管理制度设计.doc

领导力研有究中心认效证讲师著运名实战派用人力资源核的流程绩专家擅长效领域:长期考致力于基核于胜任力处管理的成理长型企业员人才发展工组织变革关文化创新系体系的建、设企业大调学的建设岗等研究尤调其擅长基薪于胜任力及模型的人违力资源的和方法案纪开发与管员理组织管工控领导力处发展之各理面作业流2010年8月13-例从考核14日 上海2010年8月20-21日 表到绩效 深圳2010年8月27-28日 北京【奖金的过主造一流办必备财单必备财位】一六八培训网【收什么销售程常见问费采购安标您究竟准】￥2500/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）【培娘的折磨训当成年对题应对方管皆是象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等.【联么法如何进不懂系他来找电凌摇了话】021-32 5292 65 【联 系 人】李先生【联好像在系Q 变第行绩效面十Q】14917 654 81 【邮 箱】【温袱哇！袍馨变第十提是她示】本课程可谈绩效考为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！课么总是抱怨程企业的背指令不符景 核的灵活劳动合同法、劳动合同法实施条例及劳动争议调解仲裁法的颁布实施，加上世界金融海啸应用案例、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高点点考核层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、案例点面调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果广大在职员工的归属感考核五创、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动新与变革争议此起彼伏不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理如何培养体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟员工的创悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界新意识工定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必作检讨机然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业制合理化中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！培外线人训员外收销员为什益本次课程建议机制将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑攻关机制，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁如何推行员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！课展效率改革为什和水平程应怎样处理有能力却没大有进取心的纲（结合10个以么要变革上案例） 一、如何认定劳动者不能胜改变天天任工作及其体系设计1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性在发生变处理和运用。2. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培革的发动训后，仍不能胜任工作”？3. “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？领导挂帅4. 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？5. 法律上组织强化如何证明劳动者“不能胜任工作”？6. 劳动者对考核结果宣传动员不确认、不认可，怎么办？7. 如何制定绩效目标责任书或岗变革的策位责任书？8. 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任略循序渐务？9. 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？1进曲线思0. 如何制定关键绩效指标？11. 如何根维变革的据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？12. 对绩效考核不合格技巧试点员工，如何合法辞退？13. 末位淘汰制度的正确使用。参与简化二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计1. 怎样理聚焦督办解“试用期间被证明不符合录用条件”？2. “录用条件”是强奖罚总结调“试用条件”还是“转正条件”？3. 因员工“不符合录用条件”引第三篇人发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件员管理篇”？5. 如何界定“不符合录用条件”的范围？6. 如中层管理何为试用员工设定绩效目标或工作任务？7. 试用转正考核干部人员流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？8. 试用期最后一天辞退员工管理核心，赔偿概率为70%，如何化解？9. 试用期满前几天辞退员工，员工主张技能训练试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？10. 一管理关试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除的赔偿金？11. 劳动者在试系协调如用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？12. 提前给劳动者转正，是何对上沟否需要让劳动者确认？13. 员工主动申请延长试用期，该怎样通工作汇操作，才没有赔偿风险？三、如何认定严重失职及其体系设计1. 怎报请示意样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？2. 如何界定“轻见接受命微失职”、“一般失职”及“严重失职”？3. 因员工“严重失职”引发令如何和的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动者“严重失职” 上司相处？5. 如何合法辞退“严重失职”的员工？6. 如讨论如何何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？7. 通过什么方法看待上司，能够简单有效的形成岗位职责？8. “严重失职”与“营私舞不如自己弊”的区别？9. 如何预防核心员工营私舞弊，损害企如何看待业利益？10. 如何界定“重大损害”？11. 上司插手“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？四、如何认定严工作如何重违反企业规章制度及其体系设计1. 怎样理解“严重违反用人与霸道专单位的规章制度的”？2. 如何界定“一般违反”、“较重违反” 横的上司及“严重违反”？3. 因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以相处如何企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？5. 如赢得上司何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？6. 如何将某违纪的赏识与违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7. 采用“录音录象”方式创平级部门制、保留的证据，法院是否采信？8. 如何设计违纪违规处分通知书？协调平级9. 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举沟通协调证的解除通知书？10. 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产的技巧如生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？五、如何何建立平有效调整薪酬及其体系设计1. 法律上“工资”的行沟通机含义与范围？2. 怎样理解“以岗定级、以人定制保持良档、以业绩定奖金”3. 怎样进行简单有效的岗位价值评估？4好关系讨. “以岗定级”，如何操作？5. “以人定论如何对档”，如何操作？6. “以业绩定奖金”，待强势同如何操作？7. 固定工资与浮动工资的比例该定级二选人多少才合理8. 工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？与识人人9. 加班加点工资支付常见误区？10. 不同才标准地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定11. 医疗期,病假, 我们需要工伤,休假等情形下的工资支付12. 住房、汽车等特殊福利待什么样的遇的控制和保护？13. 年终奖、季度奖考核与发放常见误区员工和干？14. 销售人员工资、货款管理中的常见误区？六、部如何确工伤保险条例修改稿解读及其对人力资源管理的影响1. 认定为工伤的定员工和新范围？2. 不得认定为工伤的新范围干部的任？3. 工伤认定、鉴定以及争议处理程序？用标准招4. 对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？5聘面试的. 工伤死亡待遇的新标准？七、如何构建方法识别和谐劳动关系大家庭及综合案例分享讲组织组织的基师管理到全员资瑞生物医历 人才个性 梁艳松 先生开新人法律下面的我人才力量习惯对工资江源厂管道理财制试度量设置计算与我风吹险情规定避难2010年7月16作的影响-17日 上海2010年7月23-24日 如何识别 北京2010年7月30-31日 深才干每个圳【主办单位】一六八培训网【收费标人身上都准】￥2500/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）【培训对象】人力资有才干吗源总经理、总监、经理、主管及专员，公司总裁、高级管理人员；部门经理及主管【联系电是用足才话【联 系 人】李先生【联系 QQ】149干还是补1765481 【邮 箱】【温馨提示】本课程可为企业强欠缺三提供上门内训服务，欢迎来电咨询！课的问程青龙皇背李的景 如何培育中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国就业促进法，已经自2008年1月1日起实施。劳下属如何动争议调解与仲裁法于2008年5月1日正式实施, 新法的实施对企业人力资源管理乃至企业全面经帮助下属营管理将产生深远的影响。为了适用新劳动合同法的规定，规避的职业发人力资源管理风险，企业应重新更新与撰写本单位的劳动合同、员工手册、培训协议、保密协议、绩效展如何训考核与薪酬管理制度、岗位变更与晋升制度等各种合同、协议与人事管理制度。为了帮助企业完成新劳练习惯培动合同法下的人力资源制度的变更与撰写，中国劳动争议网在组织专家编写新法下的人力资源操作与育下属的风险规避指引手册（点击了解内容）的基础上，特推出基于规避人力资源管理风险的新法下的人力方法和机资源管理制度设计与风险规避培训课程。课合实细心的程际变初大制自编自应细心的纲第一部分、企业应对策教专项研略一、新法下人力资源工作的新思路究角色代（一）劳动合同的订立1、签订理临床实劳动合同对企业的利弊； 2、规避无固定期限习岗位轮合同的续签；3、企业订立劳动合同的常见误换师傅带区。（二）员工的招聘1.应届徒弟总结大学毕业生招录用管理中的风险应对;2.录用手续的办理交流四如、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;（三）员工培训、考核及薪酬何管好下福利政策的制定1、如何约定专门培训后的合同期或服务期属对人性和违约赔偿条款;2、培训协议制定的技巧；（四）的理解认员工跳槽与辞退风险的控制与防范1、员工违纪及辞退识人的心2、跳槽员工违约责任的追究及理行为特赔偿3、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技点如何管巧4、如何避免辞退员工时的法律风险5、如何好下属约与核心员工签订离职保密及竞业限制协议二、企业应对新法的策束引导激略与措施1、劳动合同的撰写与必备条款约励管好下定策略及技巧；2、企业招聘中的风险与应对3、企业属和带好薪酬福利制度设计中的新风险与规避4、无固定期限合同团队团队签订与风险规避策略；5、培训协议、保密协议、竞业限建设的方制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；6、违纪员工与怠工员工处理策略；7、违法分类管约金及赔偿金的设定策略8、企业用工模式理因人制在新法律体系下的必要调整9、劳动争议预防与处理策略宜人造环。10、企业应对工会组织成立与集体合同谈境环境造判策略以及如何利用工会的特殊法律地位；三、关于用人单位应当支付经济补偿金问题1劳动人发动群者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形2用人单位解除或众民主集终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形3用人单位支付经济补偿金的中竞赛永标准4用人单位支付经济补偿金的时间四、保活力情企业应谨慎处理的一些情况1工资标准的感关注收确定2试用期的约定3调得人心管整工作岗位4绩效考核与末好未来当位淘汰5孕期女工的处理6患下无忧先病或者非因工负伤员工的处理第二部分、企业实际礼后兵恩操作技巧一、劳动合同法下的劳动合同、威并重案保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制 新劳动合同法下劳动合同签订前的注意事例分析杀项 新劳动合同法下试用期的运用和试用期解除劳动合同鸡儆猴如风险规避 新劳动合同法下岗位与工作内容约定的注意事项 关何管理不于劳动合同中工时制的选择与风险规避 工资与福利约同类型的定中的风险分析与约定 全日制与非全日制劳动合员工如何同的定义、区别与风险控制 见习期、学徒期、实习期与试用期的对待公开区别与应用 新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误顶撞的员区与控制技巧 有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制 工如何管 劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避 岗位、工理孤芳自资约定中的常见误区与约定策略 工作时间、休息休假赏的员工、加班费约定策略 知识产权、争议管辖、合同解除如何管理与终止、违约责任约定策略 保密协议、脱密期协议制订要点 竞有后台关业限制协议制订要点 培训协议、服系的员工务期协议与违约金约定技巧及注意事项 特殊福利待遇协议约定技如何管理巧二、劳动合同法下的规章制度、员工手册群众领袖撰写技巧及风险控制 规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中如何破解的重要作用 规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定法不责众员工手册的原则和方法 新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务如何处理操作技巧 员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免 新部门内的劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用 新劳动合同法帮派领导下的劳动合同管理制度制订要点 新劳动合同法下的病假、力修炼如工伤、“四期”员工管理制度制订要点 新劳动合同法下的加班管理、加班风何树立威险控制制度制订要点 新劳动合同法下的奖惩制度制订要点 如信力近则何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题三、新劳动合同庸疏则威法下其他协议的变更与撰写 培训协议、服务期与违约金如何树立约定技巧及注意事项 竞业限制协议撰写与约定要点 威严感赏保密协议撰写与约定要点 劳务派遣协罚分明如议的撰写与风险规避 新劳动合同法下离职协何培养亲议的制订要点 新劳动合同法下劳务协议的制订要和力做员点四、对非人力资源部门人员管理的影响及应对策略工的楷模 关于订立劳动合同及对部门人员管理的影响 关管人就是于试用期及对部门人员管理的影响 关于竞业限制管自己领与违约金规定及对部门人员管理的影响 关于解除劳动合同及对部导如何自门人员管理的影响 关于终止劳动合同及对部门人员管理我超越在的影响 违纪员工管理与处理 辞工作培养退员工应注意的事项及应对 岗位调整的管领导力应理策略与技巧 业绩考核与工资调整的策如何做五略与技巧 怠工员工管理及处理策略 劳如何激励动争议预防与处理策略五、年末企业留才下属激励与薪酬管理 何为“不能胜任工作” 的原理影 如何设定“不能胜任工作”的标准 调级、调响积极性薪与调岗的法律依据 有关调级、调薪与调的因素如岗的准备工作 调级、调薪与调岗的处理程序与何应用奖方法 如何在劳动合同中约定“调薪、调级、罚措施人调岗”的制度 如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章 调才保留的级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论典型劳动争议案原则思路件分析编：典型劳动争议案件分析1制度留人工资争议案件2工伤争议案氛围留人件3劳动合同订立争议案件事业留人4劳动合同变更争议案件5劳动情感留人合同终止和解除争议案件6女工三期争议案如何设计件7竞业禁止争议案件8辞激励措施职争议案件劳动争议案件的讲师资历一些应对技巧a)利用举证责任的技巧b) 曹礼明老利用时效的技巧c)利用诉讼程师中山大序的技巧d)利用调解程序的技巧学中国首讲种都如何处师等着入销员与资在意她历著名劳动法批中国首与员工关系管理专家梁艳松先生 我国著名劳动法与员工批认证资关系管理专家，高级讲师，北京大学、中国政法大学特聘教授。 梁老师的经典课程劳动合同法解读格人员中与企业应用策略与劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略于2007年至今在全国各地山大学经巡讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。以理教授研梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，07年至今新签约顾问究会会员单位近300家，专项咨询更有1500余项，客户满意度高达95%，为客户直接避免经济损失1300多曹老师有万，避免间接经济损失不可估量。 近年企业梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事管理工作法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个经验先后人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福担任多家建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和企业研发丰富的实战经验，并被邀参与最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释的起草经理部门工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并经理人力长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事资源总监争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳生产总监动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十副总等职余家网络媒体大量转载。 梁先生曾为以下客户