薪酬管理对企业的影响浅析.doc

一、内容摘要酬薪管理对于企业人力资源管理十分重要，要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题，必须以系统给的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中，薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励记住对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济田间下的企业所认同和采用。同时，薪酬座位劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，只有加快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。 我从甘肃某建筑集团有限公司在对员工的管理以及薪酬等诸多问题中发现，该企业领导层缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资天正制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对员工的人力资本缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等问题。关键词：酬薪管理 民营企业 甘肃某建筑集团有限公司薪酬管理对企业的影响浅析一、 前言酬薪管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理值的设计与完善，酬薪激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种酬薪新式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的酬薪制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥酬薪的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我从研究的甘肃某建筑集团有限公司的管理现状出发，并就民营企业薪酬管理提出相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标条件下，满足人们这一基本生活需要的最直接、最有效的方式就是构建一个合理的薪酬机制。二、案例分析 甘肃某建筑集团有限公司位于兰州市七里河区，是一个成立十几年的民营企业，资产总额达数千万元，具备承接大型房地产建筑、道路建设等大型项目的建设工程。以下是对该公司薪酬的调查分析结果。1、 酬薪总体水平调查。该企业没有明确的酬薪管理体系，在公平性方面大有欠缺，在满意水平与公平性调查结果分析不满意与不公平达到68%占整个调查数据的多数。这一数据符合现实的调查现状。2、 福利制度调查。通过调查制度了解到，目前该企业的福利状况是：中秋、新年员工每人总共不到500元的现金福利而且要看公司的资金现状来实际操作，管理层在完成年底任务时会得到公司数万元的分红奖励。对这一制度调查结果不满意的占绝大数。3、 工资发放情况调查。该企业在工资发放上拖欠每人1-2个月工资为保证金，在该公司发放情况上也不正常，迟发、缓发是经常现象，在该公司上班了数年的主要骨干员工也同样如此，这样就对公司的发展和平时运行以及公司的内部稳定都带来了重大的隐患与影响。三、该民营企业薪酬管理过程中的问题1、领导者缺乏薪酬管理理念 该企业管理者的素质参差不齐，对现代企业薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。个别领导者认为，“只要扣下员工2个月工资就能留住员工为该企业工作的”错误思想，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。2、缺乏科学的薪资调整体系 通过该企业的薪酬体系分析，相当一部分的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业快速发展和变化，从而不能优先支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，而且还有克扣、迟发、缓发的现象，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。3、 对人力资本的作用缺乏正确认识很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到员工。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业后劲不足；二是高酬薪一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能留住人才，事实远非如此。管理者没有认识到不管一线员工还是核心人才都对公司来说是最大的财富这一基本的道理。4、 不注重内在薪酬和福利的作用随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在薪酬和福利的作用。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。四、民营企业薪酬管理对策1、领导者应高度重视企业薪酬管理 随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力。赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。在薪酬管理中。实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩，团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、考核系数的调整来让薪酬变得生动起来。动态薪酬静态化是最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致员工消极怠工的现象发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的纤细那个是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。2、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。3、建立科学有效的绩效薪酬体系 民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效地绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。五、结论 我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系