南邮《案例分析》.doc

学 号： 2014-2015 学年第 2 学期第14-15周案例分析报告题 目：富士康的劳动关系管理研究班 级： 姓 名： 指导教师： 职 称： 成 绩： 管理学院 2015年 6月 10 日南京邮电大学管理学院案例分析指导教师成绩评定表题目富士康的劳动关系管理研究学生姓名班级学号专业人力资源管理评分内容评分标准总分评分题目和摘要符合大纲要求15论文格式正文及参考文献等符合大纲要求15调研论证能独立查阅文献资料及从事其他形式的调研，能较好地理解课题任务并提出实施方案，有分析整理各类信息并从中获取新知识的能力。20综合能力能综合运用所学知识和技能发现与解决实际问题。20撰写质量结构严谨，文字通顺，用语符合技术规范，图表清楚，字迹工整，书写格式规范，符合规定字数要求。30总评分指导教师评阅意见该同学在案例分析的实践过程中，题目和摘要的规范性 高 一般 差；论文结构设置 合理 较合理 不合理；写作文字 非常通顺 较通顺 不通顺；专业用语、书写格式及图表格式 符合规范 较标准 不符合规范；逻辑性和层次性 强 一般 差；在创新性方面 深入分析，并有独到的观点 有基本观点但不深入 无创新性；参考期刊级别和质量 高 一般 差；能否运用所学理论知识解决实际问题 不能 一般 能力强；前期文献调研和准备 一般 充分；有无新意和特色 无 有特色成绩指导教师签名日期南京邮电大学管理学院案例分析摘 要劳动关系是用人单位和劳动者在实现劳动过程中形成的关系，在社会化大生产条件下，生产资料和劳动力分属于用人单位和劳动者，劳动过程即是劳动力和生产资料结合的过程，劳动关系即是这种社会劳动过程中形成的。前段时间，连跳事件引起了整个社会的广泛关注，富士康的劳动关系中存在的各种问题暴露在我们的视野中，更反映了我国在高速发展中劳动关系不和谐的现状。从一定程度上来讲，劳动关系问题折射了企业人力资源管理的问题。本文通过对富士康的劳动关系的分析与研究，找出了富士康劳动关系中存在的部分问题，通过所学的知识，重点探讨从集体跳楼事件中反映出来的问题，并加以分析，提出改善富士康劳动关系的对策建议，建立和谐的劳动关系。关键词：富士康；劳动关系；连跳危机 目录一、富士康劳动关系介绍1（一）公司介绍1（二）富士康劳动关系现状分析11、富士康的连跳危机12、富士康的劳动关系现状2二、富士康劳动关系中的问题及原因分析2（一）企业管理过于集权化2（二）薪酬体系不合理3（三）劳动关系不平衡3（四）企业缺乏相关的劳资纠纷处理机制3三、改善富士康劳动关系的对策建议3（一）以人为本，构建和谐企业3（二）建立公平合理薪酬制度4（三）加强公司对员工的人文关怀4（四）加强工会组织建设4（五）建立健全劳资纠纷处理机制4（六）员工加强自我的维权意识5结论与展望5参考文献6III一、富士康劳动关系介绍（一）公司介绍富士康科技集团是台湾鸿海精密集团在大陆投资兴办的专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6c产业的高新科技企业。1974年在我国台湾建立，1988年在深圳地区建厂，自1991年至今，集团年均营业收入保持超过50的复合增长率。是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商。在中国大陆、台湾省以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。连续12年雄居大陆出口200强榜首；2013年跃居财富全球企业500强第30位。多年来集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深为国家领导人肯定，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。（二）富士康劳动关系现状分析1、富士康的连跳危机：2010年起，在短短一年多的时间里，富士康在中国内地的企业发生十几起员工跳楼事件，接二连三的跳楼事件引起社会广泛注意和网络热议。 2010年3月11日晚9时30分，富士康深圳龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡。 2010年3月17日上午8时，富士康深圳龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤。 2010年3月29日凌晨3时，富士康深圳龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼Jl楼一楼过道，后被警方认定为“生前高坠死亡”。 2010年4月6日下午3时许，富士康深圳观澜工厂C8栋宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼受伤。 2010年4月7日下午5时30分许，富士康深圳观澜工厂一名18岁云南籍宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡。 2010年5月6日凌晨4时30分，一名年仅24岁人职不到一年的男性员工从富士康深圳龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下，结束了年轻的生命。 2010年5月14日晚间，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，一名21岁安徽籍梁姓员工坠楼身亡。2010年5月25日凌晨，富士康深圳科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。 2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生c2宿舍一位男性员工跳楼当场死亡事件。 2010年11月5日，富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀。 2011年5月26日凌晨1时许，位于成都郫县德源镇富士康菁英公寓c4栋5楼发生一起跳楼事件。死者为男性，20岁左右，生前在富士康成都工厂工作。2011年7月18日凌晨3时许，在深圳宝安区龙华富士康北门百鸣园宿舍楼上，一名富士康男性员工从6楼坠楼，当场死亡，死者年仅21岁。2、富士康的劳动关系现状：执行已久的压力管理：富士康保安部属非法组织，没有执证上岗，存在非法打骂和限制人身自由等违法行为。不仅如此，富士康实行半军事化管理，管理方法粗暴，经常发生管理人员打骂员工现象。富士康的各级管理人员等级森严，管理人员对底层员工存在歧视现象，不仅在工资薪酬上高出许多，而且在人格上好像高人一筹，管理人员可以随意扣罚员工的绩效奖金。底层员工对管理层有着较大的仇恨和怨气，最终将这些怨气转化为对公司的仇恨。潜伏己久的劳资纠纷：富士康被员工曝料称变相裁员一事，随后，有富士康员工质疑富士康涉嫌违反劳动法。近年来投诉富士康的纠纷日益增多，这些纠纷主要是解除劳资关系涉及的经济补偿问题。据了解，富士康科技集团多个科技园正在进行加班管控，工人无班可加，基本都是只能拿底薪，再加上个别部门搬迁内地，员工离职情况近期显多。在富士康员工的心里，公司的“军事化理论”模式是毋庸置疑的。有知情人士透露，“富士康有自己的律师团，在如何解决员工问题方面，他们很仔细的，不会让我们抓到他的把柄。”该人士表示，在法律范围内，企业要生存可能会耍花样，走灰色地带，我们可以说他狡猾，可以说他规避法律，但是他不违法。虽然近年来富士康的纠纷案件是呈下降的趋势，但富士康劳动的关系是处于隐形的不安全状态中，表面上看，劳资双方相对和谐，但实质上劳资双方的关系已濒临危险的边缘。二、富士康劳动关系中存在的问题分析（一）企业管理过于集权化在富士康实行半军事化管理，管理方法粗暴，管理人员因为不满经常打骂底层人员。这导致了底层员工对管理层的仇恨和怨气积压在心中，最终转化为对公司的怨恨。在基层管理层面，实际上已经处于一种高度紧张的状态。员工之间只有工作关系，而且这种工作关系是冷冰冰的，严格按照制度办事。（二）薪酬体系不合理薪酬作为企业对员工的回报和答谢，它奖励员工对企业付出努力、事件、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所作贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，设计和实施一个具体激励性的薪酬体系，对企业治理效率的提升具有不可估量的促进作用，更是人力资源致力提升的一个重要方面。因此，薪酬管理的好坏直接决定着企业内部管理的质量。富士康这种工厂模式在产业链的低端，虽然富士康很成功的发展了这种模式，但这种模式的特点就是利润空间小，为了使利润最大化，富士康往往对劳动力超负荷使用，这就出现了劳动关系的突出问题，低工资、工时长、工作高度紧张。富士康一直以地方出台的最低工资标准作为自己员工的最高工资，员工如果不靠加班，基本工资在深圳这个高消费的大城市里还不够日常生活。（三）劳动关系不平衡富士康的规章制度、管理体系都由企业管理方单独制定的，他们单独制定的管理制度实际上削弱了工会的作用，使工会不能有效地维护劳动者权益，公会在规章制度、管理体系的制定上没有说话的地位，同时员工也没有认可公会。这就导致了富士康与新进员工签订霸王条款，这些条款逼迫员工在不自愿的情况下承认自愿加班，员工每月加班几十个小时是常态，严重违反劳动法。（四）企业缺乏相关的劳资纠纷处理机制对于富士康来说，管理制度和危机意识都有了，但在处理劳资纠纷过程中，还是出现了很多的问题。比如，许多外资企业管理者法律意识淡薄，过于片面地去理解劳动法，忽略了劳动法及其相应的法律法规以外以及还没有列入法律法规的劳动关系中企业权益的保护，即很多人力资源总监熟知人力资源管理却没有真正理解劳动法。三、改善富士康劳动关系的对策建议（一）以人为本，构建和谐企业构建和谐企业是化解“连跳”危机之根本。富士康当务之急是要转变旧有的管理理念，落实科学发展观，以人为本，使员工的幸福感和满意度成为企业文化的重要内容。加强人性化管理是为员工提供良好的工作环境和创新环境,同时能够满足员工的物质和精神的需求,针对的是企业所有员工。富士康要让人性化管理这个理念贯穿于每个员工的心中，帮助员工制定职业生涯规划，使员工认同企业文化，忠于企业，真诚地为企业做出贡献，让员工找到归属感，这样企业和员工才能达到双赢。（二）建立公平合理薪酬制度 富士康构建和谐企业的第一步必须从建立公平合理薪酬制度开始，这是“治本”的策略。薪酬是员工十分关心的问题，合理的工资和福利不仅是员工生活的保障，也是对员工的价值的肯定。富士康在制定合理的薪酬水平是，要考虑很多因素，有来自员工个人方面的，也有企业整体水平方面的。富士康在制定薪酬水平是应该充分的考虑这些因素对薪酬的影响，制定出员工满意度高，公司成本可控的并能达到激励作用的薪酬制度。此外，员工的福利缺失也是富士康需要弥补的。富士康应当通过有效的绩效考评，制定出奖金的分配方案，以达到激励员工的目的。（三）加强公司对员工的人文关怀一方面，富士康应当提供社交平台平台，使主管与主管，员工与主管，员工与员工充分进行交流，通过面谈和工作指导等方式，减轻员工的心理负担与不良情绪。另一方面，富士康应当设有心理辅导工作室，员工在这里不仅可以接受心理辅导、通过专业仪器放松身心，还可以在确保隐私的前提下，在宣泄室击打橡皮假人。当富士康加强了人文关怀， 才能从“效率”企业向“人文”企业转变。（四）加强工会组织建设劳动法规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或其他形式参与民主管理或者就劳动者合法权益与用人单位平等协商。”工会是企业里十分重要的代表劳动者利益的力量，富士康的工会应当加强自身的能力建设，及时有效的向管理者表达广大员工的心声。加强对劳动者关于工会的教育，让他们多了解认识工会，工会提供给他们保障，会改善帮助劳动者改善工资、工时、工作条件等。同时，工会应该在企业内部发挥作用，与企业共同制定企业的规章制度、管理体系，有效地维护劳动者权益，在企业内部的规章制度、管理体系建设上有所突破。（五）建立健全劳资纠纷处理机制随着我国经济的发展，企业和员工的数量不断增加，员工的维权意识也日益加强，劳资纠纷数量也随之逐年增多，并呈多样化、复杂化趋势。建立健全解决劳资纠纷问题的有效机制，维护员工和企业的合法权益，构建和谐企业的必然要求，是落实科学发展观。建立健全劳资纠纷处理机制是一项循序渐进的任务，关系到广大劳动者的合法权益和社会的安定稳定，应坚持“调防结合、以防为主、注重调解”的原则。（六）员工加强自我的维权意识国家制定了劳动法和合同法以及其他的法律法规以保证劳动者的合法权益。员工在实际的工作中，应当充分运用法律来维护自身的合法权益。富士康的员工在面对沉重与不合理的加班制度时，不应该一味的忍耐，而应该拿起法律的武器与不合理的现象做斗争。只有加强自身的维权意识，劳动者才不会被企业的霸王条款和不合理制度所蒙蔽，才能真正的维护自身的权利。所以，富士康的员工，在面对不合理的制度和规定是应当坚决地反对。员工维权意识的加强关乎的不仅是劳动者自身的利益，同时，它也引领企业向正规化道路迈进。结论与展望对于已经发生了这么多起跳楼事件的富士康来说，如何防止悲剧再次发生，正确地处理好劳资双方的关系是目前任务的关键。这不仅仅是富士康一个公司所要面对的挑战，劳动密集型产业一直是中国走向世界的有力武器，但是时代在变，人在变，人们的期待也在变。其实，企业和员工是共同发展的一个主体，关注员工的满意度，健康、幸福和尊严是现代企业所要追求的，相信通过企业和员工的共同努力，定会面会出企业和人全面发展的蓝图。参 考 文 献1 曹凤月著.企业文化与企业伦理研究M.北京：光明日报出版社,2014.01：38.2 孙平,王春穗,梁智刚,张华副编M.网络社会与法律知识.北京：中国政法大学出版社,2012.06：327.3 陈仁芳著.危机管理心理误区初探M.厦门：厦门大学出版社,2011.11：72.