集团公司人力资源三年规划指导方案.doc

集团公司人力资源体系三年规划指 导 方 案咨询项目委员会 2011年3月1日 项目委员会制定 集团公司人力资源体系三年规划指导方案一、集团公司人力资源体系构建的战略思维1、一个最高理念：人才是第一竞争力，人才是第一生产力2、一个总导向：建立“能力与机制高度匹配”的人力资源管理体系“能力”即有关人本身的线索，公司着重于开发和提升人的素质与能力，从而使个人的能力汇聚成事业的能力，使个人的价值凝聚成事业的价值；“机制”即为人力资源的系统体制和系统功能；“匹配”即是要求集团公司的人力资源系统要支撑公司经营管理整体能力的提升。3、五大机制：即牵引机制、激励机制、约束机制、竞争机制和呵护机制牵引机制约束机制激励机制推动力控制力拉力呵护机制竞争机制压力 牵引机制：如企业的文化与价值观体系、岗位说明书与任职资格标准、培训开发体系、职业生涯规划体系等 激励机制：如薪酬体系设计、战略绩效设计与升迁异动制度等 约束机制：如员工手册、员工基本行为规范与守则等 竞争机制：如竞聘上岗、评聘分离等 呵护机制：如员工服务与帮助计划等4、六化原则： “六化”即“人才标准多元化、选人机制公平化、分配机制市场化、激励机制人性化、考核机制科学化、培训机制体系化”，它为集团公司人力资源各功能模块的设计与实施提供了基本导向。二、集团公司人力资源系统理想模型职能层战略层企业文化和人力资源战略员工帮助计划职位分析与能力模型薪酬激励体系员工日常管理人力资源规划培训开发体系绩效管理体系招聘甄选体系流程 技术 管理办法 应用表单执行层 薪酬体系招聘与甄选人力资源的EHR系统三、集团公司人力资源管理体系实施步骤员工职业化建设第三期工作战略性人力资源管理 第二期工作 人力资源规划、e-HR信息系统第一期工作培训开发体系 绩效管理体系 薪酬激励体系组织平台 专业培养 人事基础 人力资源体系框架（一）第一期工作任务（2011年）：搭建人力资源管理系统平台，完善人力资源管理体系人力资源组第一期的工作任务主要是搭建人力资源系统框架，建立人力资源管理系统的根基，基本完成人力资源系统构建的基础性工作以及框架性工作，并对人员培训开发体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、人事异动管理体系的内容和管理办法进行具体设计。具体包括以下工作：1、组织平台搭建工作（目前由顾问老师咨询辅导）人力资源管理的基础是部门和岗位，因此，在构建人力资源系统时，首先必须梳理组织结构，明确岗位设置与职责，这是人力资源系统构建的基础，同时也是集团公司公司运营的基础，所以成为人力资源系统构建的首要任务。具体任务包括：1）设计组织结构 明确战略方向； 梳理核心流程 搭建组织架构； 明确各部门功能定位、职责划分以及管理权限。2）编制职能职责 部门领域分析 岗位工作分析； 建立部门职能书； 设计职系职级，编写岗位说明书。2、培训开发体系设计人才对公司来讲有着特别突出的战略意义，因此人才的培养和开发是未来人力资源管理的一项重要工作。公司应致力于建立一个覆盖培训机制系统化、培训管理规范化、培训内容科学化的培训管理体系和集团商学院建设。具体任务包括：1）HR专业培养集团公司公司在新的发展时期，需要合格的人力资源专业人员，因此，建立起专业的人力资源队伍应成为人力资源管理的先行而且是重要的工作，在现有人力资源部人员自我专业养成的同时，建议对人力资源部的相关专业人员送外培训，奠定一定的专业基础。2）培训体系 细化培训管理制度，包括培训计划制定、培训组织、培训评估管理办法； 制定公司年度培训计划； 制定管理人员培养计划； 制定员工竞聘评聘办法和职业生涯发展规划。3、基础人事工作 集团公司公司要维持正常的人力运营，需要更加完善基本的人事管理支持工作，但是目前的制度其实已基本建立，建议更新并认真执行。具体包括：u 完善劳动关系管理，制定人员档案管理制度、劳动合同管理制度等；u 完善和执行考勤休假管理，编写考勤休假管理制度；u 编写员工培训教材并实施培训。4、薪酬激励体系设计（目前由顾问老师咨询辅导）薪酬体系是人力资源管理系统激励机制的重要组成部分，科学合理的薪酬水平和薪酬结构对于吸引人才、留住人才、激励人才有着重要的作用，需要制定薪酬政策，确定薪酬设计指导原则，设计薪酬结构和水平定位标准。具体任务包括： 建立职等薪级结构； 制定固定薪酬方案； 制定绩效奖金方案； 制定薪酬初始化方案。5、绩效管理体系设计（目前由顾问老师咨询辅导） 公平合理的绩效考核是对员工工作的客观评价，也是薪酬激励机制建立的基础，需要设计绩效管理的指导原则及框架性的管理流程，编写绩效指标手册，具体包括： 制定绩效管理制度； 制定绩效考核指标； 编制绩效管理操作流程； 制定绩效管理操作指南。6、晋升调动管理设计需要构建一个规范化的人员异动管理体系，具体任务包括： 制定员工内部调动管理办法； 制定内部选拔晋升管理办法。（二）第二期工作任务（2012年）：人力资源发展目标与人力资源管理信息化在前期工作任务的基础上，更加完善建立起了一个比较系统和细化的人力资源管理体系，第二期工作我们建议导入人力资源规划，特别是引入人力资源信息管理系统，实现人力资源管理工作的信息化。因此基础层面较弱，建议人力资源规划可以在第一期工作的基础上首先模拟操作，一步步地实现。1、制定企业未来3年人力资源发展状况目标（举例，如下表）人力资源发展指标2012年目标2013年目标指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标管理类员工比例%专业类员工比例%技术类员工比例%技工类员工比例%管理与技术类本科以上学历比例%专业与技工类大专以上学历比例%人力资源可持续发展指标中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%核心岗位人才储备计划覆盖率%核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次2、制定公司整体人力资源配置方案根据发展战略和经营任务，规划出集团公司公司整体人力资源配置方案或计划公司整体人力资源配置状况人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训管理类专业类技术类技工类（三）第三期工作任务（2013年）：战略性人力资源与职业化建设经过前期的工作，已经建立起了一个比较系统和细化的人力资源管理系统，并且基本实现信息化，在第三期工作中，建议将对人力资源管理体系进行提升，建立人性化的员工帮助计划，制定人力资源战略，提炼并提升企业文化。具体包括：1、建立员工帮助计划员工帮助计划是人力资源管理的一种呵护机制，通过建立人性化的员工帮助计划，缓解员工工作压力与不满，增强员工的忠诚感。2、推进职业化建设随着公司规模的不断扩大，管理水平的不断提升，需要完善员工职业化行为建设。主要工作任务为完善职业生涯规划管理、职业发展计划等，同时根据不同部门的需要铺开人才能力素质的系统培训。四、综述人力资源管理不只是人力资源管理部的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，承担帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。集团公司应鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争，并为员工的发展，提供公平的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。共同的价值观是公司对员工进行公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是对员工的绩效改进作为公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公