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高校学生职业生涯规划第一章职业生涯规划概述第一节职业生涯的内涵和意义职业生涯就是一个人的终生职业经历。与职业不同，职业生涯是个发展的概念，是一个动态的过程。它不仅包括一个人的过去、现在和未来那些可以实际观察到的连续从事的职业发展过程，还包括个人对职业生涯发展的见解和期望。具体地讲，职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇，职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯是人生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段。在这里，职业不只是谋生的手段，更是实现个人价值，追求理想生活的重要途径。人生过程分为少年、成年、老年几个阶段，而成年阶段时间最长，是人们从事职业生活最重要的时期，是人生全部生活的主体。因此也可以说，人的生涯就是职业生涯。美国著名职业问题专家萨帕认为：职业生涯是指一个人终生经历的所有职位的整体历程，是生活中多种事件的演进方向和历程，是个人独特的自我发展组型。中国台湾学者林幸台认为，职业生涯包括个人一生中所从事的工作，以及所担任的职务、角色，同时也涉及其他非工作或非职业的活动和那个人生活中衣食住行、娱乐各方面的活动与经验。韦伯斯特把“生涯”的外延进一步扩大，他指出，职业生涯是个人一生职业、社会与人际关系的总称，即个人终生发展的历程。一个人的职业生涯是一个漫长的过程。他可以遵循传统观念，一生只从事一种职业，持续而稳定地在该岗位上晋升、增值；也可以根据个人的兴趣、能力、价值观以及工作环境的变化而经历不同的岗位、职业甚至行业。当然，大多数人还是希望从事一种相对稳定、适合自己的职业。人的一生，人的生命价值，在一定意义上说，就在于其职业生涯方面的成就和成功。在一个人有限的生命中，职业生涯往往占有绝对重要的位置。有统计资料显示，大部分人职业生涯时间占可利用社会时间的70%90%。职业生涯伴随我们的大半生，甚至更长远，拥有成功的职业生涯才可能实现完美人生。职业生涯的意义，首先，在于它是满足人生需求的重要手段。现代人大部分时间是在社会组织度过的。我们的大部分人生需求都要通过职业生涯来满足。作为个人生命中投入时间和精力最多的人生组成部分，职业生涯使我们体验到爱与被爱的幸福、受人尊敬、享受美和成就感的快乐。相对而言，人的素质愈高，精神需求就愈高级，对职业生涯的期望也就愈大。其次，职业生涯也是促进人的全面发展的重要手段。现代人追求全面发展，随着生活水平的提高，人们的自我意识逐步增强。人们在渴望拥有健康、丰富的知识、能力、良好的人际关系的同时，也渴望在事业上有所建树，并享有幸福和谐的家庭生活和丰富多彩的休闲时光。我们追求成功的职业生涯，最终是要获得个人的全面发展。第二节影响职业生涯的因素职业生涯是个人发展的基础，又是个人发展的历程体现。在这个重要而又漫长的过程中，每个人的职业生涯都会受到教育、家庭、性格、价值观、性别、健康状况、社会环境、机遇等主观和客观因素的影响。教育是赋予个人才能，塑造个人人格，促进个人发展的社会活动。它奠定了一个人的基本素质。一个人通过接受教育或培训，形成了自己特有的知识结构、能力和才干，对人的生涯有着巨大的影响。首先，获得不同的教育程度的人在职业选择与被选择时，具有不同的能量。这关系到一个人职业生涯开端与适应期是否良好，还关系到以后的发展、晋升是否顺利。从一般规律看，有较高教育水平的人，在就业以后会有较大的发展，即使工作不尽如人意，其流动能力与动机也较强。其次，人们所学专业及职业种类，对其职业生涯有着决定性影响。一专多能者、专业水平和应用技术俱佳者，往往得到更多的机会，在职业生涯发展中居于主动。此外，人们所接受的不同等级的教育，所学的不同学科门类，所在的不同院校及其不同的教育思想，会使受教育者形成不同的思维模式，从而采用不同的态度来对待自己，对待社会，对待职业生涯的发展。家庭是人的第一学校。一个人的家庭也是造就其素质以至影响生涯的主要因素之一。人从幼年起，就会受到家庭的深刻和潜移默化的影响，导致形成一定的价值观和行为模式。有的人还从家庭中自觉或不自觉地习得某些职业知识或技能。此外，一个人的家庭成员，在其择业或就业后的流动中，往往给予一定的干预或影响，也会对人的职业生涯产生很大的影响。性格对一个人的职业生涯有极大的相关性。职业生涯设计大师霍兰德将人的性格分成6种类型。一般人具备的性格可能是其中一种或两种以上的混合类型。从事与自己性格相适合的工作，才能让人充分施展自己的才华，全身心地投入工作，取得好的绩效。如果性格与工作不合，再好的能力也难以发挥。毫无疑问，个人的需求与动机和一个人的追求、价值观、行为方式等都会直接影响到职业生涯的进展，同样的工作对不同的人有着不同的价值，而同一个人对不同的职业会有不同的态度与抉择。美国教育测试服务中心的学者归纳出有物质报酬、名望、权利、安定性、自主性、专精、亲和、多样性、创意、休闲、追寻意义等11种职业价值观。在就业时，人们会根据对不同的职业的评价和价值取向来选择自己的职业。人们在不同的年龄阶段、不同的阅历、特别是不同的职业经历状况下，都会针对自己的主观和客观条件，在对职业的选择和调整方面有不同的动机和需求。当然社会环境及组织也是影响职业生涯的重要因素。首先，社会的政治经济形势、社会文化与习俗、职业的社会评价及其时尚等，这些大环境因素决定着社会职业岗位的数量与结构，决定着其出现的随机性与波动性，也决定了人们对不同职业的认定和步入职业生涯、调整职业生涯的决策。其次，除非你自己创办公司，一个人的职业空间来自于组织。因此组织中的人力资源观念、管理措施及管理者的水平，也是影响个人职业生涯的重要因素。虽然男女平等的观念已普遍被现代社会所接受，但“性别因素”仍然起着重要的作用。事实上，很少有人能完全漠视性别问题。因此每个人（尤其是女性）都必须合理地考虑自己的职业期望，以便充分发挥自己的性别特色，并使自己获得成功。还有一个不容忽视的因素，那就是健康状况。健康对于职业选择特别重要，几乎所有的职业都需要身心的健康。在个人职业生涯发展过程中，不可避免地也会受到某些被称为机遇的偶然性因素的影响。有的时候，这些因素的作用是巨大而难以抵制的。然而，“有志者事竟成”。机会约等于个人的努力，有所准备的人总是要比那些缺乏准备的人更易于掌握主动权，更容易获得机遇的青睐。第三节职业生涯发展阶段职业生涯贯穿我们的一生。每个人在实现职业生涯宏伟目标过程中，都会经历不同的发展阶段，有着不同的职业需求和人生追求，但紧要之处往往只有几步。不同的阶段任务，组成了一个人向职业生涯顶峰攀登的崎岖之路，同时也将决定自己未来的职业生涯去向。职业周期的阶段和任务与生物社会周期的阶段和任务紧密相关，因为两者都与年龄和文化准则连接在一起。一般来说，一个人在20岁左右时希望尽快进入角色，30岁左右追求发展空间，40岁左右追求突破，50岁左右则可能力求平稳。正确地认识职业生涯发展规律以及自己所处的发展阶段，对制定有效的职业生涯规划是非常重要的。人的职业生涯大体可以分为以下6个阶段：（一）职业准备阶段（一般从14-15岁开始，延续到18-22岁，读研究生则延续到25-28岁。）这是一个人就业前学习专业、职业知识和技能的时期，也是人素质形成的主要时期。但对于这个职业生涯的起点，许多人是盲目的，甚至是由别人（通常是家长或老师）代替决定的。（二）职业选择阶段（一般集中在17-18岁到30岁以前。）这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。在这一时期，人们要根据社会需要和自己本身的素质及愿望，做出职业选择，走上工作岗位。这是人生生涯的关键一步。如果选择失误，将导致职业生涯的不顺利，抑或是浪费时间后再次选择，还可能是顾此失彼丢掉其他的工作机会。如何起步，直接关系到今后的成败。一个人为了找到最适合自己的职业，可能要经历几次选择和磨合。可以多进行一些职业方面的尝试、探索，熟悉适应组织环境，熟悉工作内容并有初步的开创性成果。发展和展示个人专长，积累知识能力，学会与他人沟通协作，获得认可。所有这些目标都需要通过学习过程来逐步实现。因此，这一阶段的规划策略方案，也应当围绕学习这个主题来进行。可具体分解到以何种形式来学习知识？重返校园还是参加培训？学习的内容是什么？达到怎样的标准？以及能力积累提高的具体途径等等。（三）工作初期职业适应阶段（一般在就业后1-2年。）这一时期是对走上工作岗位人的素质检验。具备岗位要求素质的人，能够顺利适应某一职业；素质较差或不能满足职业要求的人，则需要通过培训教育来达到与职业要求相适应；自身的职业能力、人格特点等素质与工作岗位要求差距较大者，难以达到与职业要求相适应，则需要重新选择职业；而个人素质超过岗位要求、个人兴趣与现职业类别很不相符者，也可能重新对职业进行选择。（四）工作中期职业稳定阶段（一般从20-30岁开始，延续到45-50岁。）这一时期是人的职业生涯的主体。一般是在人的成年、壮年时期，且占人的生命过程的绝大部分时间。这一阶段可能存在诸如发展稳定、遭遇发展瓶颈、面临中年危机、取得阶段成功等不同情况。对于大部分人来说，这一阶段应该致力于某一领域的深入发展，求得升迁和专精。它不仅是劳动效果最好的时期，也是人们担负繁重家庭责任的时期。一个人除非有特别的才干和抱负，40岁应该是职业锚扎根的时候，不宜再更换职业。因此，成年人往往倾向于稳定的某种职业，甚至特定的岗位上。一般这时的个人精力也不允许你像年轻人那样上学深造，适合的充电方式只有短期培训和实践积累。即使真的处于职业生涯的瓶颈口和转折点，需要重新调整职业和修订自己的目标，也应在45岁以前完成。在职业稳定期，如果从业者的素质能够得到发展和提高，潜力得以体现，就可能抓住机会逐步取得成果，成为某一领域的出色人才行家里手，得到晋升并获得职业生涯的成功和成就。因此，处在这一阶段的职业生涯策略应重点围绕扩大工作视野，传、帮、带新人和提升领导（指导）能力来进行。这些内容仅从书本和培训中是难以得到的。（五）工作后期职业素质衰退阶段（一般从45-50岁开始，延续到55-60岁。）这一时期，人开始步入老年。由于生理条件的变化，能力缓慢减退，心理需求逐步降低而求稳妥维持现状。一般来说，处在这一阶段上升的空间已经很小，就该规划退休前全身而退的策略，以及退休后的目标转移方案。也有一些老年人，智力并没有减退，而知识、经验还呈现越来越高的现象（有学者称之为“晶态智力”）。这种晶态智力的发挥，能够使他们的素质进一步提高，出现第二次创造高峰，直至巅峰。这些人往往是所从事职业领域里的专家权威或专业方面的学术带头人。（六）职业结束阶段这一时期是人们由于年老或其他原因结束职业生活历程的短暂的过渡时期。对于个人而言，职业稳定与适合是非常重要的。在上述6个阶段中，“职业稳定阶段”最长，“选择阶段”最为关键，其前的“准备阶段”在一定程度上决定着选择方向与稳定性。第四节职业生涯发展理论（一）“职业性”和职业“自我”概念美国著名学者金兹伯格提出和运用了“职业性”这一概念，它是职业生涯发展理论的基本概念。“职业性”这一概念是与“发展”同时提出来的。其基本含义是指：人的职业能力和对职业的认识之类的特征是发展的、演进的，是一个不断成长、不断成熟的过程。这种职业性导致职业选择是否正确及其成功与否。个体的“自我”概念的内容非常丰富。威廉詹姆斯曾认为自我有3个成分：物质的我，指自我的躯体内容；社会的我，指对别人对自己的看法的意识；精神的我，指自我中监视内在思想、情感的部分。当这3个部分产生冲突的时候，个体就会产生负性的情绪，并导致长期的不良结果。个体的自我概念一般被认为是通过从自己的行为推断自己；从他人的行为反应推断自己；通过社会比较推断自己和通过自我意识来推断自己这四个渠道建构起来的。库尔姆（1954）编制的20 项描述测验就是由这一思路而来。他要求被试者在一定时间内回答20个同样的问题“我是谁”，通过被试者的回答进行分析，从而确定被试者自我意识的内容。自我意识是个体参与自我觉知时的一种习惯性倾向，它具有相对的稳定性，甚至可以被看成是一种人格特质。罗杰斯把自我概念化分为两个部分：实际自我，这是人对自我现状的知觉；理想自我，指人对自己将要成为怎样的人的理想。罗杰斯认为，人格的一致性就是指现实的自我与理想的自我之间的一致性。现实的自我总会与理想的自我有距离，这促使人们努力追求理想。而如何追求个人理想就构成了不同人的生活风格。美国职业专家萨帕对人的“自我概念”（亦称“自我意识”）和职业行为之间的关系，进行了大量的研究。他进一步把金兹伯格的“职业性”看做“自我意识”。这种自我的认识，使人们，尤其能使青年学生明确认清自己与外界环境的关系，特别是还能通过外界环境对自己的看法和认定来正确认识自己。因此，这种自我意识成为人们迈向社会生活，完成社会化的动力与导向系统。而人们的职业性的发展，也就是人们的“自我”概念或意识的建立和发展过程。萨帕指出，职业性发展是一个妥协过程。在此过程中，天生才能、神经系统和内分泌组织、起各种作用的机遇、对得到所起作用（指个人作用）的上级和同事的赞许程度的评价等，所有这些因素的相互作用产生了自我概念。这种自我认识、自我概念是：一个持续发展的实体，在经验表明需要变化以适应现实时，它在生活中就做出转变。自我概念的转变，必然导致人的职业行为及意识的变化，导致不同的职业选择，即“我职业”。同时，职业的客观存在，不论是可能的工作内容，需求结构，就业机会，还是现实的职业劳动与职业人际环境，又对自我产生影响，使个人重新认识自己，树立新的自我概念，即“职业我”。英国学者罗伯茨看到人（自我）与职业间相互作用的上述关系，还指出“年轻失业者看待自己的不同方式，是其失业因素中的重要一环”的结论。（二）金兹伯格职业发展理论金兹伯格是职业发展理论的缔造者。他指出，职业决策是一连串过程，不是在某一时刻一下子就完成的“决定”。职业选择是优化决策，职业选择的实现是个人意识与外界条件的折中、调适。影响职业选择的因素包括现实因素、教育因素、个人情感和人格因素、职业价值与个人价值观因素。在金兹伯格的理论中，青年职业选择观念可以分为空想期、尝试期和实现期三阶段。（三）萨帕职业发展理论萨帕的职业发展理论比金兹伯格的学说更进一步，更为详细，扩大到了整个人生。主要包括以下观点：人是有差异的；职业选择与调适是一个连续过程；职业发展过程具有可塑性。萨帕对于人生生涯的分析围绕着职业生涯的不同阶段进行，这构成了他的职业生涯阶段理论。萨帕职业生涯阶段理论包括成长阶段、探索阶段、维持阶段和衰退阶段。萨帕认为，人生的整体发展是由时间、领域和投入程度所决定，即职业生涯包括时间、领域和投入程度三个层面。（四）施恩职业生涯系留点（职业锚）理论爱德加施恩是美国著名的心理学家和管理学家，其著作组织心理学、职业动力学等具有重要的学术影响和实践价值。例如，施恩的协调组织与个人目标、实现一系列匹配的理论模型，成为人力资源管理学科的基本理论。他提出的“职业发展”观，是实现时代管理的组织发展的重要基础。他还把人的职业阶段划分为10个阶段。施恩的职业生涯系留点（职业锚）理论，是职业生涯发展理论中一个很重要的内容。它反映了人们在有了相当丰富的工作经历以后，真正乐于从事于某种职业。反映了一个人进入成年期的潜力需求和动机，并把它作为自己终身职业归宿的思想原因。在长期的职业实践后，人们对个人的“需要与动机”、“才能”、“价值观”各方面有了真正的认识，即寻找到了职业方面的“自我”与适合自我的职业，这就形成了人们终身可以认定的最不肯割舍的东西，即“职业生涯系留点”或称为“职业锚”。也就是说，某种因素把一个人“系”在了某一职业上，就此“抛锚”安身。施恩认为“职业锚”在有工作之前是不存在的，并把它定义为是“自我意向的习得部分，与自省动机，价值观和才干相联系”。职业锚是由早期工作实践而来，是自我意向的一个习得部分。是进入个人早期工作情境后，由习得的实践经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚的概念包括了3个方面的内容：1、自省的动机需要：以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础。2、自省的才干和能力：以个人工作环境中的实践成功为基础。3、自省的态度和价值观：以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。我们可以这样理解职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。众所周知，职业生涯发展是一个持续探索的过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐步地形成较为清晰的自我观。随着人生发展，个人对自己的了解愈加深刻，职业锚的定位将愈加准确。（五）职业锚的类型施恩从大量跟踪调查研究中总结出5种职业锚类型：1、技术/职能型技术/职能型的人，根据自己个性和爱好考虑，愿意在专业领域里发展，追求在技术或职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术&职能的机会。他们往往不喜欢从事一般的管理性质工作，因为这将意味着放弃他们在技术&职能领域的成就。这种人的典型特征是：性格内向，喜欢独立思考，做事细致谨慎。在职业选择时主要注意力放在工作的实际技术。即使提升，也不愿意到全面管理的位置，而愿意在技术职能区提升。保持自己的技术优势，在本技术职能区达到最高管理位置是他们的成功标准。在我国，过去将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，这对那些有能力“双肩挑”的人，当然是一举两得，但其中有不少人往往并不喜欢这个工作，而是更希望能继续研究自己的专业。2、管理型管理型的人倾心于全面管理，追求权利，对做管理人员有强烈的愿望。他们具有很强的升迁动机和价值观，追求并致力于职位、权力和收入的提升，经验使自己相信有能力达到高层次领导职位，对组织有很大的依赖性。这种人通常具有较强的人际关系沟通能力和善于影响、领导、监督、应对、操纵和控制他人的能力。具有较强的分析能力和在信息不充分或情况不确定的情况下判断、分析、解决问题的能力。并且还有较强的情绪控制能力。在面对危机时，不沮丧、不气馁，且有能力承担重大的责任，而不被压垮。管理更多的人和承担更大的责任是他们的成功标准。3、创造型创造型的人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己的名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产，认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。他们具有强烈的创造追求和欲望，意志坚定，勇于冒险。4、安全/稳定型安全/稳定型的人最关心的是职业的长期稳定性与安全性。对他们而言，一份安全稳定的职业，一笔体面的收入，优越的福利与良好的退休保障是至关重要的，并为此付出努力。尽管有时他们能达到一个较高的职位，但并不关心具体的职位和工作内容。目前我国大部分人都愿意选择这种职业锚，这主要是由社会发展水平所决定的。5、自主/独立型自主/独立型的人更喜欢独来独往，希望随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式，追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱限制和制约。宁可放弃提升或工作扩展的机会，也不愿意放弃独立与自由。很多有这种职业向往的人同时也有相当高的技术型职业定位。但他们宁愿做一名咨询人员，或与人合伙开店或成为自由撰稿人独立从业，也不愿意在组织中发展。上述五种职业锚之间可能存在着交叉，但每一种都有一个最突出、最强烈、最易识别的特性便于识别。由于职业锚是个人和工作情景之间相互作用的产物，不可能像职业性向那样通过各种测评来预测，而必须经过若干年的实际工作的内化沉淀，才能被发现。第二章职业生涯规划的作用第一节职业生涯规划对个人成才的作用在就业形势普遍严峻的情况下，大学生就业难已成为事实。然而，同样是大学生，为什么有的很快就找到了工作，并且是自己满意的工作，而有的人却为找工作而焦头烂额，或找不到适合自己的工作。除了自身先天的素质之外，大学生是否对自己的职业生涯做出科学的规划是一个重要的原因。一、大学生需要有效的职业生涯规划在进入劳动力市场之前，很多大学生都不能客观、全面地看待自己，对自己今后的职业生涯很少做出系统而全面的分析，很少认真地思考以下一些最基本而又最重要的问题：我想做什么我会做什么环境支持或允许我做什么我的优势是什么我的不足是什么我有没有职业与生活的规划？如果有，是什么实际上，很多毕业生对这些问题的回答都显得模糊不清，这些毕业生不能正确地、客观地评价自己，不能正确地分析自己的职业兴趣、职业能力、性格气质等方面，因此，在求职的过程中，他们经常碰壁，即使找到工作，也可能发现这份工作根本就不适合自己，不久还得重新进入求职的过程。职业生涯规划的目的不仅仅是帮助个人找一份工作，更重要的是帮助个人真正了解自己，正确估量内外环境的优势和限制，做到“衡外情、量己力”，为自己策划和设计出合理可行的职业生涯发展方向，从而实现个体职业可持续发展，最终达到和实现自己的人生目标。二、职业生涯规划对个人的具体作用职业生涯规划能使个人掌握职业生涯发展规律，科学地规划人生，实现人生价值，提升生命品质，促进个人职业生涯的发展。（一）职业生涯规划能够帮助个人确定职业发展的目标和方向职业生涯规划可以帮助个人对自我进行全面的分析，从而认识自己，了解自己的特点和兴趣，评估自己的能力、优势和不足。在设计和规划的过程中，通过对客观环境的分析，可以明确自我职业发展的方向，正确选择职业目标，并运用适当的方法，采取有效的措施，克服职业生涯发展中的困难和障碍，使自己的才能得到充分发挥，从而获得事业上的成功，实现人生的理想。随着社会的快速发展，社会为大学生们施展才华提供了更为广阔的舞台，大学生追求事业成功的愿望更为迫切。然而机遇和挑战并存，面对社会的发展、竞争的残酷，那些毫无准备的人将会感到茫然无措、惶恐不安，产生巨大的心理压力。因此，大学生在大学期间认真做好职业生涯规划，全面剖析自己，科学地确定自己职业发展的目标和方向，并不断开发自己的潜能，才能正确掌舵自己人生的航向，驶向人生成功的彼岸。（二）职业生涯规划能够促进个人努力工作任何工作和事业都必须经过艰苦的个人努力方能成功获得。因此，一旦制定了自己的职业生涯规划之后，一方面让自己明确了努力的目标，另一方面也是不断地督促自己努力工作的鞭策力。职业生涯规划就好似给自己树立了一个明确的镖靶，惟有目标明确我们才能奋勇直进。随着这些规划内容逐步实现，又增强自己对目标的成就感，进一步促进自己向新的目标前进。制定和实现职业生涯规划就好似一场比赛，随着时间的推移，一步一步地实现所制定的规划，自己的思想方式和工作方式又会不断地完善和发展。（三）职业生涯规划有助于个人抓住工作的重点制定职业生涯规划的一个最重要的作用就是有助于合理地安排日常工作，评价工作的轻重缓急。没有职业生涯规划，就很容易被日常事务所缠绕，甚至被日常琐碎的事务掩埋，无法实现人生目标。通过职业生涯规划，能够使我们紧紧抓住工作的重点，增强成功的可能性。有人曾经说过：“智慧就是懂得该忽视什么东西的艺术。”任何事情、任何项目都有其工作的重点，如果不能对把握工作重点的轻重缓急进行排序，不能紧紧抓住工作的重点，必然是对工作面面俱到、浅尝辄止，而重要的工作却没有用足够的精力去完成，其结果难以成功。正如两个人同时观察同一件事，有目标意识的人和一个无目标意识的人，其注意点和注意的角度是完全不同的，收获的结果也是迥异。一个人要想成就一番事业，树立了明确的目标，抓住了工作的重点，才会有意识地为工作重点下最大的功夫，为工作的需要创造最有利的条件，从而取得成功。（四）职业生涯规划能够激发个人发挥潜能没有制定职业生涯规划的人，很容易沉陷于繁杂事务。精力分散，就很难全神贯注地工作，也很难充分发挥自己的才干。职业生涯规划能够帮助我们集中精力，为实现自己的职业目标尽可能发挥个人的潜能。其实一个人的潜在能力是无限的，需要我们充分地去挖掘。并不是任何人都在某些方面具有得天独厚的天赋，惟有善于激发个人潜能，才会努力学习从而实现能力的提高和锻炼。比如，在大学期间，并不是每一个大学生都在组织协调、科研发明等方面有优势，但是相当一部分同学在这些方面都有很大的潜能。因此，一旦赋予这些大学生以工作任务和目标，调动他们内在的激情，他们都会通过努力地学习，充分激发其内在的潜能，最后都将工作和学习完成得很好。历史上很多伟大的科学家、军事家等，开始也都不是从事这些方面的工作，但是在客观环境要求和个人人生追求的鞭策下，经过刻苦努力，个人潜能得到开发，最后都获得了巨大成功。因此，通过职业生涯规划，明确了发展的目标和方向，经过个人的努力和使潜能得到发挥，都可以实现人生的事业发展。无论从事什么职业，从事什么工作，通过科学的职业生涯规划，可以帮助一个人更好地实现职业目标，获得事业的成功，帮助一个平凡的人成长为一个出色的人才。第二节职业生涯规划对组织发展的作用传统的管理理念把员工的职业选择和发展当作是员工个人的事。但是，随着社会的发展，以及组织广泛实施以人为本的管理理念以来，人们发现，加强员工职业生涯规划发展实际上是与组织的发展目标是一致的，也是实现组织目标的有效管理手段。组织发展离不开员工素质等各方面的进步，相应地员工个人发展也离不开组织环境，二者目标利益上的一致性和共存性为实施员工职业生涯规划构建了基础平台。通过对员工的职业生涯规划，组织能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的组织氛围，从而达到组织的目标，实现组织与员工的双赢。一、职业生涯规划是组织培养人才的有效措施人才对组织的重要性是不言而喻的。如何有效地开发员工的潜能，把员工的积极性调动起来以及如何培训员工，需要组织对员工的职业生涯进行合理的规划。通过理论和实践的检验，职业生涯规划是组织培养人才的有效措施。（一）是激励员工的有效工具马斯洛的需要层次理论告诉我们，个体具有追求自我实现的需要。因此，满足个体发挥个人潜能、实现个人理想的需要会使员工获得激励。员工看到自己的个人发展机会，将会对工作和组织具有更高的满意度，从而促使个人绩效不断地提高。（二）增加培训开发工作的总体效益职业生涯规划可以使组织获得培训需求最基础的信息。基于员工职业发展计划的技能培训会更好地得到员工的认同和积极参与，有效的培训能够使组织整体绩效得到提高。（三）获得人力资源信息以进行高效的人力需求、供给预测职业生涯规划有利于员工和组织更好地了解个人的实力和专业技术水平，使组织更好地做出需求和供给预测，有目的地进行选拔与甄选人才。（四）增强员工的忠诚度组织关注核心员工的职业生涯发展及实现措施，营造组织与员工共同成长的组织氛围，会使员工对未来充满信心和希望。当员工看到自己的职业生涯计划在逐步变成现实时，会更倾向于留在组织内部。二、职业生涯规划是组织留住人才的最佳手段现在企事业单位的员工流动率普遍较高，社会上跳槽现象屡见不鲜，已达到了习以为常的境地。实际上，对于一个企事业单位来说，人才的稳定性是企事业战略发展、制度执行等稳定发展的有力保证，大量人才的流失尤其是大量优秀人才的流失，不但减少了企事业的人才储备量，影响企事业发展的稳定和连贯性，而且增加了竞争对手的人力资源实力，甚至是商业机密的散失，使企事业单位陷入被动地位。究其原因，人才流动的原因是多方面的，主要表现在以下3个方面：（一）报酬待遇问题待遇太低，利益分配机制僵化，人才难留。出于对更高待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。（二）才能发挥问题一个人才在某一岗位上，才能得不到发挥，专长得到不利用，也不会安心工作。任何人都希望在报酬待遇合理的情况下，能够充分发挥自己的才能和专长，实现自己才华、能力的展现和锻炼。而一旦学无所用、才无所展，人才的流动也就成为必然的事情。（三）社会角色问题对于一个人才而言，尽管待遇很高，才能也得到发挥，但其工作成绩没有得到承认和肯定，或者没有得到与其工作相适应的社会角色，其工作积极性也会大大降低，渴望更换工作角色的欲望增大，跳槽的可能性也增强。统计表明，中国IT企业人才年平均流动率为60%，人才离开的根本原因正是上述3个方面的原因。由此可见，以上3个方面原因与几何知识中“三点才能构成一个平面”的道理是一样，而上述3个方面所编织成的平面就是一个人才工作所具备的平台。三者相辅相成，缺一不可。如何才能使得这个工作的平台不至于倾斜呢？正是职业生涯规划的作用。职业生涯规划的重要内容之一就是对个人进行分析。职业生涯规划可以帮助个人对自我进行全面的分析，从而认识自己，了解自己的特点和兴趣，评估自己的能力、优势和不足，以此来开发自己的潜能，塑造自己，跨越障碍，克服困难，成功把握自己，使自己的才能得到充分发挥，使自己得到适合的发展。惟有让个人得到个性的发展，从事个人优势专长的工作，才能充分发挥其才能。所以，职业生涯规划能够很好地解决个人才能发挥的问题。通过职业生涯规划，选择适合自己发展的职业，确定符合自己兴趣与特长的职业生涯路线，正确设定自己的人生目标，运用科学的方法，采取有效的行动，化解人生发展的危机，使人生事业发展获得成功，担当起一定的社会角色，实现自己的人生理想。所以，职业生涯规划能够有助于解决人才社会角色的根本问题。对优秀人才来说，其最关心的是自己才能的发挥和事业的发展。如果自己的才能得到应有的发挥，有希望或能够实现自己担任社会角色的目标，必然会使得其工作激情高涨，也不会再考虑跳槽的问题了。这也是符合人的需要规律的。西方企业组织的大量实践经验证明，凡重视了解并开发员工兴趣，不断地给员工提供具有挑战性的工作任务，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件的组织，即重视职业生涯规划的组织，就能使员工的满意度增加，就能留住人才和吸引人才。否则，员工的不满度就会增强，员工跳槽的期望就越大。当一个人的工作完全符合自己的性格、兴趣和特长时，他的工作就是一种乐趣，就是一种享受，而且能够达到忘我的工作境地。当一个人的才能得到了发挥，并担任了一定的社会角色时，他的地位及职务也得到了提高。譬如，担任了经理、处长、工程师或高级工程师等等，随着职务的提升，其待遇和报酬也就相应得到提高。所以，职业生涯规划最终还是能够很好地解决报酬待遇这个根本问题。由此可见，职业生涯规划是组织留住人才的最佳手段。当然，员工的职业生涯发展目标与组织的发展目标相一致，员工的职业生涯发展与组织的发展相吻合，才能发挥其作用，产生较好的效力。第三章职业咨询基本知识第一节职业咨询的概念一、职业咨询的定义所谓职业咨询是指运用心理学等方法，协助当事人更好地解决在选择职业、安置就业和职业发展等方面遇到的问题。在职业咨询过程中需要采取一些专门的技术，协助当事人正确认识自己、认识当前的社会，发现自己的才能、特长与短处，不断挖掘潜力，增强挫折承受能力和市场竞争能力，提高与完善自我，在职业生涯中获得成功。二、职业咨询的发展历史（1）职业咨询产生的历史背景。在传统的农业社会，勤奋的工作加上对家庭的忠诚，是社会所赞同的职业观和价值观，子承父业，被普遍视为美德。工业革命以后情况有了急剧的变化，主要表现为以下几点：劳动场所与家庭分离、新兴职业快速更替、社会职业专门化、两性职业刻板化消失、职业打破性别界限等。如果说第一、第二次工业革命是向人们的生理极限挑战的话，那么第三次工业革命（系统论、信息论、控制论）就是向人们的心理极限提出了挑战，高新科技的飞速发展，使社会分工变得越来越细，新兴职业不断涌现，职业选择的机会与被新职业取代的机会并存，社会竞争越来越激烈，人们的心理压力越来越大，由此孕育了职业咨询的诞生。（2）早期职业咨询的兴起。1907 年，作为美国密歇根州一所公立学校的总监，戴维斯首创了系统的职业辅导计划，为现代学校心理咨询开创了先河。1908年，帕森斯在波士顿进行了类似的开创性工作，创办了波士顿职业辅导局，1909年出版了选择职业，第一次阐述了科学的职业选择理论，至今仍有重大影响，被后人尊称为“职业辅导之父”。随着心理学的成熟和心理测验引入职业咨询，职业心理学产生了，并逐渐成为一门新的独立的学科。职业心理学是研究与人们选择、从事和转换职业有关的个体心理差异及特点的科学，它凭借对个体一般能力、特殊能力、体力、兴趣、爱好、气质等评估的材料，指导人们科学地选择职业。职业心理学的创立，奠定了职业咨询的心理学基础。1905年比纳西蒙心理测验量表出现以后，心理测验引起了人们的广泛兴趣。第一次世界大战期间，美国心理学家把团体测验应用于陆军智力测验，以防止低能或不合格的人进入部队，并使更合格的人担任更重要的职务。20世纪30年代以后，能力倾向测验得到了发展。瑟斯顿1938年发表了“主要心理能力”的论文，他把人的职业能力概括为七种：知觉速度、推理能力、词语理解、词语流畅、空间知觉、记忆和计算能力。根据这个观点，在第二次世界大战中编制了一般分类测验（GCC)），用以测量军人的能力。大战结束后，心理测量广泛应用于美国服务行业，用以测验工作人员能力，作为录用职员的依据。各种能力测验和职业测验大量涌现，如运动技能测验、机械能力测验、文书能力倾向测验等。心理测验的发展和应用为职业咨询的发展提供了有力的工具。最初的职业咨询仅仅是在择业时期进行，把职业要求作为固定的尺度，以这一尺度去衡量人的适应性，进而把人“塞”到某一职业中去。这种职业咨询的观念在20世纪300年代以后，明显暴露出所存在的问题。突出表现在职业咨询与教育相分离，仅仅是介绍就业、安置闲人，具有慈善性质，不能促进劳动者素质的广泛提高，使职业咨询作用的发挥受到限制。这种职业咨询观念，把注意力集中于特定职业，使个人的职业过早地固定下来，即限制了个人选择职业的范围，也不符合职业生活的实际情况。人们逐渐发现这种包办式的职业咨询方法并不理想，职业选择并不是人的特性与职业因素之间的简单匹配，其中，择业者的职业价值观也起着很大作用。（3）职业指导观念的变化。第一，表现在时间上，职业咨询由原来的就业安置的短暂行为扩展到整个人生的职业生涯规划活动。促成这个变化的一个重要原因是发展心理学的产生。发展心理学的研究成果表明，儿童、少年、青年一直处于生长和发展变化之中。用这种观点来考虑人的职业意识、职业能力和职业兴趣，人们发现，人的职业是一个长期发展的过程。人的职业意向受多种因素的影响。少年时期产生的职业萌芽会随着年龄、教育、阅历等方面的变化而不断发展变化并逐渐成熟。因此，不能用固定的眼光看待求职者，职业咨询应是一个动态的教育过程。正是在这种意义上有人也把职业咨询称为“生涯咨询”和“人生咨询”。第二，表现在空间上。职业咨询突破了单一的职业介绍的旧框架，扩展到社会生活的各个方面，渗透到教育活动的各个领域。特别是职业咨询与教育的结合，使职业咨询发生了根本性的变化。首先，它使职业咨询的内容更广泛了，除了职业介绍、个性测验外，还包括了职业知识的传播、职业意识的培养、求职择业技能的训练以及职业观、择业观的教育等多方面的内容。其次，它使得职业咨询途径和方法多样化。除了咨询和测试方法以外，还广泛采用授课、讲座、参观、实习和基本求职技能训练等方法。职业咨询活动也不再是少数专业人员的事，而逐渐成为社会、学校和家庭共同关心的问题。第三，表现在职业目标上。由单一特定的职业，转向较为广阔的职业领域。这个观念的转变，首先是由人的广泛适应性所决定的。心理学家研究表明，人的个性特点并不是一成不变的，而是处在不断的发展变化之中。即使一些稳定的心理特点，也有一定的可塑性。在职业选择面前，人不是被动地适应职业，而是不断地调整和改变自己的某些活动特点和个性特征，以主动的方式去适应和从事职业活动。新技术的广泛应用，也大大增加了人们适应职业的范围。所以，不能单纯地根据一些测验数据简单地把人固定在某一职业岗位上。第三，职业咨询的发展随着其手段的发展而发展。首先，传播手段的进步，提高了职业咨询的社会化程度。过去的职业咨询由于受传播手段的限制，往往只是在较小的范围内或个别人身上发挥作用。传播手段的现代化，使求职者与招聘者的距离变小了。人们可以通过电视、广播、报纸等大众传播媒介广泛地发布职业信息和求职广告，以指导求职者求职和用人单位对人员的选用。其次，计算机在职业咨询工作中的应用，促进了职业咨询手段的现代化。职业咨询人员使用电子计算机储存职业信息、分析就业市场动态、预测就业趋势，用计算机进行个性测验和职业咨询，从而进一步提高了职业咨询的科学性和有效性。目前，职业咨询已成为许多国家教育的组成部分。各国的职业咨询都是在其特殊的社会背景和历史条件下发展起来的，因此，各国职业咨询的内容和方法都有其特点，了解这些特点，对于借鉴国外经验，发展具有我国特色的职业咨询事业有重要意义。三、职业咨询的特性职业咨询是一个牵涉面很广、内容很丰富的教育和咨询活动，具有下列主要特性：（1）发展性。职业咨询的实施必须遵循人类生理、心理、职业及社会发展的原理，对个体进行有关生涯的意识、认识、试探、引导、准备、规划、决定、体验、自我的实现、评价等一系列有步骤、有阶段的咨询辅导活动，实现当事人的生涯发展目标。（2）广泛性。职业咨询的内容是很广泛的，工作价值、职业观念及服务精神的培养，以及个人志趣、潜能及特质的最大发挥，均在职业咨询中扮演着重要的角色。职业咨询同时要满足个人、社会及国家的实际需要，还要注重人类认知、学习、职业、社会、休闲及娱乐生活必需的知识及技能。职业咨询的范围是广泛的，不但受在校学生的欢迎，而且拓展到所有在职人员的职业适应和职业发展。（3）综合性。职业咨询需要各政治、经济、文化、教育专家学术团体，和学校教师、行政人员、辅导咨询人员、社会团体、社区等方面互相配合，共同为当事人的职业生涯发展服务。与心理咨询相比较，职业咨询具有以下特点：咨询对象数量大，比例高，更具有广泛性；咨询对象顾虑少，阻抗小，更具有乐融性；符合咨询对象的需要，见效快，更具有实效性。四、职业咨询的一般过程职业指导人员在咨询中，往往反映出个人的风格、信念、认知形态、理论依据以及人际互动的取向。每一位职业指导人员处理问题的方式，常会因不同的问题和个人的专业理念、训练背景的不同而有所差异。职业咨询是一种互动的过程，也是咨询对象和职业指导人员双向沟通的过程，所以职业咨询的过程在不同的案例上是不同的。一般地说，职业咨询的过程大致可分为建立关系、收集和分析资料、寻找可能的答案、执行方案、评估效果及结案五个过程。（1）建立关系。初步接触和寒暄后，职业指导人员便会与咨询者开始建立适宜的关系及期望。职业指导人员必须和咨询对象做充分的沟通，理清咨询对象的需要，并清楚地表明可提供的资源及协助。通常情况下，职业指导人员与咨询对象要建立良好的关系，必须共同设定目标与期望，充分表达开放与弹性的尊重态度。（2）收集和分析资料。在这个阶段，重点放在界定问题和了解症结。为了帮助这个阶段的推行，往往必须使用面谈、心理测量或者文件档案记录等技术与工具。职业咨询家沙因指出：资料的收集是一种介入的形式，人们常常会因为加入某一团体或离开某一团体而改变态度，并有不同的行为反应。另外，在正式讨论之前，先与个别人员私下讨论，常可发掘出较敏感、较非正式的特殊问题。（3）寻找可能的答案。在此时常使用的方法就是脑力激荡，职业指导人员必须重新审视问题，确立目标。在决定这些方案的可行性方面，最好也是相关人员或被方案直接影响的人寻找出适合的方案来。（4）执行方案。在实行方案的阶段，基本上要让所有参与的人了解自己的责任、职务、资源和时间进度计划。因此，建议在正式实施之前，要提供理念使参与者有完整的心理准备，增加关系性和敏感度，仿佛是将所有目标和进度明列成表。当然，实施后的结果报告也是同样重要的。此外，对于方案结果的反馈十分重要，因为评估结果和实行方案并非绝对分立的两件事，时时做一下评估，可以使方案实施得更为完善。如果在反馈信息中显示出方案有所缺失，便可修正方案的计划与做法，以使方案更加适宜和完整。（5）评估效果及结案。评估不一定是到终了才进行，而应是随时在执行方案的过程中进行。评估可以获得有系统的、连续性的反馈资料，使职业咨询专家可决定合适的执行过程，并能很快地认清问题的动向。对整体结果的评估，则有助于了解目标和解决问题。此外，在评估工作开始推进时，表示咨询的工作可以逐渐告一段落。有些训练计划的目的就是培训一些组织内的咨询人才，使得组织内可以独立解决今后遇到的问题。当然，如果评估的结果不符合理想，那么重新设计计划，重新实施是很重要的。或者为了组织系统的需要，再次扩大训练计划也是常见的情形。在这个模式中，职业指导人员和咨询对象的接触并非立即中止，而是在彼此协商同意的情况下，逐渐减少互动依赖关系，并依据结果评估的反馈资料来调整退出的速率。当然，如果需要的话，职业指导人员可以随时再提供协助。第二节职业咨询的主要内容一、职业咨询的主要范围（1）职业准备咨询。主要针对当事人就业前在知识、技能、信息、资料、心理等方面的准备。（2）职业选择咨询。主要强调找工作的策略和方法，以及个人的兴趣、期望与社会需求、发展的统一。（3）职业决策咨询。主要强调协助来访者做出职业发展的决策，这需要结合来访者本人的抱负水准、能力倾向、职业发展资源等。（4）职业适应咨询。主要是解决个体适应职场生活的问题，包括适应全新的人际关系、工作压力、自我调整等，当然选择职业时，尽量达到个体的兴趣、能力、性格与职业需求的和谐一致，但是人的性格具有可塑性，引导个体适应职业发展的需要也是职业咨询的一项重要内容。（5）职业发展咨询。通过提高个人的处事、沟通能力以及与职业相关的技能，帮助他们解决目前面对的或潜在的工作困难，制定个性化的职业生涯发展规划。二、职业咨询的理论1、人职匹配理论（1）人职匹配理论的主要内容。人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，也称特性与素质理论，最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。1908年，帕森斯在选择职业一书中指出了职业咨询的步骤：“第一，应清楚地了解个体的态度、能力、兴趣、智谋局限和其他特性；第二，成功的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；第三，上述两条件的平衡。”其含义是将个人的主观条件与对个体有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，从而选择一种职业。这一经典理论由著名职业咨询专家威廉逊等人进一步发展和定型。该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特点，并与社会的某种职业相关联。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。人职匹配的过程具体包括以下三个步骤：1）特性评价。评价被指导者的生理、心理特性，职业能力测验，职业兴趣评价，人格测验