儒家思想与企业人力资源管理.doc

浅析儒家思想对企业人力资源管理的正面影响 韦元良 中国传统文化的定型期是在先秦的春秋战国时期，其五大主流派儒、道、墨、法、农中，又以儒家思想为文化正统，从汉武帝时期开始，在“罢黜百家，独尊儒术”的两千余年中，儒家思想对中国社会意识形态领域的主宰是显而易见，妇孺皆知的。儒家思想，有着文哲相合、文史相合、文政相合、政经相合的特点，在传统的儒家思想中，没有独立的现代意义的经济学、管理学，至于20世纪70年代才发展起来的人力资源管理学也就更无从谈起。人力资源管理，是为了实现企业既定的目标采取各种有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动，它看似与“儒家思想”毫无关联，实质上有着本质的、千丝万缕的联系。由古至今，儒家思想都在一定程度上影响、感化、教育、塑造并规范着每个人的品格、行为、道德观及价值观等；而企业人力资源管理正是以“人”这种被传统文化影响、感化、教育、塑造并规范的个体作为研究对象，通过对人才的开发利用来实现企业的经营管理目标。现代企业身陷市场经济及全球经济一体化的浪潮中，如何从古老的儒家思想中汲取养分并最大限度地发挥、运用到人力资源管理中就成为一个非常重要的课题。 一、重视人伦和谐，创造企业良好氛围 个体总是生活在群体中，如何处理个体与群体的关系，是儒家思想中一个重要的内容。儒家非常重视人类生活的群体性，并以伦理关系解释群体生活的特征，强调人伦和谐。其主要人伦思想包括：（1）以和为贵，重视不同事物之间的和谐统一。孔子说“君子和而不同，小人同而不和”1把和视为处理人际关系的准则。孟子说“天时不如地利，地利不如人和”2强调人和是取得成功的首要因素，和为贵的思想，是积极地看待自然和社会中的差异，分歧和矛盾，提倡发挥不同个体各自的积极作用并在此基础上实现整体的和谐与发展。（2）“仁者爱人”3仁是孔子确立的最高道德准则，其核心是爱人，即对人的关心和尊重；为仁的基本原则和方法是忠恕之道，即“己欲立人而立人，己欲达而达人。”4己所不欲，勿施与人”；5（3）强调“五伦十义”，即“父慈子孝，兄良弟悌，夫义妇听,长惠幼顺，君仁臣忠”6要维系人际关系的和谐，就要明确每人在不同伦理关系中的位置，及相应的权利和义务，将其以适当的行为准则与道德规范确立下来；（4）“知礼以立”7“克己复礼”8“礼”是儒家思想文化的制度化体现，主张在等级秩序之下协调人们的行为。孔子认为社会要安定团结，个人要发展完善，没有礼的约束熏陶是不行的。 19世纪70年代以来，日本和亚洲“四小龙”以令人瞠目的速度崛起，使西方国家乃至全世界在惊叹之余开始探索“东亚经济奇迹”的原因。美国著名社会学家赫尔曼卡思首先明确地以儒家伦理来加以解释，并称日本与东亚“四小龙”为“新儒教国家”。日本筑波大学高桥进教授在分析日本企业经营与儒家思想之间的联系时说，日本企业的组织原则为“集体主义”“终生雇佣”和“年功序列制”；组织伦理强调忠诚，孝顺、智慧，否定自由主义、个人主义；其中“集体主义”体现了“礼”“和”，“终生雇佣”体现了“仁”“孝”，“年功序列制”体现了“礼”“五伦十义”。美国环太平洋研究所所长兼大英百科全书主编弗兰克吉布尼则认为，日本将中国古老的儒家文化与战后的美国企业引入的现代经济观念糅合在一起并加以巧妙运用，形成东西合壁的“儒家资本主义”，以人为中心的“人力资源思想”，“和谐高于一切”的人际关系，这才是日本经济取得成功的真正原因。 现代生活中人际关系的社会化程度日益扩大，现代文明带给我们的不仅有法制、人权、民主等，也同时引发了个人至上、拜金主义、勾心斗角、缺乏社会责任感等社会新病症，儒家思想的伦理道德正好可以救治这些病症。21世纪新经济时代企业管理的核心是企业人力资源的管理，人力资源已成为企业各项资源中最活跃、最有价值、最具有创造性的资源，主宰着企业的命运。企业是社会的缩影，在这个由人组成的以人为核心的小社会中，个体与个体之间、个体与群体之间、群体与企业之间具备和谐良好的人际关系可以激发人们互助合作、友善宽容、互敬互爱的精神，从而产生强大的群体凝聚力，以无形的精神财富给企业带来有形的物质财富内部管理的良好运作，产量销量的不断增加，企业就在竞争中不断地发展壮大 二、育人为本,提高企业人才素质 重视教育是儒家思想的另一重要特征。儒家思想既重视教育的社会作用，也重视教育在个人发展中的作用，礼记中大学篇“格物、至知、诚意、正心、修身、齐家、治国平天下”9的著名论述说明了儒家进行教育的过程和步骤，也表明了儒家对教育作用的看法：通过对事物、人心的了解（格物、至知）做到树立正确的伦理观念，不为各种私欲邪念所动摇（诚意、正心），从而形成完善的人格（修身）这是教育对个人发展起的作用；在此基础上每个人都积极促进各自家庭的和谐美满（齐家）为国家的安定繁荣作出贡献（治国平天下）这是教育对社会发展的作用。孔子“因材施教”“有教无类”“循序渐进”“举一反三”“性相近，习相远”等诸多教育理念从古至今对人类的影响、教育都有着重大意义和作用。 “小公司做事，大公司做人“这是联想集团总裁柳传志常常挂在嘴边的一句话。该企业创造了完善的人力资源教育培训制度，遵循着循序渐进、不断更新岗位的原则让每个担任不同职务从事不同工作的员工都受到相应的阶梯式的教育培训。“十年树木，百年树人”重视对人力资源的培训教育，重视“资本知识化”，把培养人才比做“缝鞋垫”与“做西装”，首先从最基础的工作做起，一步一个台阶，培养出很多复合型高层管理人才，不仅使企业的整体素质不断提高，观念不断更新，而且对整个社会素质的提高都具有重要的影响。 在人力资源管理的全过程中，教育培训是基础的、根本的环节，培训如何做事、教育如何做人对企业的影响虽然不是一朝一夕可见到的，但却为企业的发展壮大打下了深厚坚实的基础。世界上没有一个企业能够不依靠各领域的人才而跻身与尖端企业中，也没有一个企业能够不通过学习探索创新就长久不衰的，并且企业中每个个体素质的提高还具有重要的社会意义，因此教育培训人才应成为企业人力资源管理的重要使命。 三、以德为先，引导企业文化倾向 注重个人道德修养和自我完善是儒家思想的一贯主张。大学开篇中就提到“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本”，10孔子提出的修身齐家治国平天下，也是要求先做人后做事，“是故君子先慎乎德德者本也”11、“以德服人者中心悦而诚服也”12；仁是儒家思想的最高思想境界，认为“能行五者（恭、宽、敬、敏、惠）于天下，仁矣”13，而“仁者能好人能恶人”14，“末有上好仁而下不好义者”15等观点也是要求人们自我约束自我完善才能处理好同他人的关系。 企业家是企业的灵魂，是企业人力资源管理的核心人物，是企业管理创新、制度创新的载体，大凡一个成功的企业，总与一位杰出的企业家的名字联系在一起，例如微软与比尔盖茨，松下电器与松下幸之助，海尔电器与张瑞敏等。埃森哲公司合伙人、政策及公司财务总监elizabeth padmore提供了他们的研究数字：“与全球26个国家和地区的几十万企业家进行访谈，其中79%的企业领导认为，企业家个人的人格魅力深刻影响企业的管理理念，对于企业的生存发展非常重要。”在一个群体中，上行下效是一种普遍的心态，心理学叫从众心理，一个吃喝玩乐的企业领导决不会带出正直忠诚有道德有修养的员工群体；而一个严于律己、胸怀宽广、睿智而不骄，掌权而不燥的领导不仅能赢得下属的敬重和信赖，还会对员工的行为起到潜移默化的正面影响，正所谓“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”16。一个具有众多美德，“独善其身，兼善天下”的企业家，将决定企业群体的良好品格素质，左右着员工的行为方式和价值取向，也预示着企业的经济效益和社会形象。北京一家科技股份公司，一个已进入上市辅导期的高新科技企业，其总裁一直在公司提倡环保观念任何场合都使用手帕而拒用纸巾，所用纸张除正式文件或对外文件外全部都是正反两面利用。3年前他开始发出倡议，3年后700多人的公司中见不到用纸巾的现象。所有去过这家公司的客户都认为这是个奇迹，而这个奇迹就是靠企业家的个人魅力、言传身教所创造的，使公司的口碑在客户中倍受赞誉。说到底人力资源管理是对人性的管理、对心灵的管理，是对人类美德和智力的开发，“君子之德风，小人之德草，草上之风毕偃”17，以德行影响员工、以真诚感化员工、同员工进行心与心的交流沟通是企业高速发展产生奇迹的催化剂。管理不仅是一门系统学科，更是一门艺术。在中国的特殊国情、特殊文化背景下，最行之有效的管理办法就是在制度化管理的基础上进行人性化管理，以德行影响人、以真诚感化人，建立制度化管理与人性化管理相结合的灵活变通的适合中国国情的管理模式。 随着21世纪新经济时代的到来，随着中国成为wto的正式成员，中国企业在面临更大发展空间的同时也面临更为严峻的考验。在经济全球化的过程中，国家与国家，企业与企业之间的合作与链接都存在一个文化差异的接轨与人力资源管理协调的问题，企业在考虑向国际接轨的过程中不可忽视这种文化意识形态上的差异。举个简单的例子，在美国，企业注重个人的绩效评估，因此报酬是与个人绩效捆绑在一起的，但在日本，企业要求雇员将个人的奋斗同集体的目标结合起来，强调集体主义，那么以个人为基础的绩效评估及奖励制度在日本的企业中就是无效的。在这样的大环境中，企业人力资源的管理者应逐渐从过去的那种行政、总务、福利委员会角色转变为学习型组织的推动者，高层管理的咨询顾问、战略业务伙伴，管理职能专家和变革的倡导者。而人力资源管理部门也应从“权利中心”的地位走向“服务中心”的位置。作为人力资源管理专业人员，我们应该注重古老的儒家文化中仁爱宽容、崇义尚德的道德观对人力儒家管理思想的核心是“治人” 儒家十分重视人在管理过程中的地位，可以说人的管理和施行管理的人是儒家理论的核心。有了人才有管理，这种观点和儒家的哲学是分不开的，儒家有一句话很能反映这个哲学。“天地之性人为贵”。所以贵人的思想是儒家的一个根本观念。在儒家看来，天地之间只有人是最宝贵的，是万物之灵。这同奴隶社会和封建社会把人看成社会的最重要的财富有关，那时是以人口的多少来反映国家的强弱。所以在儒家看来，一切的管理活动都是围绕着治人而展开的。 既然是管理人，那么就要对人进行分析。首先是对人性的假设。在中国的古代就有对人性的假设，性善论是孟子的主张。孟子认为，从人的天生的本性看，人是可以使之成为善良人的，至于人的不善不能归于他的本性，这是由于后天的各种原因使他的善良的天性被掩盖起来了。另外，他认为恻隐之心人皆有之，而且一个人对于善，求则得之，舍则失之。这就是说如果一个人不去追求善，则善就会丢掉，而表现出来的是恶。至于恶的产生有两种情况，一是来源于耳濡目染，另外是追求感官刺激的结果。如果人能把握住这两道产生恶的来源，人通过自我的追求就能够达到善的目的。 儒家的另一个代表人物荀子则主张“性恶论”，他认为人的本性是恶的：“人之性恶，其善者伪也”。人生来就是这样的叫做“性”，由于人的本性是相调和而产生的，是由于人和外界事物相接触而反映的，经过后天的努力或者社会教化就自然而然是这样的，这才叫做“性”。荀子的性恶论是直接为儒家的“礼”而服务的，也就是说荀子不是和孟子进行争论，而是在于为实现国家的管理活动提供必要的理论依据。因为人的性是恶的，所以，作为圣人的管理者们，必须对一般的老百姓进行正确的引导、教化和管理，这样才能使之从善，才能把国家管理好。 儒家对于人性的假设好象和麦格雷格（1960年）的关于人性的“X”和“Y”理论相似。这里确实是有共同的地方，但是也有许多不同点，一是社会环境的不同，一个是封建社会，一个是资本主义社会；二是应用条件不同，一个是为社会管理或者说为政治统治而服务，一个是为企业管理服务。从理论的深度来说，X和Y理论偏重于人的行为的研究，基本上是属于人的行为科学研究的范围，而儒家的性善、性恶理论是偏重于道德。从管理的对象来说，X、Y理论是着重于被管理者行为的研究，而儒家的性善、性恶理论是着重于整个国家的管理者和被管理者的道德的研究，而且是偏重于如何管好管理者的理论。至于恶的来源，麦氏理论认为是由于管理当局的组织方式和控制方式而引起的，只要改变这些，就可以改变人性。而儒家的理论认为人的本性是来源于天生的，而改变人的本性主要是靠人自己的努力。 儒家在对人性的假设方面和对人性的改造提出了相当多的见解，认为人性的改造主要是通过自身的修养来解决，儒家是提倡天人合一的。一个人最高的奋斗目标是做圣人，并提出向此目标奋斗的途径。尤其是孟子的：“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身”和他的“达则兼济天下，穷则独善其身”，对后人的影响都是非常大的。 关于人性方面还有马斯洛的“五个层次需求”理论。纵上所书，对人的研究包括两个方面：道德修养和行为。儒家学派偏重于道德修养，西方理论偏重于行为研究。在企业管理过程中这两个方面都要兼顾并有所区分，我们的观点：对于高层管理人员可以稍偏重于道德修养，对于基层人员可以偏重于行为。根据现代心理学的研究，人的本性是“趋利避害”，人做事的目的无非有两个“逃离痛苦，追求快乐”，现代社会更趋向于人们的这种心性，在现代企业管理中，对人的判断注重以上两个方面，“价值逻辑”不失为一个比较公平的法则。因为企业存在的价值就是“利润最大化” 儒家对组织的独到认识 第二个方面是由谁来管。劳心者治人，劳心者通过什么来管理呢？荀子认为，就人类而言，论力气比不上牛，论行走比不上马，但牛和马都为人所役使，这是为什么呢？他的回答是：“人能群，彼不能群，人何以能群？曰：分。分何以能行？曰：义。”在中国2千年以前就明白了整体大于部分之和，人和动物的根本区别是人能群分义，群是建立组织结构，分是实行分工，而人之所以能建立组织结构和实行分工合作的根本原因是人与人之间存在着“义”。 儒家在管理上偏重于礼和义，认为这是达到管理目的的重要手段。对于礼和义，儒学理论都有较多论述，当群建立起来后利用分来进行分工，再用礼来规范，用义来和谐，使之达到良好的组织运行。 荀子认为：人们生来就有无穷的要求和欲望，有欲望而不能满足，则不能不去追求，追求而没有一定的限度，则不能不引起争夺，一有争夺就会引起混乱，一有混乱就会导致贫穷。国家的管理者为了制止这种混乱的局面，就要制定礼和义，划分等级，以调节人们的欲望，满足人们的要求，从而使人们的欲望不至于因为物资的不足而得不到满足，物资也不至于因为人的欲望而用尽。这就是儒家对于由谁来管理和通过什么管理的要旨。 儒家的“为政以德”和“仁政思想” 第三个方面是怎样管理，儒家的回答是“仁”、“德”和“礼”。 仁是儒家理论的核心，对于仁的解释也是在不同的地方有着不同的解释。但是其主要的内容有这样几点：首先就是能够身体力行的人才能称上仁，才是一个完美的人。孔子在回答他的弟子时，在不同的时候有着不同的回答，第一次回答是“仁者爱人”，第二次回答是“仁者先难而后获”，第三次则更为具体了：“居恭处，执事敬，与人忠，虽之夷狄，不可弃也”。也就是所谓的仁既是对自己与他人都能诚实相待的生活方式，也是调整人与人之间的关系原则。还有“刚毅木呐，近仁”，所指的是人在刚直坚毅而又不欲求表现之间保持一种平衡，这样便愈来愈接近仁。这就是说，人要有一种为集体的刚毅精神，但是又不去追求个人的表现。 在这里我们可以看出儒家的仁的管理方法：一是以身作则，以自己的行动来带动其他人；二是无论是管理者还是被管理者，都必须要有一种爱心，而且还要知道干什么事都会遇到困难，克服了困难然后才会有收获；更为重要的是人在一个集体中活动，一种集体主义的精神才是一种真正的仁。在孟子看来实行“王道”和推行“仁政”是一种理想的社会。他认为：凡事以民生安定为第一位，这是实行王道政治的第一步，只有人民生活安定了，社会才会稳定。王道上位者本身具备“德”，再将“德”推广，教导每个老百姓的方式，也就是说与国民“有福同享，有难同当”的管理模式。 儒家管理思想的另一个重要的部分是“德”。“为政以德”是儒家的重要的管理思想。在孔子看来，管理者要讲求道德，以之作为自己的治国方针，这样自己就可以取得无为而治的效果。这就像将“德”放在北极星的位置上，其他的人都是围绕着它而运转的。因此在儒家看来，要治理一个国家，只要集中精力制定和带头实行好的道德规范，就足以把国家治理好了。在这方面最有名的例子，是唐朝的魏征提出的作为领导者的道德修养必须要考虑的 10个方面，即十思疏，全面地提出了领导者必须具备的基本素质。这对以后儒家“德“的管理思想起着重大的作用。这10个方面是：1）领导者一有欲望就要想到应有所克制；2）将有作为，就要想到如何安定百姓；3）位居高位，就要想到谦虚谨慎；4）担心自满，就要想到江海容纳百川；5）游玩安乐，就要想到世间事物不可能全部享受；6）担心松懈，就要想到凡事都应有始有终；7）担心闭塞，就要想到虚心听取下属的意见；8）打算赏赐，就要想到不要因为一时之喜而滥赏；9）担心谗言，就要想到修正自身以远避小人；10）打算惩罚，就要想到不要因为一时之怒而滥罚。 孟子还具体说明了德治是使王道得到较好管理效果的原因：恃仗实力来使人服从，人家不会心悦诚服，只是因为他的实力本身不够的缘故；依靠道德来使人服从的，人家才会心悦诚服，好象孔子的72位大弟子都诚服孔子一样。所以儒家的管理思想就是通过德治的力量使人心悦诚服，这样，天下无不心服地归顺于王者。从这里我们可以看出儒家主要是从道德教化的角度出发来进行管理的。在儒家看来，道德教化是一个国家管理的重要前提之一。要想使一种政治措施能迅速地推行，管理者就要以身作则；要想使广大人民迅速地归附，这种归附是心悦诚服的，那么管理者就要道之以德才行。这是要求管理者通过自身的模范行为，把一定的价值观念，灌输到组织成员的头脑中去，使之转化为一种发自内心的自觉的行为，不是通过外在的而是通过内在的把人性中的最积极的东西调动出来，实行内在的管理自我控制，来达到管理的目标。 但是儒家并不是不讲外在的管理规则，他们用的是“礼”，即所谓的“齐之以礼”。所谓的“礼”就是：先王秉承上天的意志而指定，目的是为了治理人间的事情。所以，礼一定是来源于天，见效与地，贡献与鬼神，而表现在丧、祭、射、御、冠、婚姻、朝见、聘问等各种礼仪中，所以圣人按照礼来行事，天下国家就可以得到治理。这里我们可以看出“礼”实际上是社会各种活动的一项规则，是社会的一种控制手段，其本质是在于规范各种各样的社会关系，使得整个社会联系在一起，这样才有利于统治者的统治。这是一种外在控制，但是儒家的礼的外在的控制和西方的控制是有所不同的。 孔子在礼记。礼器中说了一段话。大意是：礼所以以多为贵，在于它是人心之外的规范，人们的道德规范可以施之于万物，礼仪宏大，万物广博，如此怎么不以多为贵呢？所以君子乐于将礼发扬。礼所以以少为贵，在于它来自人们的心灵深处，人们的道德观念至精至微，天下万物都无法与之并驾齐驱，如此怎么不以少为贵呢？所以君子独处时十分谨慎。从孔子的话看，礼既以多为贵，又以少为贵，既来自外力，又发自内心，这其中的奥秘全在于礼必须以德为核心，以德为转移。君子乐于将礼发扬是把内心的道德自觉推广到外在的行为规范；“君子慎独”则是把外在的行为规范诉之内心道德规范，这样，道德意识和道德行为、感化和规范化，内在控制与外在控制就巧妙地结合起来了。 总之，儒家的管理思想是以治国平天下为其管理的终极目标，以管理者的自我修养为管理的前提条件，对人的内外控制，以德而使之转化为诚服的臣民为主要手段的管理方法来施行管理的。这整个的儒家的理论体系无处不体现了如何成为管理者（统治者），如何当管理者，管理者又应如何管理，这是一个十足的做官理论体系。它对封建统治者的统治确实提供了有利的管理武器，但是作为一个国家主导文化理论，确实带来了无穷的灾难性的后果。试想，所有的国民，都向仕途这条路上挤，当上统治者的毕竟是少数，而大多数的知识分子却再也没有出路了，其结果是必然形成了一种中国特有的国民劣根性。另外，儒家的学说，从来没有提到效率和发展生产，这就给中国几千年的生产力发展带来了巨大的灾难。作为一个指导全国的文化体系却不能提高生产力，这不能不说是儒家学说的一个悲剧。 儒家理想人格思想与中国现代企业人力资源管理作者:爱博仁摘 更新时间:2010-2-26 16:06:40 来源:爱博仁人力资源网人才网信息中心 【字号: 大 中 小】 本条信息浏览人次共有103次 【我要评论】 【我要打印】 在东西方文化相互交融的时代,越来越多的人意识到中国的传统文化和道德理念在现代企业人力资源管理中的作用和意义。儒家理想人格思想对于中国现代企业人力资源管理具有双重影响,合理吸收其精华,再融入西方现代管理科学,结合国内相关实际,将有利于创造出新的适合中国特色的企业人力资源管理思想与模式。 人力资源管理概念最早起源于西方资本主义国家,并于20世纪70年代逐步传人中国。现在,人们越来越意识到人力资本的重要性,也更加重视企业中的人力资源开发与管理。中国传统文化,特别是儒家思想与现代企业人力资源管理有着诸多相通之处,探讨两者之间的相互关系,对于认识传统文化的现代价值及创新现代企业人力资源管理思想与模式,均有重要意义。 一、儒家思想与现代企业人力资源管理具有相通的基因 中国的传统文化早在春秋战国时期就已基本定型,其五大主流派别分别为儒家、道家、墨家、法家、农家,它们相互影响,相互渗透,众说纷纭,百家争鸣,但在董仲舒倡导“罢黜百家,独尊儒术”之后,儒家思想就占据了支配性的地位。作为一种成熟的观念形态,儒家思想源于孔孟,经过千百年的发展演变,确有其不容置疑的成就和价值,它重道、明德、信义、崇礼,为我国传统文化的正统。 儒家创始人孔子创立了以“仁”为核心的伦理道德思想。“已欲立而立人,己欲达而达人”、“仁者爱人”,是孔子确立的最高道德准则。他还系统阐述了所向往的理想君子人格,并提出了一系列的人格修养方法。论语雍也记:“子曰:质胜文则野,文胜质则史。文质彬彬,然后君子。”这句话道出了孔子所向往的人格形象,也就是我们所说的“文质彬彬,然后君子”。从个人修养看,一个品格高尚、礼仪修养高雅的人必须具备两种素质:文与质。但并不是说只要具备这两种素质就可以了,而是要使这两种素质协调得恰如其分,才能成为君子。那么二者应如何调配呢?“质”即一个人与生俱来的质朴无华的天性,所谓“文”是指人的外表的修饰,及后天的“诗书礼乐”教养,是对人与生俱来的天性的修饰。“质胜文则野”说明,这种与生俱来的质朴天性中有好的素质,也有不好的素质,所以需要后天的“文饰”来弥补其不足。如果后天“文饰”不足,就会将先天本性中不好的一面暴露,使人看上去比较粗野、鄙俗。“文胜质则史”说明,后天的文饰也应有一定分寸,而不是越多越好。如果后天文饰彻底掩盖了先天本性,那么这将遮蔽人性本有的质朴纯粹的良好素质。因此,要做一个有修养、有品格的人必须达到“文”与“质”的恰当协调,实现二者的最佳结合。“彬彬”即文质的协调配合。“文质彬彬,然后君子”,就是认为一个人应该做到“文”与“质”的完满统一,其言谈举止应该与内在的美好品质达到统一,“质”和“文”两者都不可偏废。 那么在现实生活中如何做才能体现出文质彬彬的君子风度呢?孔子在论语中有大量关于内返“质”,外修“文”的言论,并要求将这些思想贯穿于君子的言谈举止和立身行事中。论语卫灵公云:“君子义以为质,礼以行之,孙以出之,信以成之。”一个君子要将“义”作为他内在的人格操守,要以“礼”来约束、调节自己的外在行为,学会反思和自省,要以“谦逊”的方式与人言谈,要以“诚信”的态度与人相处。只有做到了这几个方面,才真正称得上是君子。可见,孔子理想的君子人格是将“道义”作为自身内在的“本性”,将文明规范的礼仪作为行为的外在“文饰”和约束标准,谦逊而忠诚地持守这种道义,并在自己的工作和生活中践行它。 具体到君子如何与他人相处,孔子在论语阳货中又提出了“恭、宽、信、敏、惠”。孔子认为,恭敬他人就不会受到侮辱;对他人宽容厚爱,人们就愿意亲近他,与他共事;诚信待人,就会取得他人的信任;反应敏捷,则容易成功;帮助他人,则易团结人。一个人只有具备了恭、宽、信、敏、惠的内在品格,他的外在行为才是适宜而恰当的,他也才能成功地与人交往,建立良好的人际关系,最终实现自我的工作目标。 儒家的理想人格思想,虽然是针对特定时代和特定情况提出的,但经过两千多年的历史洗礼,依然和现代精神具有诸多相融相通的层面。这是由于儒家理想人格思想具备人类恒久的思想魅力和精神追求,一直受到不同时期思想家的重视并不断获得新的阐述和弘扬,与新时代有更多的契合。正因为如此,20世纪6070年代,作为亚洲“四小龙”之一飞速发展的新加坡,就曾从儒家思想中吸取营养,并受到世界的密切关注。如今,中国正由计划经济走向市场经济,在这一社会转型与企业转制的态势下,儒家理想人格思想的内核与价值并未锐减,而是依然对现代企业建设和人力资源管理有着不可忽视的价值。儒家思想中的重道、明德、信义、崇礼,与现代企业精神是相通的,与现代企业管理也是相融的。这种基因,构筑起历史与未来的桥梁。现代企业的发展,并不是只有一种模式,完全可以根据不同的文化传统而有不同的模式。同样,现代企业人力资源管理也可以有多种模式。现代企业人力资源管理与儒家思想相结合,继承和弘扬中国传统文化并赋予其新的意义,这不仅是必需的,而且是可能的,由此可以形成和提供与西方企业不同的、中国现代企业人力资源管理的思想资源及科学模式。二、儒家理想人格思想对企业人力资源管理的正面意义 “文质彬彬,然后君子”是儒家理想的人格思想,也是具有活力和积极意义的文化基因。现代企业人力资源管理包括几个核心要素:规范力约束人,从心理上、行为上促使员工遵章守纪;导向力号召人,引导员工把个人理想凝聚成企业同一目标;凝聚力团结人,人际关系和谐有序,内聚力强,员工精诚合作;激励力鼓舞人,提升员工成就感与责任感,激励他们努力工作,核心是“以人为本”,以人格的培养为追求。这几个要素,从儒家的理想人格思想中都可以找到线索。 (一)对人认识的殊途同归 儒家对人的认识,最先开始于对人性的假设,孟子和荀子分别从不同的方向发展了“性相近”的观点。 孟子提出了人性具有善端的“性善说”,他的成长理论的重点是如何不失善端并不断扩大善端。由于人的道德属性“善”已包含在人自身之中,因此“寻善”不是向外部觅寻,而是反身而诚,内心的修养便成为修养的重要环节。这对于现代人力资源管理来说,是有借鉴作用的。人的积极性、创造性不能依赖于外在因素的调动,关键在于主体的自觉自愿。 荀子则以“性恶论”为出发点,提出了“注重习俗,积善成圣”的成长之道。显然荀子与孟子不同,他较注重的是“修习”过程,强调习俗环境和修行,这是他对孔子“习相远”的发展。“注重习俗”和“积善而不息”的成才环节是现代人力资源管理不可缺少的内容;现代企业不断加强文化建设和提高员工的素质,正是上述两个环节的体现。 无论是孟子主张的“性善论”还是荀子倡导的“性恶论”,最终的目的还是向善,要人们能够成为君子,这对于人力资源的开发与管理均有启发意义。 (二)对人的要求和管理 1组织中的以和为贵 儒家思想非常重视人伦和谐,如何处理个体与群体的关系,是儒家思想中一个重要的内容。孔子说“君子和而不同,小人同而不和”,把和谐视为处理人际关系的准则及成为君子的必要条件。 对于企业中的人力资源管理而言,以和为贵、和谐是追求真善美过程中的动态平衡,是企业伦理道德的理想境界,也是企业管理中的重要准则。当今企业道德追求人与人之间和谐相处,管理者与下属之间,企业内部各成员之间亲密无间、友爱互助,这与儒家的“人和”思想一脉相承。这也是人力资源管理中“凝聚力”的体现。 2与人相处的仁爱之心 孔子认为,想成为真正的君子必须具备“仁者爱人”的素质。在企业的人力资源管理中,我们可以突出强调人的仁爱之心,并以一定规章制度及奖惩方式号召员工之间互容互谅、团结友爱,用高尚文明的思想教导员工,提高其思想修养和道德境界,从开始的“管理育人”向“服务育人”慢慢转化,使企业上下形成良好的同事关系,友好和谐地相处和协作,使整个企业成为一个团结友爱的大家庭。 仁的基本原则和方法是忠恕之道,“己所不欲,勿施于人”,人力资源的管理者,要以身作则,以自己的行动来带动公司的其他员工,对待别人,要将心比心,推己及人,团结公司各层员工,使企业利益达到最大化。这一点是人力资源管理中导向力的最好说明。 在一个群体中,上行下效是一种普遍的心态,一个严于律己、胸怀宽广、睿智而宽容的领导者不仅能赢得下属的敬重和信赖,还会对员工的行为起到潜移默化的正面影响,正所谓“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”。具有众多美德的管理者,将决定企业群体的良好品格素质,左右着员工的行为方式和价值取向,也预示着企业的经济效益和社会形象。说到底,人力资源管理是对人性的管理、对心灵的管理,是对人类美德和智力的开发,以德行影响员工、以真诚感化员工、同员工进行心与心的沟通是企业高速发展,产生奇迹的催化剂。在中国特殊的国情、文化背景下,最行之有效的管理办法就是在制度化管理的基础上进行人性化管理,以德行影响人、以真诚感化人,建立制度化管理与人性化管理相结合适合中国国情的人力资源管理模式。 3贵“义”轻“利”的价值观 孔子关于义与利的名言是:“君子喻于义,小人喻于利。”(论语里仁)用现代语言来说,就是君子讲究的是义,小人讲究的是利。他还说:“见利思义,义然后取。”(论语宪问)即要用道德原则来规范自己的行为,财富该取的才取。把孔子的全部言论联系起来看,他并不完全否定物质利益,但认为获取物质利益一定要遵守一定的道德原则。并认为“义”重于“利”,精神价值高于物质价值,要重视道德境界追求,重视人格尊严和气节。 这些都是古人对君子的要求和管理,但对于现代企业人力资源的管理者和被管理者,在遇到义与利的抉择时如何调整心态,在公私利益发生冲突时如何发挥牺牲小我、完成大我的精神,都有启发意义。 4君子讲求“诚信” 诚实守信是中华民族的传统美德,是儒家追求的理想人格。孔子主张做人要诚信无欺,把“信”作为人的立身之本,将其看成社会关系中一种最起码的道德原则。孔子说:“人而无信,不知其可也。大车无輗,小车无軏,其何以行之哉?”(论语为政)一个人如果不讲信用,就会寸步难行,讲究诚信是基本的做人道理。此外,儒家还认为,诚信是立国之本,是治国的重要原则;诚信是完美人格的道德前提;诚信是沟通人际关系,促进人与人之间相互尊重、相互理解、相互信任的精神纽带。 在企业中,管理者与员工之间也应该建立起平等、互利的人际关系,员工对企业忠诚,企业对员工信任,大家一心向着企业的发展,增强对企业的责任感,努力工作,为公司谋得最大的利益。 5注意礼义廉耻和正身自律 儒家思想认为,君子的德行需要靠“礼”来约束。“知礼以立”、“克己复礼”,“礼”是儒家思想文化的制度化体现,主张在等级秩序之下协调人们的行为。孔子认为社会要安定团结,个人要发展完善,没有礼的约束熏陶是不行的。“礼”在现代人力资源管理工作中的作用也不容忽视。“礼”既有威猛的一面又有柔和的一面,它讲究先以善恶美丑礼义廉耻教化人,从内心激发人的自觉和主观能动性,再辅以法律。儒家的这种礼法观念对于今天人力资源管理工作中人才的教育与组织很有借鉴意义。企业要想有战斗力就必须有凝聚力,而凝聚力产生于统一的管理和纪律,统一的思想和部署。而以往管理工作,要么强调以严格死板的制度规范强化人的思想和行为,要么放任自流顺其自然,事实证明这两种做法实际上是走了两个极端,应该是刚柔并济,把二者有机地结合起来。作为公司人力资源部门的管理者,要想维系人际关系的和谐,必须明确员工各自在企业中的位置及其相应的权利和义务,并将其以适当的行为准则与道德规范确立下来。 儒家思想中的“礼”,还有促进正身和自律的作用。“礼”的特别之处,在于它不是纯粹依靠强加的外来压力,而是也很注重内部的自省。“礼”的约束性在一定程度上通过正身和自律来实现。孔子在论语颜渊中说:“政者,正也,子帅以正,孰敢不正。”正身和自律是一种自觉的道德行动,是“仁”的表现,它出自人心灵的规定性和自觉性。人力资源管理中强调的规范力,也应该用这种思想教化员工,使之从内心深处加强正身和自律,不断地提高自身知识水平,加强自我修养。领导者注意正身和自律,就能意识到自己的义务和责任,勇于进取,扮演好自己的角色。被管理者做到正身和自律,就能自觉遵守规章制度,积极做好本职工作完成任务。一个注重正身和自律的集体可以节约很大的管理成本。 (三)适应中国人力资源管理的特殊性 孔子所要实现的君子人格,内要以“仁义”为本质,外要以“礼仪”为行为原则,只有这样,才能养成“恭、宽、信、敏、惠”的优良人格品质,才能在具体实践中进退有度。儒家这种文质并重、内外兼修的君子理想对人力资源管理有非常重要的意义与价值。一个有着良好人格修养和高尚情操的人力资源工作者,必然能在千变万化的现实工作环境中,体现出良好的应变能力,合宜适当的行为礼仪。 人力资源管理工作不同于其他工作,它的工作对象是“人”,这种被传统文化影响、感化、教育、塑造并规范 的个体。最终,对人的理想管理方法是实现人的自我管理,单纯依靠任何一种外在的强制约束都不能很好地解决所谓人性中的弱点。作为公司的人力资源管理工作者,其扮演的不仅是管理者的角色,也同时是被管理者,要对公司的所有员工负责。首先,要能够协调公司各部门和人员的组织关系,做到部门与部门、人员与人员之间和谐统一,对于高层管理者可以偏重于道德约束,对于基层人员可以偏重于行为。其次,人力资源工作也是一个决策性的服务工作,它的职责是为企业挖掘优秀员工,不仅要知人善用,了解每一位员工的特点,将其用在最合适的岗位,更要去发现人才、培养人才、留住人才,同时,为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境,提高员工工作效率。这就要求人力资源部门的员工要不但是最好的聆听者和艺术的沟通者,还是严谨的政策的制定和实施者。最重要的是,人力资源工作者要比其他员工有更强的自律和自省意识,用更加严格和苛刻的行为准贝崃要求自己,以身作则,想员工之所想,急员工之所急,既不能脱离员工,以管理阶层自居,也不可以成为员工的附庸,无原则地附和与迁就。此外,人力资源工作者手中掌握着公司的诸多内部信息,公司的重大决定也是先于实施前知道。因此,还一定要严守公司秘密,不可随便传播公司未公布的任何信息。 另外,中国是一个讲究人情世故的国家,它的管理应该更加注重人治,而人治则依据的是一种理情兼顾的精神。如果一个企业只把员工当做被管理者来看待,而不是以人与人的关系来处理各级员工之间的关系,该企业就容易出现人的异化。中国经济正处于一个关键的时刻,中国的企业管理更是如此,在探索新发展的进程中,儒家文化无疑是可资利用的深厚的资源。 三、儒家理想人格思想对企业人力资源管理的负面影响 儒家思想中的理想人格,是我们一直以来所迫从的,然而,它同时也有着缺陷和不足:它毕竟是封建社会的产物,会与当代科学管理中的某些观点相悖逆,对中国当代经济转轨中的企业人力资源管理也会产生一定的负面影响。 (一)重均同而轻个性的偏向 儒家理想人格思想强调文质彬彬,认为只有懂得仁爱,重视礼仪,讲究情义,外在和内在相互协调统一,才可以成为真正的君子,但这忽略了个人的需求,缺乏对个体地位的认同。它虽然处处讲人,但真正重视的是人所属的团体。在“均同”思想影响下,总体是神圣的、至高无上的,个体则是卑微的、微不足道的。这种总体对个体的排斥,构成了中国儒家管理思想的本质。这在企业人力资源管理上具体表现为:第一,人力资源部门在制定管理制度和方法上趋于共同,缺少特点。第二,在企业内部管理机制上,更讲公平,不讲效率。工资水平分配上各岗位工资基本相同,不按贡献拿工资,造成员工工作积极性减退。长期以来这种“求和去异”的儒家思想,造成了人们根深蒂固的依附性和均同性思想,顽固地保护着人们的心理长城。第三,以往在企业职工个性上,共同性胜于特殊性,群体性高于个性,使职工个性长期处于抑制和闭锁状态,个人需要绝对服从组织的利益,排斥任何的“个人主义”。结果,使一些企业失去了生机和活力。 (二)重传统而轻变翠的偏向 由于儒家理想人格思想讲求“忠孝、礼义”,“天不变,道亦不变”的传统思想,使得企业在人力资源管理中也容易重传统而轻变革,传统意识潜移默化地决定着管理者们的思考方向和界限。因此,在培训员工时,应克服儒家思想的负面影响,鼓励员工大胆发挥自己的想象力和创新精神,鼓励他们敢于突破传统模式,勇于尝试在变化中求发展。 以上两个方面也可以引申出入力资源在管理中的另一个问题:文化的包容性。这对于现代的人力资源管理是非常必要的。美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国,其重要原因之一就是以全球化方式引进世界其他国家的优秀人力资源。美国以全球化方式引进的人力资源为美国经济的迅速发展作出了巨大贡献。 因此,要为中国现代企业人力资源找一条科学管理之路。世界上没有任何一个民族的管理思想能独霸历史领先地位直到永远。尽管中国儒家的理想人格思想有许多值得我们借鉴和学习的地方,但实际上它无法摆脱历史的沉重羁绊和局限。当历史站在工业管理文明大门之前的时候,我们发现现代科学技术的突飞猛进,人类知识的更新和西方工业社会产生的巨大变革,已经使人们越来越渴望用一种科学的管理思想和观念,来解决当代经济发展中企业人力资源管理的各种新问题。这种管理思想的发展趋向应是:应变、求实、进取、创新、攀高。因此,革除儒家思想中的负面影响,是当代企业人力资源管理者当仁不让的历史责任。 综上所述,中国伦理道德是现代企业人力资源管理的人文驱动机制,人力资源管理发展的民主化、人本化趋势实质上是伦理化趋势,人的行为受伦理道德的制约和影响。 因此,儒家理想人格思想中许多好的要素在现代企业人力资源管理中仍具有旺盛的生命力。其中包含着许多被国人认为不能违背的人生价值、处世态度、理念追求今天,我们通过对儒家理想人格思想的解析,扬弃、革新其中陈旧、落后的部分,将其合理成分和西方现代管理思想的科学精神相融汇,结合中国现实,将创造出新的适合中国特色的企业人力资源管理思想与科学模式。 儒家思想与人力资源管理 2008-07-29 作者：佚名 管理文章来源：新经济网 中国古代思想史中，儒家思想的影响和地位是举世公认的。它所强调的天、地、人三才，最关键的、也是最不易把握的是人.相对于西方系统的、并在某种程度上已开展的计量努力，儒家思想更注重人的自我约束、自身的修身养性，通过高度的自律适应自然。人类赖以生存的两个基本要素中，一个是人自身的求生功能，另一个是人类生存的外在环境。这两个要素缺一不可。所以要解决人类的生存问题，就要一方面改变生存的外在环境；另一方面改善人类自身的生存能力。所谓改善人类自身的生存能力，就是要开发人自身的生存潜能。如果我们不能开发人自身的生存潜能，我们就可能不能适应新的生存资源；如果我们不能开发新的生存资源，我们就不能为人自身的生存潜能的开发创造更好的条件。实践告诉人们，再健全的道德约束，也不能彻底消除不道德现象的发生，否则道德约束是不必要的。同样，设计近乎完满的人力资源管理方案，只能一定程度上起到对员工生产经营行为的监督和激励，否则人力资源管理战略犹如一纸空文。这也是西方现代企业理论一直争论的问题，因为在他们看来，人总会有偷懒的时候，当代理人为了自身利益最大化，就可能出现有损于委托人利益的行为。无论双方事前签定的合约如何的完备，由于信息不对称的存在，合同就总是不完备的，只要存在不完备合约，道德风险在所难免。对这一现象给予比较令人满意回答的是东方文化强调的修道思想。单纯的依靠任何一种外在的强制约束都不能很好地解决所谓人性中的弱点，现代人力资源管理专家再次将目光投向太平洋的西岸-这片散发出古老的自身修炼思想的土地。人类进入一个全球化的新时代，这个时代的标志就是在东西方文明相融合的基础上进一步实现人的自我解放。全球化的发展就是在对人类文明进行全面的基础上的发展。新的发展难以切断人们与传统文化的联系。全球化的发展就是能更根本地解决人类发展问题的发展。目前以西方文明为主流的社会发展模式造成了危害人类生存的副作用，即，这种社会发展模式没有处理好人类生存和社会发展的关系，没有认清人类生存和社会发展的关系。也正是这些原因，促使世界人民重新认识以人文文化为特色的东方文明的价值：人类可以人文化地更好地处理人类生存和社会发展的关系。最终我们会发现，理想的对人的管理是实现人的自我管理，这是管理的本质所在。现代西方企业的管理特色不仅在于其企业制度的理性化、法治化，更在于其企业家的人格风范所体现出来的所谓资本主义精神。这种建立在新教伦理上的资本主义精神是其企业制度的核心，即涉及到西方人宗教道德中传统的生命信仰形式和价值理念。在学习西方的企业制度时，可以学习其理性化的企业组织形式和管理模式，但很难通晓其企业制度的核心，即西方人建立在新教伦理基础上的生命信仰形式和源自其宗教道德传统的行为方式。也就是说，在学习西方的企业制度时，东方企业的制度硬件可以是西方的，但是，企业制度的软件人，则只能是东方的。所以西方现代企业制度的硬件内容中国有企业家可以从西方移入，并依照中国的国情综合改造为我所用；但中国企业家的生命信仰道德精神和人格风范是不可能从西方移入的，这是必须在所属文化传统的熏习中积淀下来的。这并非易事，因为中国的文化传统在中国近百年来不断升级的反传统思潮冲击下已衰落势微。因此，重塑中国企业家的人格风范成为建立中国式企业制度的紧迫要求。儒商正是这一要求的具体体现。被称为近世儒商的日本企业家涩泽荣一要求的具体体现。被称为近世儒商的日本企业家涩泽荣一在