PeopleSoft HRMS 应用实例分析.doc

PeopleSoft HRMS 应用实例分析前言目前而言，国内很多企业不重视人力资源电子化管理，不太认可人力资源软件，原因在于：1 认为人力资源管理是近几年的事情，多数资料，资格考试内容都是来源国外，缺少适合中国国情的相关信息；2 外资企业认为自己的内部智能管理系统能满足需要，国内企业多数不重视人力资源管理；3 认为软件成品只是针对一个行业，例如医药，食品。而与企业实际需要存在差距，因此并不实用。确实有企业重视管理，但是实际运用的软件的情况并不好。其中原因大致在于：1， 使用的软件功能不足，不能很好的满足于企业实际情况需要；2， 软件操作繁琐，相关人员不愿意使用，认为没有手工方便，或者没有实际提高效率，因此产生抵制情绪。 本文通过对某家企业人力资源管理现状的分析，总结人力资源管理软件应用失败的原因，结合PeopleSoft HRMS 系统，制订出一套适合的规划设计意见，以期达到现代企业的管理目标。实施PeopleSoft HRMS的优点：1 PeopleSoft HRMS整合了所有的相关数据，并且将相关流程相互连接。比如说将薪酬系统与绩效考核、福利系统相互连接，能够提高公司内部的人力资源系统的效力。2 具有完善的员工自助服务系统（eService）。使得员工有权限知道自己在公司中的任何情况，并能管理很多事务。例如员工有权限查询公司所提供的培训课程，自己是否有兴趣参加这种课程等。经理可以让员工退休，提升，并转换员工职务。这样一来，不仅是人力资源部门使用，整个企业都可以使用。3 将公司的劳动力管理和公司的整个目标达成一致，以便提高公司的绩效。其中包括绩效管理，学习管理，以及劳动力分析三个方式。这样可以使得员工能够理解公司的发展目标以及远景情况，知道公司所处的阶段以及运营情况是否良好，对于公司整体非常有利。目 标希望在使用PeopleSoft HRMS系统以后，可以协助企业建立一个完整规范有效率的人力资源管理体系。把原来事务性的运作转换到系统里，使得人力资源管理人员从日常事务中解放出来，把精力投入到更重要的战略层面上人力资源管理领域，并且实现这种战略规划。 其中战略目标为：1 加强人力资源规划。从公司长远发展角度建设员工队伍，根据公司的发展目标，制订相应的人力资源措施。2 规范招聘制度，建立公司“优良雇主”形象，采用严格的招聘程序。3 建立完善的培训体系和员工事业发展机制，引导人力资源开发。4 主动引导雇员发展。协调员工的个人能力发展与公司需要，引导各类人员按照公司的要求不断提高自己的能力，同时员工的个人能力也得到发展。5 建立完善的考核系统。综合考评各类人员的能力，业绩，和主要工作职责方面，以此作为奖励、晋级的依据。6 在满足公司发展的前提下，实现公平，合理。通过岗位评价实现内部公平，通过外部薪酬调查实现外部公平，通过业绩考核实现自我公平。实施的目标为：1提高效率，把行政性事务工作交给电脑系统处理，转变工作方式，所有的人力资源数据在同一个数据库里面，具备了统一规范的人力资源规范。2这样的系统能够适应快速成长的需要，包括招聘人才，加强培训，实现人才发展等。实例分析采访对象xx有限公司 人力资源部经理 xx企业背景该公司是一家管理相对规范的劳动密集型企业，公司规模25000人，扩展较快， 行业规模居全国第二，月人员流动率在 1左右 （一般劳动密集型企业流动率平均为3）。曾经使用过国内浪潮HR系统，但因最终效果不明显，员工抗拒使用而不了了之。现有软件只是作为人事档案查询使用。以下就人力资源管理中招聘，培训，考核，薪酬 几大模块分析软件实施失败原因并结合PeopleSoft HRMS提出改进办法。招聘人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。目前情况：公司发展较快，在扩张的过程中需要大量招聘员工，最多时候达到5000 6000人。 平时人力规划上比较灵活，但是工作分析做得不好，没有明确的工作说明和规范，造成岗位职责不明确，存在大量岗位重叠，又缺乏长远考虑，因此导致变化需求太快，偶发事件多，招聘计划常常更改。 公司人员来源比较单一，外部招聘占主要因素，内部调配缺乏，员工没有主动权。 分析：原有软件无法满足大规模招聘需求，软件自身过于成文，满足不了变化的需求，人事相关人员认为使用手工会更适合。例如针对大规模招聘：在公司的操场，20多人现场招聘，包括填表、审验证件，然后再有五个人领到医务室查体，一两人负责餐饮、住宿安排。原有软件是人事人员专用，其他部门人员无法使用，造成内部招聘与举荐方式操作困难。改进：1 明确招聘需求。 第一，缺员的补充，如因员工调动，退休，晋升等原因。第二，突发人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需特殊技能人员。第三，扩大编制，因公司发展壮大，需要大规模扩大现有人员规模以及编制。第四，储备人才，为了促进公司目标的实现， 而需要储备一些各类专门的人才，比如大学生，专门技术人才。2 建立公平，有效率的招聘政策。包括招聘的工作原则，公平，考用一致。招聘方式分为内部和外部，应优先考虑内部人员，外部可以通过广告，招聘会，职业介绍所，同业推荐等形式。3. 计算招聘费用，建立高效，透明，费用合理的招聘流程。4 完善招聘程序。 招聘需求 招聘申报（费用计算） 内部招聘 外部招聘 甄选 试用 最终聘用另外特殊人才可不经过这些程序，直接由人力资源部负责收集、核实，直接由相关部门和总经理面试， 录用后采用特殊的薪酬政策。实施 PeopeSoft HRMS首要条件及设置：1 确保安装相关模块，包括人力资源，电子招聘，电子概要，电子招聘管理员等。2 设定好招聘工作流程 （Workflow），以确保需要触发一个招聘事件的时候有相应的通知发给有关负责人。例如人力资源经理利用电子招聘的推荐申请人功能，输入推荐特殊人才信息后，按照设定好的工作流程，会自动产生通知 (Notifications)给其他模块管理人员，包括福利，薪酬，考核等等。3 招聘需求的来源，由经理通过电子招聘管理员模块（eRecruit Manager Desktop）发出用人需求，包括职位名称，基本要求等，然后传送给人力资源管理人员。4 设定好系统安全性，确保各种用户，角色， 行为许可能正常正确运作。运用软件实施招聘程序：1. 人力资源管理人员可以通过招聘人员模块（Recruit Workforce），发出招聘需求申报（Job Requisition Data），具体信息包括职位名称，基本技能及教育程度，所需招募人数，内部或外部招聘等。接着输入招聘所需的费用（Job Requistion Expenses），获得人力资源经理通过之后，通过各种途径发布出来。2. 如果是技术人员，管理人员等具备较高知识技能的求职人员（External User），人力资源管理人员使用应征者数据功能（Applicant Data）将其信息输入系统。信息包括姓名，地址，性别，应征岗位等等。并同时可以使用参考功能（References）功能输入其他参考信息，例如内/外部应征者，注释等等。如果针对大规模招聘基层工人，可先由通过需求申报，在相关职位需求信息发布出来，由职业介绍所相关人员（External User）或者由公司人力资格管理相关人员（Internal User）登陆系统，使用应征者数据功能（Applicant Data）输入大量员工的个人信息，简历。此处不需要使用参考功能（References）。内部员工参与职位竞争的， （Internal User），可以直接登陆系统，通过电子招聘模块（eRecruit），查询公开职位信息，投递简历。（内部员工的简历会被优先考虑）推行举荐方式，企业内部员工可以通过电子招聘模块（eRecruit）推荐符合公司职位需求的外来人选（Referrals）。（这也会被优先考虑，优先级为 最高：内部，其次：推荐，最后：外部）。3人事工作人员通过面试人员可用功能（Interviewer Availability）来确定哪些面试人员在哪段时间进行面试。然后面试工作人员，可以登陆系统，通过电子招聘模块（eRecruit）查询面试计划表（Interview Schedule），包括查看申请人的姓名，面试地点，面试日期。完成面试工作以后，输入针对申请人的评价 (Evaluations)，加上评论，反馈给人事经理。此处是面试人员使用自助服务系统。另外人事管理人员也可以通过应征者行为模块（Applicant Activity）来完成面试评价工作。 结束甄选的过程。 4在应征人员通过面试之后，会有相应的招聘工作流程将通知发给其他相关的模块负责人员，例如人力资源，薪酬，考核，福利，发展等。同时该员工信息（薪酬，福利等等）会通过管理员工模块（Administer Workforce）的雇用功能（Hire）加入到系统中，今后有关这个员工的一切人力资源活动，例如转正， 提升，辞退等等都在PeopleSoft HRMS系统中进行。5在确定下来试用人员，度过试用期以后。（试用过程将涉及到培训，下文将讲到）经理登陆系统，按照试用员工的考核标准，通过电子概要管理员（eProfile Manager Desktop）模块，更改员工的职务信息，将其试用改为正式录用，此处是部门经理使用自助服务系统。另外人事管理人员也可以通过管理员工（Administer Workforce）模块的更新工作功能（Update Current Job）来完成这一个操作。6. 在试用之前和试用之后（转正），人事人员通过应聘者合同功能（Applicant Contract Data） 来确定试用或正式录用合同。7. 另外，人事人员可以通过申请者简化功能（Applicant Purge）来设定过滤条件，从而更快的找到适合的应征人员。例如可以设定投递简历的日期，过滤内部或外部应征对象等等。 人事人员还可以使用必要条件搜索（Requirements Search Candidate, Contractor）来快速得到符合条件的应征者。最后，人事人员可以通过（Requisition Summaries）来得到整个招聘流程的信息，包括流程（Routings），面试人员（Interviews），提供工作机会（Offers），费用（Expenses）。至此，完成整个招聘过程。附：所涉及到的PeopleSoft HRMS模块组件包括：招聘人员（Recruit Workforce）；管理员工（Administer Workforce）；电子招聘 （eRecruit）；电子招聘管理员（eRecruit Manager Desktop）；电子档案管理员 (eProfile Manager Desktop) 培训为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀员工队伍，需要指定有效的培训制度，制度应该适用于公司所有员工。目前情况：上岗前主要是企业文化、发展史、企业结构和基本规章制度的培训，上岗后有一个月的实习期，跟老师学习岗位技能；后勤员工利用公司的内部网络、多个专业培训班选择自己喜欢的内容。培训效果不明显，只是将培训作为一种针对员工的福利，而实际运用到工作中较少，因此员工并不在意培训评估效果。培训缺乏对人员能力开发和个人发展指导，因此员工没有归属感和发展目标。分析：出于员工工作需求和费用的考虑，没有使用软件来实施培训计划。如果对所有基层员工进行电脑技能培训，开支太大，优点不明显。因此并没有对培训过程进行软件实施。该企业在这个模块的软件运用基本没有，存在可深挖掘需求的潜在可能。可以从切合实际需求和成本两方面的角度进行分析改进。改进：1 明确培训目标和战略。培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平，工作能力和能动性。把因员工知识，能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度。并使员工达到自我实现的目标。战略是全员参与，终生培训，培训制度和员工职业生涯计划，个人兴趣相结合，促进公司与个人的共同发展。2 规范培训的组织策划：由公司人力资源部负责培训活动的统筹，规划。人力资源部培训主管负责具体的实施和控制。公司其他各部门人员协助人力资源部进行培训的实施，检查，以及异常情况的追踪，同时组织好本部门内部培训。3 明确受训者的权利和义务：在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司的各种培训。并且被指定的员工有义务参加培训，并达到培训要求的效果。培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。自我培训只能使用私人时间，如情况特殊，需要报请上级批准。员工培训后合同须更改，具体情况具体分析。4 区分培训类型：技能培训，知识培训采用培训方式：包括内部培训，外派培训，和自我培训。其中内部培训分职前教育，岗位技能培训，员工态度培训。公司培训方法可采取：课堂培训：方法包括报告，演示，讨论，角色扮演，情境模拟，游戏法；学员自定义进度：根据练习手册自我练习，接受培训师的指导和教练，通过录音带，录像带，电脑等多种手段进行自我学习。媒体推动内容：（适用分散在各地的员工）电话会议学习，基于互联网的网络教育学习。5 培训的需求分析和培训计划的指定具体实施计划应该包括：培训方法，进程的确定；参加培训人员名单；培训教材，器材的确定；培训时间地点的确定；培训组织者，培训师的确定；各项费用开支的使用计划人力资源部总经理公司部门发放调查问卷填写表格制定部门计划审批合格否是审批制定公司培训计划否合格是执行6 培训的实施和反馈1 人力资源部负责培训的实施过程，培训主管负责具体实施；2 培训实施过程原则按照计划进行，如需调整，调整人/部门向人力资源 部门提出申请，上报总经理批准；3 明确各项培训费用；4 培训期间人力资源部监督员工培训签到，并结束时检查学员签到，以此对学员进行考核；5 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集，整理工作，以此对学员进行考核；6 保存记录好培训资料，作为以后的培训档案。7 培训的评估从反应层，学习层，行为层，结果层进行评估。反应层主要是通过问卷，学习层主要是通过笔试和绩效考试，行为层是由上级，同事，客户，下级进行绩效考核。结果层是通过最后的具体指标来考核培训的最终结果，比如事故率，质量优良率。实施PeopleSoft HRMS首要条件及设置：1. 确保安装相关模块，包括人力资源，电子绩效，电子发展等。2 设定好培训工作流程 （Workflow），以确保需要触发一个培训需求事件的时候有相应的通知发给有关负责人。例如人力资源经理要计划出一个特殊部门技能培训，输入培训需求，人员要求，设定好的工作流程，会自动产生培训通知 (Notifications)给相关部门经理。3 设定好系统安全性，确保各种用户，角色， 行为许可能正常正确运作。4 在确定中层管理人员以及员工发展培训计划以前，应先通过电子发展， 职业生涯计划（Carrer and Succession Planning）模块，了解员工的职业发展愿望以及他们的需求。接下来用软件实施来完成整个培训流程：1 人力资源管理人员登陆系统，使用培训管理模块 （Administer Training ），管理过程段（Administer Course Sessions）功能和维护过程（Course Session Maintentance）功能产生岗前培训需求，包括培训内容，培训人员，培训要求。并计算培训费用预算，通过预算后使用工作流程产生通知发给相关部门经理。由经理批准并返回给人事人员，由人事人员按照培训需求展开统一或分批培训活动，视人数情况而定； 2 新员工上岗之后，人力资源管理人员登陆系统，先通过能力管理模块（Manage Competencies）追踪各项职位所需技能以及员工所欠缺的，获得培训需求信息，然后使用培训管理模块 （Administer Training ），管理过程段（Administer Course Sessions）功能和维护过程（Course Session Maintentance）功能发出职位技能培训需求，包括培训人员，培训师，培训要求，并计算培训费用预算。然后使用工作流程产生通知发给部门经理，经理批准后，由培训师开展各部门的培训活动。3 针对员工其他兴趣和发展的培训，由人力资源管理人员登陆系统，通过使用培训管理模块 （Administer Training ），管理过程段（Administer Course Sessions）功能和维护过程（Course Session Maintentance）功能，发出培训课程内容，计算培训费用，通过工作流程产生通知发给部门经理，经理批准后，在不耽误工作的情况下，保持公平公开原则，内部讨论选择出自愿参加培训的人员，进行培训。员工也可以通过电子发展模块（eDevelopment），来设定并加入自己有兴趣的培训。4 企业中层管理干部是企业重要的组成部分，保持这个级别员工的稳定性是企业发展的根本。针对他们的需求展开培训活动，是保持稳定性，留住人才的重要方法。 人力资源管理人员应该先把这些中层管理人员的详细信息通过管理员工模块（Administer Workforce）全部输入到系统里面去，可以先了解他们的发展意向， 引导他们向更好的方面发展。然后通过培训管理模块 (Training Administration)，发出培训课程内容，计算培训费用。中层管理人员可以通过电子发展模块，查询公布的培训内容，参与培训。5. 培训费用由人力资源管理人员通过培训预算模块（Budget Training）, 产生培训预算时间段（Budget Period），然后通过部门需求（Department Demand），雇员需求（Employee Demand）或者基本需求（General Demand）来确定大概的培训预算费用。最后就可以实施培训计划了。6. 另外，很多员工共同需要的培训通过部门需求（Department Demand）提出。 特定的培训通过雇员要求（Employee Demand）提出。 人力资源管理人员可以通过设定课程等待列表（Course Waiting List）来确定培训课程的优先级别。如果觉得培训课程时间安排不合理或者出现冲突，人员安排设置不合理，通过快速修订功能（Express Rescheduling）来更改时间或者人员安排。企业可以让员工去学校培训，例如让中高层管理人员读MBA。此时使用学习培训（Students Training）功能来为员工设定学校培训计划。同时，可以使用学费退还功能（Tuition Reimbursement）来负担学校培训的部分或全部费用通过追踪培训成本功能（Tracking Student Costs）来追踪整个培训的费用，包括培训期间薪酬，培训师开支，器材开支等等。通过预算成本功能（Budget Cost）来比较预算成本和实际成本，从而为了下一次预算做好准备。通过汇总成本（Summary Cost）和非预算成本（Unbudget Cost）来查看整体成本和非预算成本信息。以上功能都在培训管理模块(Training Administration)中。关于培训的考核，将在下文考核讲到。 至此，完成整个培训过程。附：所涉及到的PeopleSoft HRMS模块组件包括：培训管理 (Training Administration)；职业生涯计划（Carrer and Succession Planning）；培训预算 (Budget Training)；能力管理（Manage Competencies）；电子发展（eDevelopment）；电子绩效（ePerformance）考核目前情况：公司实行的是360度全方位考核体系。各个岗位，淘汰周期各不相同。工人采取工时，计件，同级评价考核；技术人员缺少相应的考核，主要看技术主管的个人主观意见；中层管理人员采用民主评议，使得老好人受益。高层人员主要看利润来考核。分析：事实上企业并没有完全使用360度全方位考核，感觉只是一个名字而已。而且概念有些混淆。尤其针对高层，考核单一，针对中层的又缺少了来自下层的考核信息。原有软件无法满足中层的民主评议考核，因此遭到中层管理抵制。对基础员工进行同级考核时，因为同级基层员工缺少相关软件技能，也无法用软件实施考核。因此人事经理认为，没有必要使用软件来完成考核过程。改进：1 员工考核目的。把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。2 考评用途。合理调整配置人员，职务升降，提薪奖励，培训开发职业生涯计划。3 考评原则。以绩效为导向，多角度全方位考核。4 考评对象。 全体员工。月度考评：针对生产人员；季度考评：针对事务，营销，研发，中层管理人员。 年度考评：所有员工。5 设计考评方法，对象主体考评对象考评方法考评主体总经理董事会、直接下级考评董事会、副总经理及人力资源、财务、营销部经理中、高层管理人员多角度考评直接上级、同级人员、下级研发技术人员直接上级、同级人员考评直接上级、同级人员工人、职能人员直接上级考评直接上级6 设计考评纬度，考评权重。这里应该针对各个不同阶层员工进行详细的分析，考核评分标准，见下图。实施PeopleSoft HRMS首要条件及设置：1 确保安装相关模块，包括人力资源管理能力，人力资源薪资计划等。2 设置基础任务，包括定义平等模型，定义能力，新建员工考核文档模板。此处定义是严格按照考评纬度，考评权重。此处人力资源管理人员来确定这些任务。3 创建员工考核文档， 基础文档模板包括了一般信息，能力，目标， 整体评等，可根据具体情况生成适合企业需要的考核文档。并可生成适合企业的阶段性考核文档，包括季度考核，月考核，年考核，项目考核（培训，技术攻关）。这些文档由经理创建， 可为直接报告人创建， 也可以安组创建（针对数量大， 共性多的员工）。4 设定好考核工作流程 （Workflow），以确保需要触发考核事件的时候有相应的通知发给有关负责人。例如经理利用电子考核产生考核评价自动产生通知 (Notifications)给相应的考评委员会。5 设定好系统安全性，确保各种用户，角色， 行为许可能正常正确运作。接下来软件实施于完善了的考评体系：1 对于基层员工考评，经理通过电子发展模块（eDevelopment），使用月考核文档，更新和检查员工考核关联的目标和能力，然后把考核传送给人力资源管理人员。人力资源管理人员通过能力管理模块（Manage Competencies）输入系统， 存档。2 对于技术人员考评，部门经理通过电子发展模块（eDevelopment），使用季度考核文档，更新和检查员工考核关联的目标和能力，然后将考核文档传送给上级经理，并由工作流程产生通知给人力资源管理部门相关人员。同时，同级人员采取同样操作，将结果反馈给人力资源管理部门。人力资源管理人员通过能力管理模块（Manage Competencies）输入系统， 存档。并且针对技术人员，在项目结束时，由部门经理通过电子发展模块（eDevelopment），使用项目考核文档，更新和检查员工考核关联的目标和能力，再将考核文档传送给上级经理，并由工作流程产生通知给人力资源管理部门相关人员。人力资源管理人员通过能力管理模块（Manage Competencies）输入系统， 存档。3 对于中（高）层管理人员考评，上级，平级，下级，均使用季度考核文档，更新和检查员工考核关联的目标和能力，并由工作流程产生通知给人力资源管理部门，人力资源管理人员通过多方面的考核结果 ，通过能力管理模块（Manage Competencies）输入系统， 存档。4 员工通过电子发展模块（eDevelopment），使用自我考核文档（自我考核文档是来自针对不同员工考核文档的精确复制）进行自我考核，不同级别员工可以使用不同阶段性文档，例如技术人员使用季度考核文档。同时文档将会传送给上级，上级以此作为考核的一个标准而对最终的考核起到参考作用。5 所有员工在年底通过电子发展（eDevolepment），使用年考核文档，进行考核。总经理由董事会、副总经理及人力资源、财务、营销部经理进行考核。其他员工参照以上标准。所有结果将反馈给人力资源管理人员。6 在人力资源管理人员得到考核结果以后，计算员工绩效平等功能，计算方法根据实际情况而定，必须参照设定的考评纬度以及考评权重，做到公正，公平。7 在通过计算得到最终评分以后，针对不同阶段考核实施不同的结果，通过职业生涯计划模块（Career and Succession Planning）， 能力管理（Manage Competencies）与薪酬，培训等关联。例如在季度考核之后，按照考核结果调动薪资，提供培训，了解员工发展绩效。员工也可以通过电子绩效模块（ePerformance）来查看自己或者下级员工各项考核的完成情况，以及与薪酬，培训的关联情况。8 另外，针对培训效果的考核，使用预习建立的培训项目考核文档，更新和检查员工考核关联的目标和能力，例如公司制度掌握程度，特殊技能掌握程度等等。然后将考核结果传给人力资源管理人员，人力资源管理人员通过培训考核结果，使用能力管理模块（Manage Competencies）输入系统，存档，并作为调动薪资，提升或转换职位的依据。至此，完成考核过程。附：所涉及到的PeopleSoft HRMS模块组件包括：能力管理（Manage Competencies）职业生涯计划（Career and Succession Planning）电子发展（eDevelopment）电子绩效（ePerformance）薪酬目前情况：半手工，手工在办公室做好，转到银行。 每月会有部门的工资单给经理核对，签字后才转银行。车间工资每天公布，计件，普通员工是基本月薪，奖金年底发，保密除计件以外，无激励体制，奖金按企业当年效益发。相对于外部，企业薪酬还是具有较高的竞争力。但在内部，没有体现出激励和公平。分析：车间每天采用工资计件，变化太快，原有软件无法适应需要，因此遭到人事管理人员抵制；管理人员，技术人员工资是基本月薪加年底奖金，无激励，所以人事管理人员认为原有软件功能起不到相应作用，用手工就可以完成任务。由于软件的功能或者是根本没使用软件，工资计算及监督复核情况基本失去监控管理，可有挖掘深层需求的潜在。所有薪资如以软件完成，将会极大提高效率，提高数据可靠性。改进：1 本处所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利、年终奖金。实行岗位技能工资制度，分工龄工资，学历工资，岗位工资。适用于公司所有正式员工。2 高层管理人员工资，总经理实行年薪制，总额由董事会确定3 中层管理人员工资，实行的是岗位工资加上季度考核的结果，季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。4 一般管理人员工资，实行的是岗位工资加上季度考核的结果，季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。5 营销人员工资，根据公司内部评定的营销人员资格等级来确定，并加上季度考核，季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。并实行年终奖励，年终奖励和最终年销售总额挂钩。6 技术人员工资，根据公司内部评定的技术人员资格等级来确定，并加上季度考核，季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。7 生产人员工资，实行浮动工资，即为工时工资，以超过基本工时的工时奖金制度执行，按月发放。加上月考核，考核完后浮动工资按月兑现。8 除了总经理和营销人员，其他员工实行年底奖金制度，奖金计算依靠当年公司利润，岗位工资，以及年度考核系数。9 针对技术人员实行科研奖励制度。10. 完善福利体系，包括社会福利 （住房公积金，医疗，养老，失业，工伤，生育，工会会费），和公司福利（节日福利，餐费补助，交通补助等）。实施PeopleSoft HRMS首要条件及设置：1. 确保安装相关模块，包括人力资源管理能力，福利管理，薪资接口，电子薪酬，电子薪酬管理员，电子福利，电子绩效。2. 由于公司已经使用了单独的财务系统（非PeopleSoft Payroll），所以人力资源管理人员将会把基本工资，福利等等信息先通过薪资接口（Payroll Interface）导出，然后由第三方财务系统导入。3. 设置好薪酬工作流程 （Workflow），以确保需要触发薪酬事件的时候有相应的通知发给有关负责人。例如人力资源管理人员利用电子薪酬产生薪酬变更，会自动产生通知 (Notifications)给相应的员工。4. 定好系统安全性，确保各种用户，角色， 行为许可能正常正确运作。接下来软件实施于完善了的薪酬计划：1 人力资源管理人员通过员工管理模块（Administer Workforce）的当前工作更新功能（Current Job Update）输入员工的工资，税收，福利，奖金。此处更新的依据严格按照设定好的薪酬制度。高层管理人员实行的是年薪制，按年更新；其他人员实行的是月薪制，按月更新。人力资源管理人员还可以通过员工管理模块（Administer Workforce）的工资等级改变功能（Pay Rate Changes）来更改薪酬信息。2 人力资源管理人员通过薪资接口（Payroll Interface）将更新好的信息（个人信息，工资，福利，税收）导入到第三方财务软件中，由财务管理人员实施薪金发放的过程。 3 经理可以通过电子薪资管理员模块（eCompensation Manager Desktop），更改员工的薪资信息，可以使用批量更改方式，并由相应的工作流程产生通知给上级和人力资源管理人员。4 员工可以通过电子薪资（eCompensation）或者电子支付（ePay），随时查看个人的薪资组成信息。5 另外，员工可以通过电子支付（ePay）的自由扣除（Voluntar