人力资源工作体会

1/27人力资源工作体会员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。一聘用员工1从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需2/27求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为”鸡肋”之类的事情发愁。2去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多需要你有一双慧眼在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种”马太效应”，即多的越多，3/27少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免”门前冷落鞍马稀”的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词待遇。但是切忌”水涨船高”，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的4/27问题。在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展3如何面试然后呢然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮第三篇十年人力资源工作心得体会十年人力资源工作心得体会蒋先生FAZHANG5/27近十年的人力资源工作心得1、没做过业务的人力资源工作者是做不好人力资源工作的，只能做表面文章，当当秀才；包括那些所谓的专家；2、在企业各主要部门中的位置能排在前五就非常好了；想排第一的人肯定是刚毕业的或者神经有问题的；3、有十年人力资源工作经历的人如果自己身家还不到100万的人不是好的人力资源工作者，他连自己都没经营好，有什么理由教育别人呢；4、批判能力强不算能力强，要有变革推动和建设能力；不要当评论家，要当球星，至少是球员5、要当和伸，不要当纪晓岚；要当陶朱公，不要当康有为；6、别跟女上司7、我在这个行当最多还干三年；8、百无一用，不可或缺近十年的人力资源工作体会一、进入一个中国的民营企业人力资源工作者怎样开展工作1、调研真诚，只听不说；2、高高举起旗帜大力宣扬造就富翁，来的目的是五个6/27让老板成为亿万富翁；有钱，有闲、有快乐让高管成为千万富翁；有钱，有闲、有快乐让中层成为百万富翁；有钱，有闲、有快乐让基层月薪过万；有钱，有闲、有快乐我成为造就富翁的人。这就是真正的人力资源管理有钱，有闲、有快乐二、人力资源总监的使命、定位保姆、秘书、表哥、书、母亲1、初期第一年保姆80干基础工作、杂活、服务、勤务、任劳任怨、消化企业内部政治秘书5和老板间建立起基本信任度，能初步为其解决一些棘手的问题，了解、理解公司发展路线图、潜规则表哥5大众情人，知心朋友、高管人员的知音、员工知心姐姐，了解群众疾苦，融入团队书5在了解公司现状和发展路线图基础上能够为公司需要的人提供知识信息、咨询、建议具有客观性，提供管理工具KPIBSC3P组织架构、管理流程、竞聘上岗、储备队伍、培训、激励、期权、聘请第三方顾问等或者推行一些切实可行的变革。母亲5疼爱员工、钟爱老板，象母亲对亲生儿7/27子一样培养员工、培养老板建立不依赖于权力的威信和影响力并发挥关于“母亲”定位的详解我认为母亲是人力资源管理的最高境界促使我领悟到这一条的是我现在这家公司老板的母亲。在我刚加盟这家公司的时候她请我们几个人吃饭，饭间谈起她的三个儿子以及孩子小的时候家庭的苦难，自豪和骄傲溢于言表。当然她也谈了她的儿媳妇们嗬嗬她问我养出这三个儿子算不算人力资源管理我就顿悟了没这顿饭，再读20年书也没用。洗衣做饭指母亲为家庭的操劳，这种操劳和保姆的操劳在性质上是不同的。保姆操劳被人认为理所应当，母亲操劳是爱，是奉献和赐予。一个有爱，一个无爱一个操劳会带动其他人一起操劳，一个操劳只能自己操劳。就像我们敬爱的胡锦涛总书记参加植树一样。不操劳的母亲即便是母亲，孩子那样热爱么你爱自己的母亲仅仅是因为她生了你么看过很多回忆录，孩子们总在回忆母亲的操劳。千万别庸俗化理解虽然操劳本身的劳动价值和保姆是等同的。仔细观察母亲怎样给孩子洗尿布和保姆怎样给孩子洗尿布你就清楚了。呵呵生儿育女企业里的招聘、引进、选拔、培养不象生儿育女么一岁怎样养两岁怎样养18岁怎样养母亲单独能养儿子么给多少零花钱上哪个学校一定要和业务部门一起养一起商量。8/27相夫教子指人力资源工作者和业务部门工作者间的配合。在专项工作中，业务部门的主管是父亲，人力资源工作者是母亲，业务部门的员工是孩子。在公司层面，老板是父亲，人力资源工作者是母亲。业务部门主管是孩子。要为孩子规划他的未来，这样谈职业规划、培训、员工发展是不是更容易被理解在这方面要影响“父亲”，除非母亲是专业的，可以采用专业工作者的身份解决对父亲的影响力问题。以期其改变决策或者让父亲的决策更准确。在大部分情况下，我们这个男权社会，在业务上父亲更专业决策更准确在这种情况下，母亲通过“唠叨”也许是影响父亲的最好办法。强迫只能吵架。母亲的观点还不一定对。能做到有利于父亲更准确决策就非常好了。所以，人力资源工作者和业务部门的主管一起工作也一定要用相夫教子的方式，毕竟我们不是“全能冠军”。这样可以减少和业务部门的很多不必要的工作冲突，价值取向也会比较一致。说白了，目的是一样的。还争什么呢母以子贵中国传统意义上，母亲的价值体现不在于她自己怎样出人头地，成为铁娘子。也不在于她是不是这个家挣钱最多的人。其实社会对母亲根本没这个要求。母亲对父亲的价值在于“母以子贵”，她生养了一个好儿子不生太子的皇妃不是好皇妃。母亲对家庭的价值就在于她彰显了父亲的价值。你儿子能当太子，我保证你能当太后9/27弄不好还可以垂帘听政。所以不能从简单意义上和业务部门去比较贡献和价值。养儿防老企业的人力资源工作同社会培养人才又有所不同。企业要追逐利益。所有工作都要追逐利益，而不是贡献和奉献。所以企业人力资源工作一定要以企业的利益为前提，这是中心目的，培养人才，生儿育女都是为了中心目的，方向不能偏。不能在此框架下的人力资源工作是社会人力资源工作，不是企业人力资源工作。我的经验是总的来讲，老板利益/员工利益6/47/3是个一般价值观。不能要求过高。选育用留裁，不能养老的儿不养。把爱给他，让能养的人去养。2、发展初期第二年保姆30秘书40表哥10书10母亲103、发展中期第三年保姆20秘书30表哥10书1010/27母亲304、发展高峰期第四年保姆10秘书5表哥5书30母亲505、功成身退第五年什么是最有价值的东西黄金情爱房子车子股票是失去的东西是再也不会重来的东西这是保值和增值的唯一办法安排好接班人进修、轮岗或换公司三、人力资源部的愿景致力于成为行业内最受人尊敬的职能部门1、第一年仆。致力于成为公司最任劳任怨的部门；2、第二年友。致力于成为公司最可信赖的部门；3、第三年医。致力于成为公司的“党委组织部”和“党委宣传部”；4、第四年母。致力于成为公司最受人尊敬的部门；5、第五年师。致力于成为行业内最受人尊敬的部11/27门；四、工作理念、工作原则1、调查研究任何决策一定要调查研究，摸清现状，拿一些当事人作测试，并拿自己做测试；推己达人；2、甲方观点思考如果你是这个大排挡的老板会不会这样做，利弊得失在那里，值得么远期价值近期价值一定要把自己摆在一家之主的位置上思考。不当家不知柴米贵。3、乙方观点思考员工能接受么有积极性么结果会怎样张三会怎么样，李四会怎么样王二呢4、第三方观点站在利益主体之外，用客观的眼光看，有效率么公平么会有结果么，你的预算的使用价值发挥到极致了么还是应该把钱或资源投到其他地方去。5、大局观与公司的发展阶段匹配么，与公司的战略路线图匹配么，和股东价值匹配么，和老板的习惯个性批匹配么和外部环境匹配么产生冲突值得么在酒店吃饭，点菜不能只看一道菜，也不能只看本桌菜，也不能只看邻桌菜，要看整个大厅，要看主人在干什么，是丧宴还是喜筵，大气候决定小菜碟五、工作措施不能在这里讲六、案例解12/271、与老板面对面谈他的弱点2016年9月份，我因某种机缘来到现在我任职的这家公司。老板很给面子，进来一周左右，晚上在咖啡厅单独找我谈话，主题是很欣赏你，今天我们没有宾主之分，像朋友一样，很想听你谈谈我的弱点和缺陷。我当时觉得这个老板真平易近人，能像朋友一样交流。很愿意听真话，真是受宠若惊。有点像诸葛亮和刘备未出茅庐，三分天下的感觉，飘了想问问你，假设你新到一家公司任职人力资源总监，你会怎么和老板谈这个话题呢当晚我们谈得很深入，谈到凌晨一点钟。涉及内容也很多，也产生了很多的共鸣。在他的缺陷和弱点上我大致谈到了如下观点1、公司感觉很乱，但像一篇散文，形散神不散。经营方向上大局观一直把握很准，象张旭的狂草。够美，但难欣赏。2、老板的弱点和缺陷一是被市场压力养成了变化快的习惯，下属难捉摸；二是对下属要求太高，理想主义色彩；三喜欢讲道理，讲道理的能力非常强，总能把观点说圆。但下属理解起来又很难。就像金刚经，真正能理解的有几个。写的人也不知道自己理不理解呢。我谈这些观点的时候，约在九点钟。先买个关子让您猜测一下老板什么反应。从善如流太宗纳谏反驳一笑置之猜对有奖。事实上，真实情况是从九点到凌晨一点都是老板在13/27论证和批驳我观点的错误和片面性。呵呵。他从公司发展的历史轨迹、具体案例，紧要关头他怎样扭转乾坤等等方面严谨的论证了我的观点的错误性。当然老板讲话的艺术性是不容置疑的。后来宾主在客气中结束会谈。第二天上午接到通知，公司中层以上下午在大会议室开会。会上，老板说主题主要是针对一些新进公司的管理人员不了解公司的实际情况，随意发评论，对自己的生存和对别人都有不好的影响，要杜绝。我当时马上联想到前晚和老板的谈话。莫非。当然，这件事后来我妥善地做好了善后，也有了好的开始。这是我到这家公司上的第一课。千万别怀疑我们老板的水平和品质与鉴别能力喔。解析现在看来，怎样分析呢，怎样做才更好呢我反省后认为如果不正面回答老板的问题，不真诚，好好先生，耍太极，没有洞察力，回答得再艺术再幽默也没用，不敢面对矛盾，老板是什么人，水平肯定比你高，否则怎么驾驭你，不是他给你打工，而是你给他打工。你一厥屁股他就知道你拉啥屎了如果正面回答老板的问题，难免落我当初的窠臼。应该这样办。至少有五个朋友或同事问过我类似的问题，我都是这样给他们建议的，结果都非常“圆满”。这里细节就不谈了，留有缘人到我的博客详细了解。卖个关子14/273、空降兵生存和发展。这是我在庄子中看到的一篇文章。我略微修改杜撰后写在下面颜回在孔子门下学习多年，准备毕业了想出去成就一番伟业，就像我们一样，要学成文武艺，货卖帝王家，找一份好工作。颜回见了孔子，就说老师，俺在您这里学习了这么长时间了，眼看要毕业了，想出去找份工作，凭我在您这的多年苦学，又是名牌大学，名师的徒弟，我一定要找一份好的工作，诚心、正意、修身、齐家、治国、平天下。我想到卫国去。听说卫国基础还不错，管理也混乱，就是卫王还没找到治国的办法和人才，正是我大显身手的机会。常听老师讲，不能因追求自己的安乐就去找一家管理和发展都很好的公司，而不敢去面对一家困难重重的公司，我去卫国就是去为他解决问题的。价值才大，您说对么孔子说你别总拿我平时讲过的话来套我，总叫你们活学活用，道理是对的，但是我想听听你打算怎么做呢颜回说老师，我想到了卫国和卫王好好谈谈我的治国思想，说服了他，我就可以大展身手了子曰如果你这样做，出去以后别说认识我，更不要说是我的徒弟。你这点小猫腻就敢在卫王面前卖弄，卫王的天下是自己打出来的，你打出来过么，你这么空口白牙的卫王信你别给我丢脸了。当年俺也是你这般想法，今天不是在家教书。赶快回去斋戒三日再来找我谈你的工作思路，书呆子。颜回一想也对，斋戒三日后15/27又来找孔子。说老师，我这几天想透彻了，您说得对，如果卫王是那么容易说服的，那里还轮得到我呢，早有人给他献好良策了。我想还是这样，我先从他的手下红人开始，先去说服他最信任的人，再让他来影响卫王，这样曲线救国会好些吧子曰你的良策比红人还高明，那红人还能红么跟了我这么长时间，悟性咋还这么差呢都是一家人，做人的差距咋就这么大呢回愧，又斋戒三日来见孔子。说老师啊，我想通了，那样也行不通。我又想到一个办法，我想请卫王给我划一个小的乡镇给我管，我按照在您这学的本领，一定能治理好，治理好乡镇，就要求一个县，治理好一个县在要求一个省，这样我想为王会接受。而且我也施展抱负。您看咋样回面有喜色。孔子挥挥手，说怎么说你好呢，我就不对你的办法作评价了。再去斋戒三日，回来再说吧。回惭去。三日后颜回又来见孔子，说老师，我现在感觉自己空空荡荡的，清清爽爽又糊糊涂涂什么想法都没了。老师你想指点就指点，不想指点就算了。孔子说这样子就差不多了，附耳过来。曾经有不低于五个朋友要听孔子的话，还出大价钱要我讲。其实有兴趣的可以在庄子中查到。我只想表达一个结论孔子讲出了一个空降兵如何生存和发展的问题的答案。4、给高管人员定工资略16/275、斩元老略。第四篇关于人力资源几大模块工作的经验及体会关于人力资源几大模块工作的经验及体会一、人力资源规划国内大多企业对人力资源管理还未引起足够重视，HR部门更多倾向于事务性的工作，没有根据企业的起步期、发展期、调整期制定不同的人力资源规划。能从企业发展大局上对人力资源进行统一规划和配置，使组织结构、人力资源的质量及供应符合企业发展需求，保持人员流动率在合理的水平之内，控制人力成本同时使人力资源效用最大化。人力成本控制最重要的不是降低应有的人力支出，而是控制因人员流动造成的一系列成本，包括招聘成本，培训成本，员工的磨合成本，企业发展受缓等代价。二、招聘与配置1、一般企业存在的问题没有提前预警机制，部门等人走了才要求HR招人，忙乱无序。部门对自己需求的人员要求不清晰，HR也没有同部门主管一起对岗位进行深入透彻的分析，或者照搬照套别家的任职要求，或者部门要求怎么写就怎么写。17/27招聘人员不不专业、不职业，难以吸引真正的人才。招聘安排不合理，给应聘人员造成较大的阻碍。员工入职以后，对员工没有建立有效的测评机制，导致很多员工的能力和经验用不上。2、个人的经验及体会每个月要求各部门提交人员动态表，提醒各部门关注思想有波动的员工。根据往年人员流动情况及当年行业内人员流动情况在流动的旺季提前做好准备。与各部门主管共同进行岗位分析，确定符合岗位要求的条件，并从HR专业的角度向部门主管提供意见和建议。对招聘人员进行专业化、职业化的培训，了解整个招聘的步骤和程序，熟练应对应聘人员的基本提问。合理安排招聘及面试，尽量为应聘人员提供方便，并对所有应聘人员都表示同等的尊重。建立有效的人才测评机制。如有EHR系统，可将人员的所有技能分类备案。18/27三、培训与开发1、一般企业存在的问题国内企业尤其不重视管理人员及员工的培训。一来认为培训的作用不大，二来担心培训出来的人才跳槽，为他人作嫁衣裳。部门也不重视培训，特别是业务部门，认为培训耽误工作，耽误赚钱。生产部门重视培训，但没有专业的指导，不能形成体系，缺乏计划性。即使安排培训，也集中于技能方面的小团体内的或者一带一的培训，目的是为了员工能尽快适应工作，承担起工作任务，在员工的人格及情感方面的培训几乎为零，管理培训也少的可怜。很多培训只是走走过场，教的人不认真，听的人也不认真。讲师不积极，只是照本宣科，内容枯燥，培训内容与受训人员的工作相关性不大。培训之后没有跟进，培训效果没有明确的评估标准。员工接受过的培训没有记录，也没有相应的受训证书。即没有系统化的培训管理。19/272、个人的经验及体会公司领导需从根本上重视培训，培训是企业未来扩大发展的根本载体。培四、薪酬与福利五、绩效考核与面谈六、员工和劳动关系训的目的是为了增加公司的效益和利润，为了更长久的保证和提高员工的收入，为了企业能够长久稳定的发展。企业文化培训可以使公司领导的想法和精神直接传递给员工。使员工能够更清晰的了解企业的发展状态、企业对员工的要求、员工在企业发展当中可以获得什么，提升员工的主人翁意识。管理培训可以提升管理人员的管理意识、管理技巧和管理水平，促使公司的发展更加均衡。管理培训既可作为一种福利奖励的方式，又可作为管理人才梯队建立的摇篮。技能与业务培训可以提升员工的工作技能和业务水平。系统化的培训课程，使员工分阶段的提升，员工之间形成良性的学习氛围，通过培训与实践迅速划分出员工的技能级别。对技能水平能力较低的员工有针对性的再培训和再指导，仍然不能符合岗位要求可以根据其其他特长予以调岗或劝退。人格及情感培训可以提高员工的情商，提升员工个体素质，增强员工的心理素质，帮助员工以积极健康的心态面对工作，并建立良好的同事关系。对培训讲师进行专业化、职业化培训。20/27受训合格后方能评为讲师。讲师需深入工作一线，搜集案例，对案例进行集合提炼，制作符合本企业需要的课程。企业可对讲师进行特殊补贴，提高讲师的工作积极性。其次，对讲师的培训效果进行评估，奖优罚劣。为每位员工建立培训档案，记录所有受训状况。第五篇刍议电力企业强化人力资源管理工作的经验与体会刍议电力企业强化人力资源管理工作的经验与体会摘要进入21世纪，经济发展迅速，电力体制也不断强化，竞争激烈，所面对的压力也越来越多，员工积极性不高，人力资源管理存在严重不足。所以本文针对电力人力资源管理中存在的漏洞以及所面临的问题进行探究，找到一定的解决方法。关键词电力人力资源问题创新方法人力资源管理日渐重要，在企业中占着举足轻重的地位，人才的竞争成为世界经济发展的趋势，因此人力资源也成为管理者提高业绩经营效益的一个途径，成为企业发展的一个必备的因素，但是随着经济发展的多样化，人力资源也面临着多样的问题，管理人力资源不仅是一门学问，更是一门学科艺术，需要多汲取成功的经验与各部门的工作体会，来改变其存在的不足，走上国际化的道路。一、我国电力企业人力资源所面临的问题21/27保守传统观念，忽视现代化管理无论是在工作上还是在思想上仍停留在过去的比较守旧的思想上，不吸取先进管理经验，不知道创新，意识不到人才对公司的重要性，这样不仅对公司的发展现状不利，即使对以后公司的前途也有着很大的负面影响。公司长远发展，离不开人才的支持，离不开人才的效力，因此，企业应抛弃过去只重视业绩而忽视人才的管理理念，加大对人才的管理，以人为本，注重员工自身素质与修养的提升，实现员工价值，创造企业价值。人力资源管理的概念过于模糊虽然技术很重要，但是没有人才谈何技术很多企业只重视技能的提升，而忽视了人才的管理，在使用人才的过程中更是忽视了管理这一层次。电力企业不仅需要与电力有关的专业人士，更需要能够挖掘相关人才的人力资源管理。做到“以人为本”，大部分企业根本没有明白其中的内涵，只是一味的抄袭，用来效仿制定一定的管理制度，以为这样便可。但是忽视了自身的所面临的问题，不从实际出发，从内容上分析，大多是从员工奖惩制度、工作蓝图、工资管理、员工出勤情况等方面加以管理限制，忽视了“以人为本”的内涵，忽视了员工自身的发展，无法调动员工的积极性和创新意识。22/27对员工的培训没有尽到应有的效果很多企业不够重视员工的培训，经济发展迅速，很多员工跟不上企业经济发展的脚步，逐渐被日益发展的国际化市场所淘汰，站在长远的角度上不仅是员工的损失，更是企业的损失，培训的目的是增进员工的技术性能，改变员工的理念，让员工学以致用，在实现自身价值的同时为企业创造更高的经济利益，因此，企业应该加大对企业员工培训的重视，以求得员工和企业共同发展。对员工的激励制度不具备明确的吸引力很多电力企业在招聘时，因为疏忽，没有将公司未来的发展前景说清，对员工的激励体制也是没有重视，一句带过，使得员工对这些方面的认识不足，使其专业技术没得到相应的发挥。相应的人才也会有一定的流失。二、电力企业应该怎样加强对人力资源的管理加强“以人为本”观念企业的长远发展离不开人才的支持，因此企业应当加大对人才的管理，根据员工的不同需求，给予适当的奖励政策，可以从职位提升方面出发，也可以从薪资待遇方面出发，这样不仅能够留住人才还能吸引人才，从而使公司上下齐心协力，给企业带去有形的和无形的资产。要从多方面加大对员工的重视，使他们能够发现自身的长处，得到相应的不同的发挥，增进员工的自信心，和员工的竞23/27争意识，从而使其积极工作，努力上进。与此同时，还要时常对员工进行心理上的激励和指导，让其放眼未来，不要拘泥于眼前，这样才能够与企业接轨，与日益国际化经济接轨，在增进员工自身修养的同时，使得企业向更远的方向发展。对员工的培训工作应当合理化科学化在追随知名企业培训制度的同时，不要忽视了员工自身的个性化，培训尤为重要，对员工的培训影响着企业未来的发展前途，短时期内，或许看不到很大的效果，但从长远的角度看，企业将会因此获得长期的经济效益。因此，很多企业都将人力资源部门作为首要发展部门，培训也成为企业经营发展战略的重大任务。也使得培训要有一定的规章制度，从培训员工的需求分析为基础，完善培训的实施与组织，做好不同技能培训的效果评估，确保实现培训的目的。合理的使用人才管理人才以员工为中心开展一系列工作，对于专业人员要加大重视力度，企业在引进相应的人才时，要让不同的人才得到相应的发展，扬其长避其短，从而使企业人力资源化管理走上正规、专业化、人性化的道路。对于刚进入企业的员工应该派专门人员解决其不足，所出现的问题，帮助新人发24/27展，在调动员工责任心的同时，也促进了双方的共同进步，和友谊的发展。对于在职的员工，在相应的时间段内也应进行培训，丰富其知识的同时也使得其更加认可所在工作。描绘好企业员工的发展蓝图，让其树立目标，增强竞争意识，能者上、庸者下。对专业化人员应加大培养力度电力企业飞速发展，因此更需要优秀的专业人员，但是所存在的现状还是不容乐观，因此企业不仅要在人力资源理念宣传和管理上加强，挑选优秀的专业人员进行培训，开发人才，有效地管理人才。这样才能够更大的增强办事效率，创建更优秀的人才管理体制。加强员工对企业文化的认识和建设任何企业都有自身的企业文化，企业文化的建设对企业的发展也有着深刻的影响，作为一个核心的力量源泉，企业文化对员工有着具有大的凝聚力，号召力，是企业的灵魂，更是员工发展的指明灯。它不但能调动员工的工作热情，也能够让员工增进自身的创造性意识。更是员工的座右铭，作为员工发展道路上的思想动力，