和模型制造工作o 1878年起进入费拉德尔菲亚的米德维尔钢铁厂当机械工人，到1890年，从普通工人升至总工程师。1890年至1893年期间，在一家制造纸板纤维的制造投资公司任总经理。后来独立开业，从事管理咨询和科学管理的推广应用工作。泰罗从小喜欢研究和钻研问题，对任何事情都想找出“一种最好的方法”。在米德维尔钢铁厂工作期间，他感到当时的管理当局不懂工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响，工人缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具，大大影响了劳动生产率的提高。为了改进管理，从1880年起，他开始试验和研究，逐步形成后来被称为“科学管理”或“泰罗制”的管理理论和制度。 泰罗制的要点包括： 1科学管理的中心问题是提高劳动生产率。为此，泰罗通过科学的观察、记录和分析，致力于“时间动作研究”，探讨提高劳动生产率的最佳方法，制定出合理的日工作量。 2为了提高劳动生产率，需要挑选和培训第一流的工人。所谓第一流的工人是指适合于某种工作并且愿意努力工作的工人。 3要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，在标准化的工作环境中操作。 4采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作。主要是通过制定合理的工作定额，实行差别计件制：完成任务正常报酬，未达到标准低报酬，超标准高报酬。 5工人雇主两方面都应当来一次“精神革命”。双方合作，共同致力于提高劳动生产率，把“蛋糕”做大，即使不改变分配比例也同时有利于双方。劳资双方应变对立为合作，共同为提高劳动生产率努力。 6把计划职能和执行职能分开，以科学工作方法取代经验工作方法。 7实行取能工长制：一个工长负责一方面的职能管理工作，细化生产过程管理。 8管理控制中实行例外原则。日常事务授权部下负责，管理人员只对例外事项重气事项保留处置权力。 泰罗最根本的贡献是在管理实践和管理问题研究中采