浅谈如何做好企业人力资源规划.doc

浅谈如何做好企业人力资源规划如今金融海啸带来的惊涛大浪，使我们更加意识到快速变化的顾客需求、迅猛发展的技术变革、锐不可挡的全球经济一体化，现今企业所拥有的资金、规模、技术等优势都将变成短暂的资源，企业生存风险：顾客的流失，资金的流向的控制，核心技术的滞后，人员的流失，营运成本增加，这些都一一呈现在我们面前。以上种种风险严重削弱了企业生存发展的空间，甚至是因此而招致企业的消亡。只有持续构筑强大完善的人力资源，企业才能基业常青！因此做好企业人力资源规划与企业的战略目标相配合，加强企业的核心竞争力是作为现今企业迫切的需要！一、现代人力资源管理的基本原理企业的人力资源规划是建立在现代人力资源管理的的基本原理之上的。如果我们对人力资源管理的基本原理认识不透彻，就如登山者没有基本的登山技巧而去涉险一样，没有了行动的方针指引，是不能很好地进行企业人力资源管理的各项工作。因此为了有效地对企业人力资源进行管理，与企业的战略发展相适应，就必须掌握人力资源管理的基本原理和建立相应的机制：1.同素异构原理：总体组织系统的调控机制；2.能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制；3.互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制；4.效率优先、激励强化原理员工：员工酬劳与激励机制；5.公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制；6.动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。有了以上六大机制的运行，人力资源规划才可以得到有效的发挥。二、人力资源规划的含义所谓人力资源规划，是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。人力资源规划具有战略性、前瞻性和目标性，也体现着组织的发展要求，其实质是组织为实现其目标而制定的一种人力资源政策。传统的人事管理工作往往只是简单的人员的招聘晋升和补充计划的执行，只能按照老板或上司的指示工作。人事部门基本上没有制度的制定和调整权；最多只能“头痛医头、脚痛医脚”，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。常常会出现企业的组织机构、岗位设置、人员配备管理与企业发展所处的阶段不相匹配；部门职能及岗位职责界定不清，存在职能（职责）重叠，或出现管理“真空”（无人管理）状态；现代的人力资源管理根据企业战略决策和经营环境等各种信息，分析研究企业组织结构，根据企业内部的实际情况，进行企业组织结构的变革，以支持企业战略目标执行和实现。在此基础上构建人力资源预测系统。了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本企业在公众中的吸引力等实际情况，对各项资料分析处理，运用各种科学的方法预测评估企业的人力资源需求，切实做好人力资源规划工作，制定符合企业特性的相应计划，最后并加以评价和修正。二、企业人力资源规划的作用从上一段落中我们可以了解到人力资源规划的一些作用，其实总结归纳起来，人力资源规划主要的作用有如下五点：1.满足企业总体战略发展的要求。人力规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2.促进企业人力资源管理的开展。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。3.协调人力资源管理的各项计划。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。4.提高企业人力资源的利用效率。人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人力资源浪费而造成的人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。5.使组织和个人发展目标相一致。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。三、企业人力资源规划的主要内容人力资源规划有广义与狭义之分。狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。广义的人力资源规划，按照年度编制的计划除了上述三种计划之外，还包括：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等其他计划。四、制定企业各类人员规划的基本程序制定企业各类人员规划的基本程序如下：1. 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2. 根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3. 在分析人力资源需求和供给的影响因素上采取定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4. 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。5. 人员规划的评价与修正。其实综上所述现代企业的人力资源管理是一个PDCA循环。PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家戴明博士提出的。其适用于企业经营管理活动中的各项管理工作。它包括持续改进与不断学习的四个循环反复的步骤， 即包含四个阶段：计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check/Study）、处理（Act）。而我们在人力资源管理的过程中，也同样可运用这个方法来做好企业的人力资源规划。计划（Plan），是做好企业人力资源规划的第一阶段。通过计划，确定人力资源规划的方针、目标，以及实现该方针和目标的行动计划和措施。计划阶段包括以下四个步骤：第一步，分析现状，收集各种信息，分析在现今社会环境下企业的战略目标和方针。并分析清楚现时的人力资源管理机制是否符合企业战略发展的需要。第二步，分析原因和影响因素。人力资源规划是与企业的战略息息相关！而企业战略与组织结构的关系是密不可分。组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段，组织结构服从战略。企业在不同的阶段必须采用不同的组织结构来适应企业发展战略。这些组织结构的调整直接影响着人力资源规划的各项计划！因此这时候我们有必要对企业的组织结构进行组织结构诊断、组织结构分析、组织决策分析和组织关系分析。根据人力资源管理的基本原理分析企业各种机制存在的实质性的问题，确定人员规划的期限，并为企业人力资源规划工作做好准备。第三步，找出主要影响因素。从上节中我们清楚企业战略与组织的关系。因此我们可以从组织设计的基本原则方面，找出企业组织结构影响企业战略发展的主要因素。组织结构设计的是否符合以下几方面呢是：1.任务与目标原则：组织设计的优劣，是否有利于实现企业任务、目标作为最终的标准。2.专业分工和协作的原则：是否在合理的分工的基础上，各专业部门都有协作和配合，保证各项专业管理的顺利开展，达到组织整体的目标。3.有效管理幅度原则：领导人的管理幅度是否控制在一定的水平，以保证管理工作的有效性。4.集权与分权相结合的原则；企业组织设计时，既要必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。5.稳定性与适应性相结合的原则：要求组织设计时，既要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。通过系统的调查分析工作，看看企业组织结构是否符合以上原则，从而找出影响企业发展的主要因素。第四步，针对主要原因，制定措施计划。企业的人力资源规划是离不开5W2H。当我们很好的回答这六个问题的时候，计划也就差不多制定出来了：为什么要制定该措施(Why)目的?要达到什么目标(What) 对象?在何处执行(Where) 地点?由谁负责完成(Who) 人员?什么时候执行，什么时候完成(When) 时间？怎样执行，采取那些有效措施(How) 方法?需要花多少钱（How money) 预算?当我们有了人力资源规划的目的和目标，就可以参照人力资源规划的主要内容，制定好各项相应的计划，企业各类人员计划的编制主要有如下七大方面：1. 人员配置计划。企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和人力资源盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容应包括，企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。2. 人员需求计划。编制人员以理性的、高度参与的方式方法来预测并设计方案解决未来经营、管理以及技术上的不确定性问题。参考人员配置计划，计划中应阐明企业所需的岗位（职位）名称、所需人员数量，以及所需人员的素质等内容，形成一个含有工作类别、员工数量、招聘成本、技能要求，以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的计划清单。3. 人员供给计划。人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。它是在人力资源需求预测和供给预测的基础上，平衡企业的人员需求和供给、选择人员的供给方式（如：外部招聘、内部晋升等）的完整的人员计划。4. 人员培训计划。在选择人员的供给方式的基础上，为了员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划。人员培训计划是作为人员供给计划的附属计划而存在的，培训计划中包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核等内容。5. 人力资源费用计划。人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本，提高投入产出比。为此，必须对人力资源费用进行预算管理。6. 人力资源政策调整计划。人力资源政策调整计划的目的，是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要。其任务是明确计划期内人力资源政策的方向、范围、步骤以及方式等。人力资源政策调整计划应明确计划期内人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整的范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。7. 对风险进行评估并提出对策。企业在人力资源管理中都可能遇到风险，比如招聘计划实施的不顺利、新政策引起的员工不满等，这些都可能影响企业生产经营活动的正常动作。风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。然后进入下一个执行的阶段。执行(Do)是第二阶段，也是第五步。也就是说在做好企业人力资源规划的各项计划的前提下，明确职责，在资源保证的前提下开始了执行计划与实施计划的阶段。也就是前面所说的制定人力资源供求协调玩意儿的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。人力资源供求达到平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。而在计划（Plan）阶段所做的种种计划的最终目标，就是确保使企业未来人力资源供求平衡，且能与企业自身的发展需要相适应，达到实现企业的战略目标的目的。而做整个计划的实施过程中，我们要经常做到这个环节：检查！检查（Check/Study）是第三阶段。在此阶段是对以上各项计划实施的情况和结果进行检查。人员的规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及其结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。处理（Act）总结经验，对实施计划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。并对此制定或修改相应规章制度，或者将示解决或新出现问题转入下一个PDCA的循环，开始新一轮的计划、执行、检查、处理的持续改善的、循环的人力资源管理活动中去。要做好现代企业的人力资源规划，是必须根据企业发展战略来制定相应的计划。这规划亦可以是一种企业管理变革。而人力资源管理者必须根据企业所处的阶段及企业内外