我国农村企业员工薪酬制度研究周明.doc

. . . . .2011级毕业设计（论文） 题目：农村企业员工薪酬制度研究专 业：工商企业管理 助学站点：启开教学点 考 籍 号：911011102355 姓 名：周 明 指导教师：唐绍玲 2012 年 3 月附件（封首）：农村企业员工薪酬制度研究 学 生 姓 名： 周 明 考 籍 号： 911011102355 站 点： 启开教学点 指 导 教 师： 唐绍玲 完 成 日 期： 2012年3月 目 录摘 要1一、前言2（一）研究背景2（二）研究目的及意义2（三）国内外研究状况2（四）研究思路与方法4二、企业薪酬制度概述4（一） 薪酬的概念4（二）薪酬制度的概念5（三）薪酬设计的步骤5三、我国农村企业薪酬制度的现状6（一）调查结果6（二）我国农村企业薪酬制度存在的问题及原因分析10四、完善农村企业员工薪酬制度的对策11五、致 谢13参考文献13 学习好帮手. . . . . 农村企业员工薪酬制度研究 摘 要在农村企业的生存与发展过程中，薪酬制度的优劣直接关系到企业绩效的高低。合理的薪酬制度不仅能够有助于提高企业的经济效益，而且能够为企业培养并留住一直高素质的人才队伍。然而，不合理的薪酬管理制度却成为制约我国农村企业发展的瓶颈之一。笔者在国内外学者的理论研究基础上，对我国部分农村企业员工薪酬情况进行了一次实地研究调查，了解了它的现状和存在的问题，并在分析其原因的基础上，提出了完善农村企业员工薪酬制度的对策，以期促进农村企业的进一步发展。关键词：农村企业；薪酬制度；政策建议一、前言（一）研究背景目前，我国农村企业正处于一个快速发展的时期，在快速成长的同时，也存在不少问题，其中尤以薪酬制度问题严重，直接影响了农村企业的健康稳定的发展。在当今世界“以人为本”管理思想的支配下，人力资源成为企业成败的关键。面对入世的挑战和日趋激烈的市场竞争环境，构建合理的薪酬制度是吸引并留住人才、激发员工积极性与创造性、保持企业旺盛生命力的关键所在。薪酬制度作为激励机制的重要组成部分，直接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续发展，对于农村企业保持竞争力来说是有着重要的意义。（二）研究目的及意义我国农村企业发展迅猛，已经成为带动农村发展的领头军。与此同时，农村企业在薪酬管理中存在的问题却成为制约其发展的瓶颈之一。薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分，它在激发员工工作的热情，增强企业凝聚力，提高员工工作效率等方面都发挥着重要作用。合理的薪酬制度不仅能激发员工的工作积极性，主动性，使员工全心全意地为企业服务，而且能为企业培养并留住一只高素质的人才队伍。本文通过对农村企业员工薪酬制度的研究，探索薪酬制度在农村企业发展中的作用，以期引导农村企业进一步完善薪酬制度，促进农村企业的进一步发展。（三）国内外研究状况1、国外研究现状目前国内外的研究，很少专注于根据农村企业的实际特点以及各方面情况来进行探讨，多以比较笼统地谈薪酬管理为主。米尔科维奇和纽曼（1984）在薪酬管理中明就明确指出：“货币收益只是总薪酬中的一部分.然而，非货币收益、相关性收益（安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等）也很重要。”说明内在薪酬成为对于现代企业员工来说越来越重要的工作动机和激励因素1。爱德华.劳勒（1990）认为，企业要适应社会、市场环境、劳动力市场的变化，应制定适合自身发展战略的薪酬制度。企业可采用一下三类基本战略思想，制定有效的个性化薪酬制度：（1）按员工的能力而不是按员工的职位支付薪酬；（2）奖励卓越业绩；（3）实施个性化薪酬制度2。托马斯J伯格曼和维达古尔比纳斯斯卡佩罗（2004）提出要把薪酬计划看成是主动的，组织要设计倾向于积极影响雇员选择的薪酬计划。因此，一个薪酬计划必须完全被整合进总的公司战略计划3。格哈特和瑞尼斯（2005）综合了来自多个不同学科的理论和研究，探讨了三项主要的薪酬决策：工资水平，工资结构和工资支付系统4。2、国内研究现状改革开放20多年以来，我国企业薪酬系统的变革可以说是百花齐放，但是企业薪酬系统的设计和管理仍缺乏合理性和规范性。由于制度上的差异和经济发展道路的不同，加之我国现阶段劳动力市场发展不健全，企业的治理结构、组织结构包括企业人力资源管理系统不合理或发展不完善，我国企业的薪酬管理和设计往往存在着这样或那样的问题。丁世青、李陶（2002）认为，当前企业的薪酬管理问题主要体现在：（1）常用的技术和职务等级工资制不能全面反映员工在不同劳动岗位上的差别；（2）薪酬较低，矛盾突出，薪酬很难做出调整；（3）工资结构不合理，等级工资标准长期不懂：（4）薪资能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇；（5）没有建立工作分析岗位鉴定制度，企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和薪酬制度；（6）企业决定薪酬水平的自主权扩大，劳动者争取薪酬的力量处于劣势5。姜农娟、邓冬（2003）从历史和现实这两个角度分析了我国企业薪酬管理的特点，认为当前我国企业薪酬管理问题主要体现在：（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位；（2）薪酬设计有不科学之处，调查数据缺乏真实可靠性，没有科学的职位评价体系；（3）薪酬支付缺乏公开性、透明性；（4）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用，变成了固定的附加工资，与个人业绩基本没有关系；（5）企业已有的薪酬结构很难整合，薪酬标准能上不能下5。曾湘泉（2005）认为,主要有以下几方面:第一，品位分类而非职位分类，人们的工资是身份工资而非职位工资。第二，资历而非能力和绩效导向。第三，结构而非水平问题突出。薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。在国有企业,低级职位是领先型,如有个公司的司机年薪竟然有10万元。其实月薪二三千元就能聘到一个很好的司机。而中高级职位是落后型。薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。第四，几乎没有工资制度。制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。有单位工资、行业工资,而没有职位工资。没有正常的升级和降级,工资调整随意性很大,是运动性管理,没有制度。没有科学考核制度,薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。工资的浮动要与考核挂钩。薪酬调查数据有用但不科学,没有科学的市场薪酬。外部竞争力目前对工资影响不大。加入WTO后,人才出现国际化趋势,不仅留学生回归,有些美国人也来中国工作。热门专业人才迅速与国际接轨,如有的企业财务总监年薪竟然高达百万美元。这说明人才价格不是简单地与工作分析评估结合,而有市场性7。周钰方（2007）在中小企业薪酬制度激励机制中指出我国中小企业薪酬制度的现状有：1.薪酬水平逐年提高；2.薪资待遇差异较大;3.薪酬制度的变相性；4、薪酬发放的不确定性。并提出相应的措施改善中小企薪酬制度，最大限度激励员工的工作热情8。胡八一（2007）通过一百多个咨询案例总结出了一套非常具有实用性、操作性的薪酬设计技术三三制薪酬设计技术。并强调科学的薪资结构才真正具有激励作用，即员工的薪资结构决定员工的工作努力程度9。(四)研究思路与方法1、研究思路本文首先回顾了有关农村企业薪酬制度的国内外研究概况，随后对我国部分农村企业员工薪酬情况进行了调查。通过调查，笔者了解到现有农村企业员工薪酬制度存在的问题，并对其进行了原因分析。最后，本文在借鉴前人研究成果的基础上，结合我国农村企业薪酬制度的实际情况，提出了完善农村企业员工薪酬制度的对策。2、研究方法（1）文献检索法笔者主要查阅了30篇以上有关的文献资料。资料的内容包括对农村中小型企业薪酬制度的现状研究；乡镇企业薪酬激励机制的探索；不同行业不同岗位薪酬制度的研究等，并明确了本文几个重要的基本概念。（2）访谈法通过对长沙县部分乡镇企业员工进行访问,在有限时间内收集被访者对薪酬概念的了解情况 ,农村企业为员工提供的福利情况等,最后进行归纳分析。（3）调查问卷法为了准确具体、深入地了解和掌握农村企业员工薪酬制度基本情况，2008年2月2008年4月，本人对长沙县黄花镇和路口镇部分企业进行了实地问卷调查。二、企业薪酬制度概述(一) 薪酬的概念现实中一些公司在进行薪酬体系设计时,常常把薪酬与工资,报酬概念混为一谈，这样是不正确的。1、工资与薪酬的区别随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制度。2、报酬与薪酬的区别报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等10-14。报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。3、薪酬的概念薪酬是指员工向其所在单位提供劳务或劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢10。根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、雇佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等11。薪酬不能简单的等同于工资和报酬。（二）薪酬制度的概念薪酬制度按其内容不同，有广义和狭义之分。广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度主要指组织的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制度可划分为以岗位为基础的薪酬制度、以任职者为基础的薪酬制度和以员工绩效为基础的薪酬制度。辅助薪酬制度主要包括奖金、津贴、福利，利润分享集中类型12。这里主要研究的是狭义的薪酬制度。（三）薪酬设计的步骤薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”13，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源管理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一，要明确薪酬制度设计的目标和原则。薪酬制度的设计目标是：吸引和留住人才，激励员工发挥才能；贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息；同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效；促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标14。薪酬制度设计的原则有：认可性原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、完整性原则。第二、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书13。第三、职位评价。职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具可比性，为工资的公平性奠定基础15。第四、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源1617。第五、薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算18。 总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑各方面因素，灵活制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果，世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。三、我国农村企业薪酬制度的现状（一）调查结果1、访谈内容及结果笔者主要针对长沙县黄花镇和路口镇的部分企业员工进行面对面的访问，以求获得第一手真实客观的资料。笔者通过走访，发现大多数农村企业的规模都非常小。调查的企业中员工人数最多的为25人。在访谈中，主要深入了解员工对薪酬概念的认识，他们的薪酬激励模式以及学历与薪酬是否有关系等问题。通过访谈发现，80%的员工认为薪酬就是基本工资、奖金、加班工资等之和。在他们看来，福利、休假等并不属于薪酬的范畴。笔者还发现，在农村企业中，采用私营小业主经营方式的企业，他们雇佣的员工只是临时工性质。每月就拿固定的工资，有时候老板会根据营业额的多少发放少许奖金，不存在根据个人业绩拿提成。员工人数达到10以上人的企业，采取的薪酬激励方式为底薪加提成的方式。采用这种方式的好处是能够调动员工的积极性，能够为企业带来最大的效益。但是采访中，不少员工向笔者反映：自己做的业绩和实际拿的提成不符。访谈中，有80%的员工向笔者反映：企业只谈工资，不涉及福利及相关保障。少数一两个企业表示，企业只提供社会综合保险以及少量集体福利。由此可见，企业对员工的关心程度是相当低的。这或多或少的会影响员工对企业的忠诚度和工作的积极性。此外，笔者在访谈中观察到了一个现象。某农资公司业务员接到经理电话，大概是经理要求他去公司某个乡镇的点调查肥料的需求情况,以便公司统计数据。该业务员欣然答应，但挂完电话后却依然坐在办公室聊天。我很诧异，为什么明明答应了经理去调查，却还坐在这里。他回答道：“天气那么热，老是让我们跑这里跑那里，报销的费用又有限，剩下的部分不是让我们自己出么？那不是让我们白给公司跑么？”这反映了公司对员工的津贴部分设计的不合理，影响了员工的工作热情，从而影响了整个公司的工作效率。2、问卷调查结果笔者主要针对农村企业的员工进行问卷调查。在发放问卷时,平均每个企业发放了2-5张问卷表,共发放50张调查问卷表,收回有效问卷41张。调查内容主要涉及以下几个方面：员工薪酬水平、员工对企业支付的薪酬的满意度、员工对企业薪酬制度的了解情况等。（1）员工的薪酬水平薪酬是企业对员工工作的肯定和回报。它对员工的工作积极性、工作绩效有着重要的激励作用。合理的薪酬会使员工对公司产生一定的依赖度和归属感。而在此次调查中笔者却发现，农村企业的员工薪酬水平普遍偏低，大部分只能用来满足其日常生活所需（见表1）。表1 农村企业员工薪酬水平 单位（%）Table 1 The salaries of rural enterprises staff Unit (%)员工薪酬1000元以下1000元2000元 2000元以上百分比53.3406.7从上表可知，员工的工资多数在1000元以下，实际调查中以800元左右居多。其中员工人数达到10人以上的企业的销售人员或者技术人员，其薪酬水平也只是在15002000左右，2000以上只有3人。（2）员工对薪酬的满意度当问及“若企业承诺给予奖励，会按时发放吗？”、“您的工资是否按时发放？”等问题时，80%以上的员工都表示，企业管理人员对于奖励和工资能够做到按时发放，但也有员工表示，企业能够按时发放奖励，却不能按质发放。有的员工反映说企业发放的奖金和自己预期的奖金数目不符，存在少发的现象（见表2）。表2 农村企业管理人员信用状况 单位（%）Table 2 Thecredit statusof rural enterprises mangers Unit (%)企业承诺给予奖励，会按时发放吗百分比您的工资是否按时发放百分比会不会84.715.3很准时基本按时发放有时拖欠基本不准时12.587.500当问及“您对自己目前的薪酬水平是否满意？”时，有40.2%的员工回答是较满意，但是“非常满意”的比例却只有1.7%，当然也存在不满意的回答。这可能和农村的生活水平以及员工个人的追求有关系。当问及“对公司的奖励制度感到满意吗？”,笔者发现回答“较不满意”的人却占了54.3%，不少员工认为公司的奖励制度不能很明确的反应自己的工作成果（见表3）。表3 农村企业员工对薪酬及奖励制度满意度 单位（%）Table 3Staffs satisfaction towards the pay and reward system of Rural Enterprises Unit (%)薪酬满意度百分比奖励制度满意度百分比非常满意比较满意一般不满意非常不满意1.740.245.312.80不满意较不满意较满意很满意4.754.336.54.5当问及“您认为公司的薪酬结构中最不合理的部分是什么”时，调查结果显示员工认为不合理的部分主要出现在福利、津贴和加班工资三个部分。他们认为企业在很多方面都没有为员工提供保障，老板很少顾及员工的利益（表4）。表4 农村企业员工眼中薪酬结构最不合理部分 单位（%）Table 4 The eyes of rural employees pay part of the structure of the most irrational Unit (%)基本工资绩效工资涨幅工资福利津贴加班工资1.255.25.7526.828.532.5（3）员工对企业薪酬制度的了解情况当问及“是否知道自己薪酬水平确定的根据是什么？”，只有1.75%的员工参与过制定，有37.25%的员工表示完全不知道自己收入水平的根据是什么。可见企业管理者在与员工沟通上时相当缺乏的。当问及“您的薪酬是如何确定的？”，有62.7%的员工表示薪酬确定主要还是以员工业绩为依据。（表5）。表5 员工对自身收入水平根据和确定方法的了解情况 单位（%）Table 5 The understanding of staff towards their income determinents and methods Unit(%)员工是否知道自己收入水平根据百分比员工是否知道自己薪酬如何确定百分比不知道听说过知道参与过制定37.2535.525.51.75劳动力市场事先定好领导决定员工业绩决定5.2632.0462.7当问及“员工最接受的薪酬制度”时，有75%以上的员工选择“固定工资加工作结果绩效”。而他们中多数人认为薪酬中浮动收入占总收入的比例应该为10%。笔者认为10%的浮动工资的期望是员工的积极性不高的一个表现。如果业绩太小，则奖金波动小，收入与业绩关连度也会小，于是造成人们不关心业绩。当浮动工资比例大时，才能更大的激发员工的工作热情（表6）。表6 员工对薪酬制度的选择及薪酬中收入浮动部分的比例选择 单位（%）Table 6 Staffs choice towards the pay system and the floating proportion of the income Unit (%)员工接受的薪酬制度百分比员工认为的浮动工资比例百分比完全固定工资固定工资加工作结果绩效固定工资加工作行为态度绩效完全工作绩效15.675.53.15.85%10%15%20%20%以上7.354.821.526.411.5当问到，“如果让员工重新选择一家公司工作，把工作环境、薪酬待遇、人际氛围和学习机会进行重要性排序”时，大多数员工把薪酬待遇放在第一或第二位。由此可见，薪酬对于人才保留和吸引作用是十分重要的。（见图1）图1 各影响因素的重要性排序（其中1.2.3.4分别为各种因素的重视程度排名）Figure 1 The importance rank of factors (which were a variety of factors 1.2.3.4 the importance attached to the top)（二）我国农村企业薪酬制度存在的问题及原因分析通过笔者的访问和问卷调查的结果，发现农村企业员工薪酬制度存在以下问题。1、薪酬水平较城镇企业来说总体偏低经过调查可知，在农村企业工作的员工，不管是销售人员还是技术人员，薪酬的总体水平都要明显低于城镇企业员工水平。其中有53%的员工薪酬水平在1000元以下（见表1），员工的薪酬基本只能糊口。这主要是因为农村企业一般为中小型企业，尤以小型企业居多。小企业与大中型企业相比，规模小、内外部环境变化影响大，经营的稳定性相对较差。其在财力、物力、人才、地位、影响力上处于弱势地位，支付给员工的薪酬总体偏低，且薪酬增幅不大。还有就是虽然企业的效益在增长，但是管理者却不愿意相应的提高员工的薪酬水平。2、管理者较少与员工进行沟通与互动，薪酬支付制度不透明调查结果显示，大多数员工并未参与企业的薪酬设计。参与过企业薪酬制定的员工所占比例仅为1.75%（见表5），很多员工不清楚自己的薪酬构成和比例关系，不清楚奖金增减如何计算等等。因而对于薪酬和绩效之存在何种关系不甚了解。在一些农村企业管理者看来，只要员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然会满意。同时，许多企业采用秘薪制度，提成或奖金发放不公开。这样使得员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值倾向。一旦员工发现自己的薪酬与别人存在差距时，由于找不到申诉和发泄途径，他们会产生一些消极情绪，如消极怠工、降低工作质量等，严重者会选择离职。这样一来，薪酬制度的激励和满足功能会立即失效。管理层只有多与员工进行沟通，了解员工的想法，并适时调整薪酬制度，才能充分发挥薪酬制度的激励作用。3、薪酬福利体系不完整农村企业很少为员工提供“五险一金”的保障，或者提供的保障项目不完整。笔者访问的员工中80%以上都表示企业不会提供上述保障。在被调查的员工眼中，认为“企业薪酬结构最不合理部分”的津贴、加班工资和福利所占的比例明显的高于其他三项。（见表4）这主要与农村企业员工自身认识以及管理者对员工关注度有关。据笔者调查发现，有70%员工不知道 “五险一金”的内容是什么，也不知道是否单位应该要为员工办理这些保障项目。而办理了这些保障项目的员工反映，虽然单位有这些福利项目，但是落实情况却不尽人意。而企业的管理者也本着能省就省的态度，不积极主动的帮员工办理相关保障。至于员工的津贴、加班工资等方面，往往是管理者自己说了算，并未按照与员工的约定按质按量支付，严重影响了员工对企业忠诚度，以及员工的工作热情和创造力。4、缺乏客观的薪酬发放依据农村企业的薪酬决定和计量机制相对陈旧，缺乏对人力资本价值和员工贡献的科学评估体系和定价机制。薪酬支付的随意性较大，主要受制于企业老板的认知水平。由于基础管理和绩效考评体系的不健全，薪酬分配与绩效考核之间的联动效应不明显。通过访谈的结果，我们可以得知，有85%的员工的薪酬基本是由企业的管理者决定的。尤其是奖金部分，一般都由管理者说了算，随意性比较大。这主要是因为我国的农村企业大多数是私营企业，经营权集中掌握在少数所有者手中，企业的内部组织结构比较简单，管理层次较少，经营管理者通常即企业所有者，管理偏人格化，劳动力成本控制严格，管理成本较低。四、完善农村企业员工薪酬制度的对策了解和明确了薪酬设计的步骤，还应该根据企业的实际情况来具体设计员工的薪酬制度。笔者查阅了企业薪酬制度管理的相关文献，并结合当前我国农村企业的实际状况，对我国农村企业薪酬制度的设计提出了以下几点建议。（一）重视自身薪酬制度建设由于农村企业在规模、市场环境、人员素质等方面在竞争中相对处于劣势，企业要想改变这种不利地位，必须重视自身的薪酬制度建设。因为合理的薪酬制度不仅能够激发员工的工作积极性、主动性，使员工全心全意为企业服务，而且能为企业培养并留在一支高素质的人才队伍，进而使企业更进一步得到发展。（二）合理提高员工的薪酬水平有的农村企业的经济效益并不比城镇的一些企业差，但是企业的员工薪酬水平与城镇企业的员工相比，却明显偏低。这会让农村企业的员工产生不满的情绪，甚至会选择离职。员工的薪酬增长应与企业效益增长相一致，不能在企业效益增长的情况下，员工的薪酬水平还停留在企业发展的最初阶段。企业管理者应该根据企业自身的发展状况，合理的提高企业的薪酬水平，以保留和吸引更多的人才，保证企业的长远发展。 （三）实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发员工的不满。一个公平合理的薪酬制度应该是公开的。首先，公开的薪酬制度能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路，通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间,使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标,激励员工为达到目标而不断付出努力。其次，公开的薪酬制度更能使制度上的不公平现象被发现并得到纠正。第三，公开的薪酬制度还有利于组织内部的沟通,有助于培养员工的信任感。具体操作时，企业可以在制定薪酬制度时，让一定数量的员工代表参加，这样员工更容易理解和认可企业的薪酬制度。当制度实施后，不仅要向全体员工公开，而且还可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问。（四）薪酬激励应与绩效考核挂钩恰当的薪酬激励计划，能够将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高员工的工作积极性与工作努力程度。薪酬激励计划并不是在任何情况下都支付，而是应该与绩效考核挂钩。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量以及对企业的其他贡献19。为正确评价员工的工作业绩，企业还要建立一套有效的绩效评估系统，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准。根据工作需要，定期或不定期对员工进行考评，并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。其实质就是在企业内部强调多劳多得，刺激员工凭借更多的知识储备，更高的劳动技能，获取更好的工作岗位，并在适合的工作岗位上，创造更好的工作业绩，从而取得更多的报酬。但是，并不是实施了薪酬绩效考核，就能获得理想的结果，其关键还在于绩效薪酬方案设计。设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有；公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程。（五）重视福利薪酬的作用，设计适合员工需要的福利项目 企业福利的多元化是企业薪酬的重要组成部分,它为员工提供了生活保障,增强了员工,特别是普通员工的保障心理,对增强企业凝聚力发挥了巨大的作用。因而,农村企业应重视福利的作用。农村企业的福利不可能与城镇企业的福利相匹配,但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才，因此一个重要途径就是在福利方面进行创新。企业可以在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上,设计低成本、多元化的福利项目,使福利的效用最大化,实现薪酬管理的支持和激励功能20。五、致 谢本论文是在 唐邵玲 老师 的悉心指导和热情关怀下完成的。从选题、撰稿到定稿，唐老师给予了我很多及时且建设性的指导意见，在我的论文中的每一点进步，无不凝聚着恩师的心血。至此论文完成之际，谨向唐老师致以深深的感谢和崇高的敬意。其次，感谢工商管理专业的任课老师，老师们教会我的不仅仅是专业知识，更多的是对待学习、对待生活的态度。感谢我的父母亲，你们是我力量的源泉，只要有你们，不管面对什么样的的困难，我都不会害怕。感谢我身边的朋友和同学们，他们给了我很大的支持和帮助，是本文得以按时顺利完成