汇报工作背后的奥秘.doc

汇报工作背后的奥秘在做管理人员绩效或领导力评估的时候，通常先让各级主管自己做工作汇报。在看过很多主管的工作汇报后，发现了一些有意思的现象：在评估的过程中，除了看工作汇报中具体业务目标达成情况外，从工作汇报的一些角度也可以看出这个主管的管理能力和发展潜力。对于平时的工作汇报，无论是书面汇报还是口头汇报，从这几个方面去看主管的管理能力很有参考价值：1、复杂与简单工作中有很多复杂的问题，也有很多简单的问题。把简单的问题讲复杂很容易，而把复杂的问题讲简单讲清楚很困难，因为这需要对工作有切中本质的理解和把握才可以用简练精辟的话讲清楚。见过很多不同的主管后，对比就很明显。把简单的事情讲复杂的主管常常是因经验不足、能力不足或只局限与自己的专业而不了解公司整体业务，抓不住问题的关键。曾经见过一个新客户服务主管用PPT列举了很多日常琐碎工作，但整篇看不出来为客户带来什么价值；一个新财务主管用很多页PPT堆砌了各种复杂的财务报表和数据，但看不出来要说明什么问题，对公司业务发展有什么价值。以前曾经听一个财务经理讲她和总经理一起汇报工作的故事，那是到总部向CEO汇报年度工作目标和预算。她说总经理很爽快，涉及具体财务费用预算让她来讲，没有与总部具体争取一项项的费用。但总经理在汇报开始和结尾重点强调了要将公司的销售额从区域内行业第六位提升到前三位，汇报简明扼要地讲了业务布局、策略和措施。财务经理说本来她担心总部会砍很多预算，但鉴于总经理略高于总部的目标、聚焦业务发展的清晰思路和不计较的爽快风格，总部几乎没有砍多少预算。2、客观与主观一方面，看汇报人对事实的描述是客观的还是带着明显的个人主观色彩。以前和HRVP一起做管理人员领导力评估，会后和HRVP私下聊天，HRVP说他对其中一个主管印象特别不好，因为他很难理解一个主管在汇报中评价其他主管时全部是形容词而没有具体事实。其实新来的HRVP对这些主管以前没有怎么接触过，但他的这个判断还有很有道理的，这个主管在当时的几个主管中确实比较弱一点。除了看用词主观外，即使是讲述事实，也要看汇报人是选择性利于自己的事实还是全面的抓住重点的事实。另一方面，要看汇报人在分析问题或目标差距时找客观原因还是主观原因。有些主管在描述遇到的问题时喜欢多讲客观困难，以为这样可以减少上级对自己能力的负面评价。其实，在汇报问题尤其是目标达成差距的时候，恰恰相反，如果重点谈客观困难而不谈团队主观的因素会让老板觉得这个管理人员及团队没有担当，而没有担当的人长期看是不会委以重任的。3、问题与措施工作中汇报问题的同时要提出解决问题的措施建议，这是一个很基本的常识。但在实际工作中，依然会遇到很多只提问题却无解决方案的人，包括一些主管也是如此。对一些职场新人或新上任的基层主管，出现这样的问题往往上级还会给机会改正。但对于一些中高层岗位，汇报中出现这样的问题，尤其是对自己职责范围内的事情汇报出现这样的问题就没有原谅的机会了。曾遇到一个新主管向老板汇报的过程中，第一次向老板汇报遇到的问题时啰啰嗦嗦讲了很多遇到问题的细枝末叶，没有解决方案，而是问老板给出解决问题的指示，结果老板让他去找其他主管商量。不久后，在这个主管和老板之间加了一个层级，这个主管不直接向老板汇报了。4、空洞与具体在工作汇报中，一般都会有下一步工作计划或解决问题的工作措施，但方案的差异很大。有的汇报中工作措施是很空洞的，空话套话，放之四海都不错，但对解决具体问题没有帮助；有的汇报中目标和工作措施很具体，符合绩效管理中常讲的SMART原则。有一次，跟老板一起听一个机构负责人的汇报。机构负责人还没有讲完的时候，老板当场驳回了汇报，说这样的汇报放到去年或明年都不会错，但对今年的工作有什么用呢？每次都讲“加强机构人才引进和团队建设”这样的空话，这话没错，但我想看的是你今年具体的针对机构关键问题的主要工作计划，如果是有人才引进，谈谈为什么要引进，以及列出在什么时间引进什么岗位。如果一个主管在工作汇报中可以抓住针对关键问题提出具体的、行之有效的方案和措施，还能够执行并达成，这样的管理人员是非常难得并值得培养的。5、迎合与坚持迎合与坚持往往与汇报人的个性特点有关，也与听汇报的领导特点有关。一个领导胸怀坦荡宽广，下面的人汇报会更少一些迎合，更多地坚持一线真实的情况和想法。现实中，能真正避免下属迎合自己个人偏好的领导很难得，在工作汇报的迎合和坚持问题上，更多的管理者需要反思自己的行为模式是否助长了迎合的风气。从小的沟通技巧上看，迎合的人更让人舒服，气氛更融洽。但涉及工作汇报中的一些关键问题，要尽量避免迎合，迎合往往会漏掉或隐瞒重要的信息和问题，不及时处理会给