房地产销售人员流失原因及对策研究.docx

房地产销售人员流失原因及对策研究摘 要 世纪的竞争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，人员流失成为一个长期困扰企业管理者的难题。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不加以控制，人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。企业如何面对现实，抓住机遇，在激烈的市场竞争中保持并留住优秀人才至关重要。 本文以北京中广信房地产经纪有限公司为蓝本，采用问卷调查和访谈的形式开展了员工满意度调研，并分别针对人员流失的理论、房地产销售人员流失的现状及流失因素等问题就房地产销售人员流失的应对策略进行了深入探讨，就房地产企业如何保留销售人员从企业文化建设、人力资源体系建设、薪酬激励和精神激励四个方面展开论述。 通过对房地产销售人员流失原因及其对策课题的研究，希望能够学以致用，服务企业。 关键词房地产企业人员流失应对策略 厂 吼 ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ： ， ， 独创性（或创新性）声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：矬丕每堑自 日期： 拦墨：笸：！ 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后遵守此规定） 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名 日期： 艘：！ 导师签名 日期：二坚垒兰：！北京邮电人学硕学位论文 第页共页 弟一早寻匕 第一章导论选题背景 随着房地产市场竞争的日益加剧、政府宏观调控的升级和消费者消费心态的成熟，房地产作为一种商品受其所处环境、人文、地理、政策等宏观因素以及房屋结构、质量、开发商推盘进度等诸多微观因素的影响，面临的销售压力日益增大，房地产销售人员流动率高在房地产业界已成为一个不争的事实。 众所周知，世纪的竞争是人才的竞争，人才资源正日益成为企业的核心竞争力。员工流失尤其是优秀员工的流失将影响到企业在市场上的竞争力，对企业而言甚至是致命打击。面对员工流失这样一个长期困扰企业的难题，本人以北京中广信房地产经纪有限公司为蓝本，认真分析房地产销售人员流失的原因，并在此基础上进行对策研究。希望能够学以致用，服务于企业。员工流失问题研究现状及研究成果 关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究：贝文（）认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 崔喜（）认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。 汉姆和格雷卡斯（ ）研究后发现了几个与流失率密切相关的因素，包括：（）性别；（）年龄；（）家庭负担；（）对工作的满意程度；（）对工作的期望；（）物质补偿；（）业绩和提升机会；（）作的复杂程度；（）企业的激励措施等。 肯尼迪和福佛特（ ）认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：（）年龄；（）收入；（）作性质；（）个人发展事业的决心；（）预期未来的发展前途；（）员工调动工作的态度等。而不明显因素包括：（）性别；（）种族：（）婚姻状况；（）家庭人数；（）教育背景；（）作任期；（）以前调动工作的经验等。 迪瑞（ ），贝发现：影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化（企业内关于员工流动的 房地产销售人员流火原冈及对策研究 北京邮电大学顶士学位论文 第页共负 合法性和可接受程度的信念和价值观）也是影响员工流失的重要原因。 在如何减少人才流失问题上，阿洛兹（ ）认为，招聘适合 企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企 业的员工是防止员工流失的最好办法。迪瑞（）也承认招聘的重要性，并认为， 要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合本企业的员 工。 伯特勒和华尔特鲁伯（ ）贝认为，职业塑造是留住员 工的一个好办法。所谓职业塑造是指企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求 来安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。他们认为，有能力、现时工作做得 出色的员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了 员工是否流动，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设 计，降低员工流动率。 希托普（ ）指出，要吸引和留住员工，企业必须做到以下几点： （）企业要明白硬留住员工是不可能的；（）制定企业政策，扩大本企业在员工市场 的吸引力；（）让一线管理人员负责吸引和留住自己需要的员工；（）仓造正确的员 工价值观，摸清员工在这里工作看重的是什么；（）给员工提供学习和自我发展的 机会，辅以职业发展计划。对员工的提拔应根据他对公司的贡献，而不是他本身的 素质；（）对员工的自我发展提供信息和支持，帮助员工评估自身的价值；（）提供 现实的工作预期，为新员工提供正确的信息，降低雇佣初期的流动率；（）给员工 创造挑战和增加工作经验的机会；（）在企业内部建立优秀的员工队伍，利用职位 晋升计划，对新产生的工作岗位要多从内部招聘和提升。 经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。人才的 流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个 方面：（）企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；（）企业新招来 的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；（）人才流动到竞争对手企业对自 己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的， 倍，优秀人才的替换成本则更大。 美国马里奥特（）公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研，结 果显示，如果员工流动率降低，营业额就可增加美元；即使将员工流 动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低，这两个公司每年节省的费 用即可超过利润总额。 希金和崔喜（ ）认为：员工的流失会使企业 增加五大类成本，分别为：（）分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及 对员工的补偿费等；（）招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者 及招聘人员的车马费及杂费等；（）选拔成本：包括面试费用（可能是多次面试），对 房地产销售人员流火原冈及对策研究北京邮电人学硕：二学位论文 第页共负应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；（）雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；（）生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。 将员工流失的成本进行量化是很困难的，但是从上述理论我们可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括很多不可见成本，如生产损失成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的。课题研究的意义 由于本人毕业就职于房地产行业，面对政府接二连三的宏观调控，房地产市场竞争日益激励，房地产销售压力急剧增加，销售人员的流失已达到一个相当高的程度，员工高比例的流失，不仅带走了商业，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度，如不加以有效控制，最终将影响到房地产企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。房地产企业的人力资源管理工作面临巨大的压力。本人查阅了大量资料后发现，虽然目前国内已开展了企业员工流失及应对策略方面的课题研究，但是这些研究更多局限于某一特定性质的企业，如国有企业、中小型民营企业，专门针对房地产行业研究，尤其是房地产销售人员流动的原因及其解决对策的研究少之又少。一些咨询机构如文中提到的仁达方略咨询公司对全国房地产市场进行了调研，较为全面的分析了房地产行业人力资源现状，但较为笼统。为了改善所从业公司的销售人员流动现状，本人从人力资源的角度对房地产销售人员的流动原因及其对策这个课题进行研究，以期解决现实的北京中广信房地产经纪有限公司销售人员的流失问题，同时希望在实证研究的基础之上进一步推进这方面的研究。研究方法及研究过程研究方法论述 管理学的研究方法基本上有三种：第一种是归纳法，第二种是试验法，第三种是演绎法。归纳法就是通过对客观存在的一系列典型物（或经验）进行观察，从掌 房地产销售人员流火原冈及对策研究北京邮电大学硕士学位论文 第页共页握典型事物的典型特点、典型关系、典型规律入手，进而分析研究事物之间的因果关系，从中找出事物的发展的一般规律，这种从典型到一般的研究方法也称为实证研究。 管理中的许多问题，特别是微观组织内部，关于生产管理、设备管理、操作方法，质量管理，以及工资奖励制度、劳动组织、商务谈判等许多问题都可以用实验方法进行研究。即人为地为某一实验创造一定的条件，观察其实际试验结果，再与未给予这些条件的对比实验的实际结果进行比较分析，寻找外加条件与试验结果之间的因果关系。可是对于复杂的管理问题，管理学家可以从某种概念出发，或从某种统计规律出发，也可以在实证研究的基础之上，用归纳法找到一般的规律性，并加以简化，形成某种出发点，建立起能反映某种逻辑关系的经济模型（或模式）。这种模式与被观察的事物并不完全一致，它所反映的是简化了的事实，它完全符合逻辑推理，它是从简化了的事实前提推广得失的所以这以这种方法称为演绎法。 综合上述三种方法的各自特点，结合本课题：房地产销售人员的流失原因及对策研究，本人认为该课题必须以实证研究为基础，因为员工流失与应对解决的过程十分复杂，影响该结果的因素极多，并且相互交叉，人们往往能观察到的往往只是综合结果，所以大量的管理问题都只能用归纳法进行实证研究。本人通过在北京中广信房地产经纪有限公司实际调查及访谈，深入剖析影响房地产销售人员流动性因素，希望通过研究，帮助企业解决实际问题。研究过程 房地产销售人员流动原因及对策研究这一课题的研究方法采用了归纳性的实例研究方法。案例中的北京中广信房地产经纪有限公司成立于年，公司代理项目服务涉及综合型大盘、别墅类产品、低密度住宅、高档公寓以及众多商业商务类物业等各类型房地产项目，代理面积近五百万平米。年，该公司抓住机遇，克服重重困难，得以快速发展，在代理行业一展头角。由于公司近年来的快速发展，销售人员流动性较大，公司时时面临着招聘、保留等工作压力。借就职的机会，本人从人力资源管理的角度，针对公司现状对销售人员进行了系统和科学的人力资源调查，通过调研，分析原因，提出对策，希望能为降低房地产销售人员的流动性提供好的解决对策。 依据该公司的组织结构对各项目部销售人员采用调查问卷（见附录）为主，访谈为辅的形式进行了交流，从基层的角度分析影响满意度，造成房地产销售人员流失的原因。 房地产销售人员流火原冈及对策研究北京电人学硕士学位论文 第页共页论文的基本内容 论文的第一章主要介绍了选题背景，国内外的研究成果及本论文的研究过程。 论文的第二章就员工流失的问题分别从外部环境因素、组织因素及个人因素三个层面进行了分析。 论文的第三章从仁达方略咨询公司的调研报告出发，介绍了房地产企业人力资源总体状况、销售人员流失现状及流失对企业造成的影响，并以中广信房地产经纪有限公司为案例，分析了影响房地产销售人员流失的内外部因素。 论文的第四章就房地产销售人员流失原因进行对策分析。 房地产销售人员流火原冈及对策研究 第页共页 第二章员工流失的理论分析 一般而言，员工进入企业有个离职高峰期，即三个月试用期，在职两年的升迁危机，在职三年的工作厌倦危机。 试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。外部环境因素分析 目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变，企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位，个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业。我国的人事制度逐渐发生了根本变化，传统计划经济体制下的人才难以流动和人才的非价值性已被完全打破，同时，伴随着经济的高速增长，地区经济发展不平衡逐步加剧，特别是东西差异和城乡差异，以及行业发展的不均衡和各种性质企业发展的差异，都极大的促进了企业的人员流动。在经济的主导下，人们的思想文化和观念发生了新月异的变化，如“铁饭碗”的观念，“城市户口”等许多旧有的思想和观念同益被人们所抛弃，人们以较为宽容的心态和热烈的心情迎接思想的到来，如“下岗”、 “下岗再就业”“终身学习”等等。在人才的流动的观念上，正日益形成一种时尚，一种迎合部分用人单位的时尚。如许多用人单位在某职位的招聘说明中写道“有年以上在外资企业的工作经历”；“有年以上在大型企业的工作经验”同时个人也认为不断地跳槽，既是对自我的挑战，也是自我完善的一种时尚方法。 由此可见，市场经济体制的日趋成熟、劳动力市场的完善以及人们的思想、意识形态的改变等等，这些都为人员流失创造了有利的大环境。 房地产销售人员流火原冈及对策研究北京邮乜人学硕：学位论文 第页共页组织因素分析 从组织角度来看，造成员工流失的原因主要有以下几方面因素：企业缺乏清晰明确的发展目标、没有良好的企业文化、内部管理制度不完善、企业领导人的能力风格欠佳、薪金福利保障缺乏竞争力、企业知名度低等。 企业应该有一个清晰明确的发展目标，经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自