首都机场信息公司-绩效考核手册-CHW-2008022V13.doc

北京首都机场信息发展有限公司北京首都机场信息发展有限公司 绩效考核手册绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 TruthTruth UnitedUnited ConsultingConsulting Co Co LtdLtd 二二 八年三月八年三月 目目 录录 第一章第一章 总则总则 1 1 1 绩效考核概述 1 1 2 考核组织 1 1 3 考核对象 3 1 4 绩效考核周期 4 1 5 绩效考核指标体系 4 第二章第二章 考核内容考核内容 5 2 1 部门绩效考核内容 5 2 1 1 部门考核内容概述 5 2 1 2 部门考核内容 6 2 2 员工绩效考核内容 6 2 2 1 业绩考核 6 2 2 2 能力考核 7 2 2 3 态度考核 8 2 2 4 绩效考核指标权重分配 9 第三章第三章 考核实施考核实施 11 3 1 考核者培训 11 3 2 部门绩效考核实施过程 11 3 2 1 季度绩效考核 11 3 2 2 年度绩效考核 12 3 2 3 强制分布 12 3 3 员工绩效考核实施过程 13 3 3 1 季度绩效考核 13 3 3 2 年度绩效考核 13 3 3 3 强制分布 14 3 4 绩效考核偏差的避免 15 第四章第四章 绩效考核结果运用绩效考核结果运用 16 4 1 绩效考核结果用途概述 16 4 2 绩效工资的确定 16 4 3 奖金的确定 17 4 4 员工岗位工资级别调整 17 4 5 员工岗位调整 18 4 6 员工培训 18 第五章第五章 绩效考核制度修订绩效考核制度修订 19 5 1 绩效考核制度修订内容 19 5 2 绩效考核制度修订程序 19 第六章第六章 绩效考核文件使用与保存绩效考核文件使用与保存 21 6 1 绩效考核文件保存方法 21 6 2 绩效考核文件查阅权限 21 第七章第七章 绩效考核申诉绩效考核申诉 22 7 1 申诉条件 22 7 2 申诉形式 22 7 3 申诉处理 22 第八章第八章 附则附则 24 附表 1 绩效考核指标修订提案 25 附表 2 绩效考核申诉表 26 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 1 第一章第一章 总则总则 1 1 绩效考核绩效考核概述概述 第一条第一条 绩效考核目的 绩效考核是指在一定期间通过制定客观 有效的考核标准 对各部 门及员工的工作业绩进行科学 动态地衡量和评定 以激发员工的积极 性和创造性 提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况 通过对下级在考 核期内的工作业绩 态度以及能力的评估 充分了解各部门及员工的工 作绩效 并在此基础上制定相应的薪酬调整 人事变动等激励手段 员工考核的目的在于评价和开发 评价的目的为了正确估价员工的 行为和绩效 以便适时给予奖惩 如提薪 发奖金 晋升等 开发的目 的在于提高员工的素质 如更新员工知识结构与技能 激发创造力等 最终提高员工的绩效 从而有效提升公司的整体绩效 第二条第二条 绩效考核原则 公开的原则 考核过程公开化 制度化 客观性原则 用事实标准说话 切忌带入个人主观因素或武断猜想 时效性原则 绩效考核反映考核期内部门及员工的综合状况 不溯 及本考核期之前的情况 不能以考核期内部门及员工的部分表现代替其 整体业绩 互动性原则 绩效管理强调事前的 计划式的工作目标承诺与事后 的工作结果认可 以逐级评价为主要手段 注重过程管理 重视双向沟 通与共识达成 组织公正原则 建立明确 合理的企业绩效管理体系 强调组织公 正 公平 明确指出企业发展对员工提出的要求和标准 充分发挥绩效 管理体系的激励作用 1 2 考核组织考核组织 第三条第三条 绩效考核的组织领导 由总经理 副总经理 综合管理部经理组成公司考核领导小组 负 责绩效考核工作的指导 考核领导小组下设考核执行小组和办公室 以 下简称考核办 考核办设在综合管理部 考核执行小组由考核领导小 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 2 组和其他各部门经理或负责人组成 第四条第四条 公司考核小组人员组成 领导小组组长 公司总经理 领导小组副组长 公司副总经理 领导小组组员 公司总经理 副总经理 综合部经理 执行小组组长 综合部经理 执行小组组员 各职能 业务部门经理或负责人 办事机构 综合部 第五条第五条 考核领导小组职能 负责提出绩效考核总体要求 对季度 年度考核成绩进行最终审批 负责整个绩效考核制度和体系的修订 负责考核过程中出现的争议的最终仲裁 负责处理绩效考核过程中 员工申诉工作 以确保绩效考核工作公正公开地开展 负责修正现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾 从而使绩 效考核制度最终简明有效并易于操作 最终提高员工工作业绩 负责对部门平衡记分卡中的重点工作完成情况打分 负责对部门平衡记分卡中需要考核小组打分的项目进行打分 第六条第六条 考核执行小组职能 负责具体执行领导小组制定的考核制度并向领导小组反馈考核实施 过程中信息 负责按时完成对直接下属的绩效考核 指导并监督本部门绩效考核 工作的开展 第七条第七条 考核办公室的职责如下 对绩效考核各项工作进行培训与指导 对绩效考核过程进行监督与检查 汇总统计部门 员工绩效考核评分结果 对各部门季度 年度绩效考核工作情况进行通报 根据考核领导小组意见 对考核过程中不规范行为进行纠正 指导 与处罚 处理绩效考核及相关投诉 建立绩效考核档案 作为奖金发放 工资调整 职务升降 岗位调 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 3 动等的依据 第八条第八条考核者的主要职责如下 执行绩效管理制度 实施对员工和下级部门的考核 客观公正地评 价本部门员工 下级部门 的工作表现 监督绩效考核中不利于建立组织公正 程序公正 分配公正和人际 公正 的问题或偏差 并提出建设性意见 组织执行记录本部门的日常工作内容与成果 并针对其绩效指标与 考核标准对部门工作进行自我评价 第九条第九条被考核者在绩效管理工作中的主要责任如下 执行公司和本部门的绩效考核制度 参与对本岗位考核指标的制定和修订 提出建设性意见 及时记录本岗位的日常工作内容与成果 并针对其绩效指标与考核 标准进行自我评价 第十条第十条 考核小组内部职责分工 领导小组组长负责提出年度绩效考核总体要求 监督考核过程并负 责处理考核中出现的突发事件 执行小组组长负责组织各部门负责人为各部门及员工做绩效考核 执行小组组员负责按时完成对直接下属部门及岗位的绩效考核 指 导并监督本部门绩效考核工作的开展 综合部作为办事机构 负责收集整理各部门考核结果并统一备案 并负责部分绩效考核指标的评分 1 3 考核对象考核对象 第十一条第十一条 部门 公司职能管理部门 业务部门 第十二条第十二条 员工 职能 业务部门经理或负责人 职能 业务部门普通员工类 指各部门中所有普通正式员工 第十三条第十三条本制度不适用于以下人员 公司高级管理人员 包括公司总经理 副总经理 临时兼职 外部特聘人员 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月 包括请假与其它各种原因缺 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 4 岗 的员工不参与本季度考核 年度考核期内累计不到岗超过 100 天 包括请假与各其它各种原因 缺岗 的员工不参与本年度考核 1 4 绩效考核周期绩效考核周期 第十四条第十四条考核周期 绩效考核包括季度考核与年度考核 季度考核的周期为每个自然季度 年度考核的周期为每年 1 月 1 日至 12 月 31 日 第十五条第十五条绩效考核时间安排 季度考核时间为 下个季度第一个月 具体时间根据工资发放时间 确定 岗位与部门季度考核时间不超过 10 个工作日 在规定的工作日 内 考核者可以在考核周期内任选考核实施时间 年度考核时间为 下个年度第一个月 部门年度考核时间不超过 15 个工作日 员工年度考核时间不超过 10 个工作日 1 5 绩效考核指标体系绩效考核指标体系 第十六条第十六条绩效考核指标体系定义 绩效考核指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评 价要求的考核指标组成的评价系统 绩效考核指标体系的建立 有利于 评价员工工作状况 是进行员工考核工作的基础 也是保证考核结果准 确 合理的重要因素 考核指标是能够反映业绩目标完成情况 工作态度 能力等级的数 据 是绩效考核体系的基本单位 第十七条第十七条绩效考核指标体系构成 部门考核的主要指标 部门平衡记分卡 岗位考核的主要指标 岗位关键绩效考核指标 KPI 月度重点工作完成情况 能力指标 态度指标 民主评议 部门负责人考核的主要指标 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 5 部门平衡记分卡 能力指标 态度指标 民主评议 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 6 第二章第二章 考核考核内容内容 2 1 部门绩效考核内容部门绩效考核内容 2 1 1 部门考核内容部门考核内容概述概述 第十八条第十八条平衡计分卡 部门考核就是平衡记分卡考核 其办法是通过对部门的财务 客户 内部运营和学习成长四个方面的考核 将各部门自身目标与公司整体的 工作目标相统一 采用平衡记分卡的思想设置部门的考核指标 弥补了 职能 业务部门自身工作开展情况考核的空白 各个部门的具体考核内容 和指标见 北京首都信息发展有限公司部门绩效考核体系 平衡记分卡 财务类指标 将公司整体战略目标体系中的关键财务指标分解 到 各部门 明确各部门在战略目标体系中的地位 客户类指标 通过设置客户类指标 推行公司内部客户的观念 提升公司内部各部门之间的工作效率 通过设置客户类指标 加强业务部门的客户关系管理意识 进一步扩大公司的市场影 响力 内部运营类指标 是反映企业内部运营流程的质量和效率的指 标 该类指标又可以分为两类 质量类指标 加强各部门内部管理 促进流程优化是促进公司 长远发展的基础 效率类指标 通过对运营效率进行考核 促使公司的重点工作 能有效地完成 保证公司战略的顺利实现 学习成长类指标 企业的长远发展离不开企业自身的不断学习 和成长 第十九条第十九条部门考核指标主要分定量指标和定性指标两大类 定量指标和定性指标主要由考核办公室组织收集相关数据 并组织 对 各部门打分 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 7 定量指标又分为正向定量指标和逆向定量指标 正向定量指标是指 把 指标增长作为评价驱动力的定量评价指标 逆向定量指标是指把指标降 低作为评价驱动力的定量评价指标 2 1 2 部门考核部门考核内容内容 第二十条第二十条部门的季度考核内容 从部门年度平衡记分卡分解到季度的考核指标 考核内容分成财务 客户 流程 质量和学习成长五个方面 具体考核指标和考核标准在上 季度末确定 第二十一条第二十一条 部门年度考核内容 部门年度平衡计分卡 分成财务 客户 流程 质量和学习成长五 个方面 具体考核指标和考核标准在上年年末确定 2 2 员工绩效考核内容员工绩效考核内容 2 2 1 业绩考核业绩考核 第二十二条第二十二条 业绩考核内容 业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核 它是 对组织成员工作贡献程度的衡量和评价 直接体现出员工对企业的价值 是绩效考核的核心内容 业绩考核包括 KPI 考核与非 KPI 考核两项内容 KPI 考核考核 第二十三条第二十三条 KPI 确定方法 KPI Key Process Indication 即关键业绩考核指标 代表岗位的核 心责任 确定 KPI 应以岗位说明书为基础 详细了解该岗位工作内容并找出 主要工作 在能够反映被考核者的所有评价指标中 每个领域选择最重要 3 5 个 最能反映出被考核者业绩的评价指标作为 KPI 指标 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 8 选择 KPI 应该考虑的因素 一是该指标能对工作业绩产生重大影响 二是能完整覆盖大部分工作内容 KPI 指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程 从项目的选 择 权重的设定 考核标准的设定 要与员工有充分的沟通 使员工全 面参与指标的设置过程 承诺指标的完成 第二十四条第二十四条 选择 KPI 的原则 少而精原则 KPI 指标应能够反映出工作的主要要求 简单的结构可 以使考核信息处理和评估过程缩短 提高考核工作效益 结果导向原则 KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则 首先考虑 岗位的工作产出 从工作产出中分析确定主要和次要项目 在依据其重 要性进行筛选 最终确定 KPI 指标 可衡量性原则 KPI 指标应具备可衡量性 可验证性 责权对等原则 工作任务与绩效考核指标下达给部门和岗位时 相 应的权重与分值必须同时给予相应的部门或岗位 第二十五条第二十五条 KPI 考核体系介绍 考核说明 对 KPI 的考核角度的解释说明 KPI 权重 根据岗位的 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各 自的权重 KPI 权重随着不同阶段的工作重点而进行调整 例如 公司 为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作 可以加大该项工作的 权重 KPI 权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论 修订 信息来源 打分所依据的信息从哪里得到 以各种有形考核资料为 主 辅以人员判断 非非 KPI 工作完成情况考核工作完成情况考核 第二十六条第二十六条 非 KPI 工作完成情况考核目的 为了突出绩效管理的过程性 提高考核准确性和及时性的同时 降 低考核难度和考核成本 除了使用 KPI 指标 还需要对员工考核期内非 KPI 工作完成情况做出评估 具体包括针对普通员工的月度工作目标完 成情况考核和针对部门负责人的年度部门工作考核 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 9 2 2 2 能力考核能力考核 第二十七条第二十七条 能力考核概述 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力 根据被考核者 表现的工作能力 参照能力考核标准 对被考核者所担当的职务与其能 力匹配程度做出评定 针对部门经理或负责人和普通员工 分别对应两套不同的能力指标 体系 第二十八条第二十八条 部门经理或负责人能力指标体系 部门经理或负责人的六项核心能力分别为战略思考 决策 计划组 织 领导技巧 沟通和团队建设 根据重要性的不同权重依次为 20 20 20 20 10 10 详情参看 部门负责人能力指标评估表 第二十九条第二十九条 普通员工能力指标体系 员工的五项核心能力分别为团队合作 学习能力 专业知识和技能 解决问题和工作效率五个方面 权重均为 20 详情参看 员工能力指标评估表 第三十条第三十条 能力考核方式 考核者对被考核者进行能力考核 综合考虑考核期内该员工在工作 中反映出的各项核心能力 参考核心能力打分标准 并通过相同岗位其 它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分 核心能力打分标准分为 4 个大等级和 11 个小等级 打分标准的更改 须经绩效考核小组决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 通过将各项核 心能力得分加和 最终确定该员工考核期内能力考核分数 2 2 3 态度考核态度考核 第三十一条第三十一条 态度考核 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度 工作态 度是工作能力向工作业绩转换的桥梁 在很大程度上决定了能力向业绩 的转化效果 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 10 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容 如 协作精神 工作热情 礼貌程度等等 注意一些纯粹的个人生活习惯等 与工作无关的内容不要列入 针对部门经理或负责人和普通员工 对应二套不同的态度指标体系 第三十二条第三十二条 部门负责人态度指标体系 是否认真完成任务 20 分 是否有责任感 愿意承担更多的责任 20 分 是否注重协作 发挥团队精神 20 分 工作的计划性 周密性 20 分 是否要求自己以身作则 20 分 详情参看 部门负责人态度指标评估表 第三十三条第三十三条 普通员工态度指标体系 是否认真完成任务 20 分 是否遵守上级指示 20 分 是否具有服务意识 待人热情主动 20 分 是否有责任感 愿意承担更多的责任 20 分 出勤率的高低 10 分 是否虚心好学 要求上进 10 分 详情参看 员工态度指标评估表 第三十四条第三十四条 态度考核方式 考核者对被考核者进行态度考核 综合考虑考核期内该员工在工作 中反映出的工作态度 参考态度考核打分标准 最终确定该员工的态度 得分 态度打分标准分为 4 个大等级和 11 个小等级 打分标准的更改须经 绩效考核小组决定 员工的工作态度与相应态度标准完全匹配则得满分 通过将各项态 度得分加和 最终确定该员工考核期内态度考核分数 2 2 4 绩效考核指标权重分配绩效考核指标权重分配 第三十五条第三十五条 根据企业理念和发展战略所倡导的员工行为导向 公司的经营状 况以及目前对不同工作岗位人员的要求 各部门经理或负责人和普通员工 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 11 工作业绩 工作能力 工作态度建议权重分配如下 季 度年 度 被考核人部门 分数 月度 计划 KPI 态度 部门 分数 月度 计划 KPI 能 力 态度 部门负责人 80 20 60 25 15 普通员工 45 35 20 40 30 10 20 部门负责人 季度考核分数由部门工作业绩和个人工作态度指标构 成 两项分别占 80 和 20 年度考核中 部门业绩占 60 能力 和态度共占 40 职能 业务部门员工 季度考核中个人计划完成情况占 45 KPI 指 标占 35 态度指标占 20 年度考核中 计划完成情况和 KPI 共 占 70 能力和态度共占 30 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 12 第三章第三章 考核实施考核实施 3 1 考核者考核者培训培训 第三十六条第三十六条 培训目的 通过培训 使考核者掌握绩效考核相关技能 熟悉考核的各个环节 准确把握考核标准 分享考核经验 掌握考核方法 克服考核过程中常 见的问题 第三十七条第三十七条 考核体系对考核者的要求 要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解 要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务 第三十八条第三十八条 考核培训内容 办公室负责在每年年度考核实施前二周组织统一培训 培训内容包括 部门及员工考核标准内容 部门及员工考核流程 部门及员工考核方法以及考核实施过程应注意的问题 3 2 部门绩效考核实施过程部门绩效考核实施过程 3 2 1 季度绩效考核季度绩效考核 第三十九条第三十九条 部门季度考核流程 步骤确定年度业绩目标业绩目标分解业绩打分考核结果 主要 活动 考核领导小组与各部门确定 下年度业绩目标 总经理与各部门签订部门年 度平衡记分卡 综合部备案年度平衡记分卡 考核领导小组与各 部门对年度平衡记 分卡按季度进行分 解 综合部备案各部门 季度平衡记分卡 综合部收集各部门业绩 数据 结合相关部门提 供的数据 根据标准打 分 综合部统计各部门季度 考核得分 综合部公布各部门季度 考核得分草案 各部门反馈 总经理审签 时间每年年终的最后10个工作日 每年年终的最后5个 工作日 下季度前5个工作日下季度前10个工作日 输出 结果 下年度平衡记分卡 第二年各季度平衡 记分卡 上季度部门考核评定草 案 上季度部门考核最终结 果 分解到季度的考核指标的得分情况办公室收集数据 统计汇总并打 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 13 分 重要工作完成情况由绩效考核领导小组打分 3 2 2 年度绩效考核年度绩效考核 第四十条第四十条 部门年度考核流程 步骤 确定年度 业绩目标 修订年度 业绩目标 收集年度 考核数据 业绩打分考核结果 主要 活动 考核领导管理小组 与各部门确定下年 度业绩目标 总经理与各部门签 订部门年度平衡记 分卡 综合部备案年度平 衡记分卡 考核领导小组根据季 度业绩目标完成情况 以及市场等要素 对 有必要调整的目标与 部门商讨 调整 总经理签字确认目标 调整方案 综合部备案新的年度 目标 综合部发放部门 满意度调查问卷 并回收 分析 综合部收集各部 门业绩数据 结 合相关部门提供 的数据 根据标 准计算统计得分 考核领导小组对各 部门年度重点工作 完成情况打分 综合部计算部门年 度考核得分 综合部根据各部门 得分对部门进行强 制分布 确定部门 年度考核等级 综合部公布各部门 年度考核等级 各 部门反馈 考核领 导小组处理申诉 确定最终结果 总经理签字确认 综合部备案 时间 每年年终的最后10 个工作日 年中每年前7个工作日 每年第8 9 10个 工作日 每年第11 15个工 作日 输出 结果 下年度平衡记分卡 年度平衡记分卡修正 案 部门满意度得分 年度业绩数据 部门年度考核草案 部门年度考核最终 结果 部门年度考核中除年度重点工作完成情况之外的指标由综合部进行 数据搜集和统计汇总工作 并按照标准打分 部门年度考核中的年度重点工作完成情况指标由考核领导小组根据 部门具体情况打分 打分规则是 总经理打分权重占 30 分管副总打 分占 30 考核小组其它成员打分总共占 40 对综合部打分时 其负 责人应回避 3 2 3 强制分布强制分布 第四十一条第四十一条 对部门季度考核和年度考核结果进行强制分布 对部门考核结果采取五级强制分布 分别为 S 优秀 A 优良 B 称 职 C 基本称职 D 不称职 部门考核结果强制分布比例如下 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 14 等级 部门类别 SABCD 公司职能 业务部门 8 17 50 17 8 注 若按此比例计算出某一个等级部门数小于 1 则由考核小组根据实际情况确定 是否设置该等级 若计算结果大于 1 则按照四舍五入的原则或者根据实际情况确 定最终列入该等级的部门数 在考核过程中 将公司部门进行强制分布 强制分布的具体个数可 由考核小组根据每年经营管理的实际需要决定 3 3 员工绩效考核实施过程员工绩效考核实施过程 3 3 1 季度绩效考核季度绩效考核 第四十二条第四十二条 季度绩效考核 季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据 考核对象包括部门经理 或负责人和普通员工 第四十三条第四十三条 部门普通员工季度绩效考核流程 由员工本人在 员工季度工作业绩汇总表 上填写 季度计划完成 情况得分 填写个人季度工作小结 并签名 部门负责人对该员工季度工作进行总评 对其绩效考核 KPI 指标及 态度指标进行打分 并签名 部门负责人将本部门考核表收齐后 交办公室 办公室交绩效考核领导小组审核批准 第四十四条第四十四条 部门负责人季度考核流程 由绩效考核领导小组和同级部门负责人对各部门负责人的态度指标 进行打分 交办公室汇总 办公室将各部门负责人所在部门平衡计分卡绩效考核结果与其态度 考核结果进行汇总 得出各部门负责人的最终考核结果 交绩效考核领 导小组审批 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 15 3 3 2 年度绩效考核年度绩效考核 第四十五条第四十五条 年度绩效考核 年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升 奖惩等 并调 整员工培训 员工发展的内容 考核内容包括工作业绩 个人月度计划 完成情况 部门工作业绩 KPI 工作态度 工作能力三方面 考核对 象包括普通员工 部门负责人 第四十六条第四十六条 部门普通员工年度考核流程 由员工本人在 员工年度工作业绩考核表 上填写 季度计划完成 情况 填写本岗位 KPI 内容及权重 填写个人年度工作小结 并签名 部门负责人对该员工年度 KPI 完成情况进行打分 并计算总分 对 该员工年度工作进行总评 并签名 同时将考核成绩反馈给员工 办公室选取与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门 与该 部门负责人协商 各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考 核 被考核部门负责人召集本部门全体员工以及前款所提的外部门若干 员工 填写 员工能力指标评估表 和 员工态度指标评估表 部门负责人将本部门考核表收齐后 交办公室 办公室填写 员工年度能力和态度考核汇总表 和 员工年度绩效 考核汇总表 其中 员工年度绩效考核汇总表 一式两份 一份由办 公室存档 一份由员工所在部门存档 第四十七条第四十七条 部门负责人年度考核流程 绩效考核领导小组召开公司年度评审会 部门负责人陈述本部门年度工作计划完成情况 绩效考核领导小组成员评议 分别对部门负责人能力和态度进行打 分 将考核表交办公室汇总 并反馈给各部门负责人 3 3 3 强制分布强制分布 第四十八条第四十八条 对各部门内员工季度和年度绩效考核结果进行强制分布 对部门内员工的考核结果采取五级强制分布 分别为 S 优秀 A 优 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 16 良 B 称职 C 基本称职 D 不称职 部门员工考核结果强制分布比例如下 等级 类别 SABCD 部门内员工 5 20 50 20 5 注 若按此比例计算出某一个等级员工数小于 1 则由部门负责人根据实际情况确 定是否设置该等级 若计算结果大于 1 则按照直接取小数点前整数的方法确定最 终列入该等级的员工数 在考核过程中 将各部门员工分别进行强制分布 强制分布的具体 个数由考核小组根据每年的经营管理的实际需要决定 3 4 绩效考核偏差的避免绩效考核偏差的避免 第四十九条第四十九条 如何避免考核偏差 提高考核标准清晰度 考核标准尽可能准确明了 以减少考核者个 人感情等主观因素的干扰 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开 考核者应该经过正规的绩效考核方法培训 了解在考核过程中应该 注意的问题并掌握考核所需技巧 通过建立绩效考核申诉机制 绩效考核领导小组可以通过了解员工 的反馈 对绩效考核进行全过程监督 考核汇总表在相关领导签字之前 如确认有必要进行公司内部平衡 时 可对考核结果进行适当调整 但原始的考核记录 被考核者的计分 不得修正和更改 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 17 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 18 第四章第四章 绩效考核结果绩效考核结果运用运用 4 1 绩效考核结果用途概述绩效考核结果用途概述 第五十条第五十条 根据考核对象的不同 其绩效考核结果的用途也有所不同 部门的季度与年度考核得分直接用于确定部门负责人的季度与年度 考核成绩 同时也用于确定各部门绩效工资总额 季度奖金及年终奖金 总额 职能 业务部门员工的季度和年度绩效考核分数用于确定员工的季度 绩效工资 季度奖金及年终奖金数额 对于借调人员的绩效考核结果 只作为岗位调整的依据 4 2 绩效工资的确定绩效工资的确定 第五十一条第五十一条 绩效工资与部门考核结果和员工绩效考核结果挂钩 1 1 部门季度考核结果和各个部门的绩效工资总额挂钩 部门季度考核结果和各个部门的绩效工资总额挂钩 部门季度考核等级 SABCD 部门绩效工资系数 110 105 100 95 90 2 2 员工绩效考核工资计算 员工绩效考核工资计算 员工的季度考核等级决定该季度每个月的绩效工资发放系数 具体为 个人季度考核等级SABCD 个人绩效工资系数120 110 100 90 80 员工绩效工资计算方案设计了两种 可以根据具体考核情况进行选择确定 计算方案一 季度月绩效工资 部门绩效工资系数 个人绩效工资系数 标准岗位工 资 绩效工资比例 计算方案二 季度月绩效工资 部门绩效工资系数 40 个人绩效工资系数 60 标准岗位工资 绩效工资比例 注 标准岗位工资 绩效工资比例另见 北京首都机场信息发展有限公司薪酬体系设 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 19 计方案 4 3 奖金奖金的确定的确定 第五十二条第五十二条 部门季度和年度考核结果和各个部门员工的季度奖金和年终奖金 挂钩 部门年度考核等级 SABCD 部门年度考核系数 110 105 100 95 90 第五十三条第五十三条 员工的年度考核等级与员工的年终奖金挂钩 个人年度考核等级 SABCD 个人年度考核系数 120 110 100 90 80 第五十四条第五十四条 对于年度做出特别贡献的员工 可由公司总经理提名 报总经理办 公会批准后在本年度年终予以一次性特别奖励 注 员工季度奖金和年终奖金发放标准另见 北京首都机场信息发展有限公司薪酬体 系设计方案 4 4 员工岗位工资级别调整员工岗位工资级别调整 第五十五条第五十五条 员工岗位工资级别调整 对于年度绩效考核为优秀的员工 经绩效考核领导小组批准 其岗 位工资等级可在本岗位职级范围内上升一级 对于连续 2 年年度绩效考核达到优良标准的员工 经绩效考核领导 小组批准 其岗位工资等级可在本岗位职级范围内上升一级 对于连续 3 年年度绩效考核为称职的员工 经绩效考核领导小组批 准 其岗位工资等级可在本岗位职级范围内上升一级 对于年度绩效考核为不称职的员工 经绩效考核领导小组批准 其 岗位工资等级可在本岗位职级范围内下降一级 对于连续 2 年年度绩效考核为基本称职的员工 经绩效考核领导小 组批准 其岗位工资等级可在本岗位职级范围内下降一级 连续 2 年年度绩效考核为不称职的员工 经绩效考核领导小组批准 可建议待岗 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 20 第五十六条第五十六条 级别调整的特殊情况 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档 其月涨幅 工资仍按所在岗级的级差进行计算 将月涨幅工资乘以 12 以奖金的形 式随同上年度年终奖一次性发放 但该调整不带入以后年度 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档 其月降幅 工资仍按所在岗级的级差进行计算 将月降幅工资乘以 12 在上年度年 终奖中一次性扣减 但该调整不带入以后年度 对于多年累积的绩效考核结果尽量使用 但不重复使用 例如 连 续三年的考核结果为优秀 优良 优良 则第二年升一档工资 第三年 末升一档工资 连续三年的考核结果为称职 优良 称职 则第三年末 升一档工资 但第二年的 优良 以后不再使用 4 5 员工员工岗位调整岗位调整 第五十七条第五十七条 员工晋升 年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据 对考核成绩优 良的员工 综合部会同该员工所在部门的上级分管领导 根据当时公司 各部门的用人需求情况 制定员工晋升提案 并上报绩效考核领导小组 第五十八条第五十八条 工作调动 年度绩效考核使被考核者与综合部充分了解其工作业绩 工作能力 和工作态度 如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工 作业绩 该员工可在年度绩效考核结束后 1 个月内提出工作调动要求 经部门负责人同意后 送综合部汇总后 报绩效考核领导小组审批 或 者由综合部提出调动意见 与员工本人协商一致后 报批 4 6 员工培训员工培训 第五十九条第五十九条 员工培训 综合部将公司员工核心能力的考核结果整理成册 在年度绩效考核 结束后 20 天内 根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划 上报绩效考核领导小组组长审批 公司总经理批准全体员工年度培训计划后 综合部应督导各部门在 1 个月内制定各岗位员工年度能力培训方案 报综合部备案 每年度综合部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 21 并不断调整 达到开发 挖掘员工能力的目的 第五章第五章 绩效考核制度修订绩效考核制度修订 5 1 绩效考核制度修订内容绩效考核制度修订内容 第六十条第六十条 绩效考核内容调整 在年度绩效考核过程中 综合部通过把握考核者与被考核者对考核体 系的意见 在限定时间内 对现有考核体系内容进行修改 以更好适 应下一年的绩效考核工作 修改的内容包括 本年度部门考核中考核指标内容 考核标准 考核流程 本年度员工绩效考核中 KPI 指标内容 考核标准 考核流程 工作业绩考核中 KPI 考核与非 KPI 工作完成情况考核之间权重分配 本年度该员工工作业绩 工作能力 工作态度的权重分配 5 2 绩效考核制度修订程序绩效考核制度修订程序 第六十一条第六十一条 绩效考核修订形式 考核制度修订形式为定期修订 日期为每年年度考核结束后 2 周内 若出现以下情况可以进行不定期修订 修订日期由综合部报绩效考核 领导小组审批决定 目前考核体系不能适应企业的发展 严重阻碍企业经营 企业发生重大变更 必须改变考核体系 绩效考核领导小组中 1 3 以上人员提议 第六十二条第六十二条 修订议案的提出 任何对绩效考核制度有疑问的员工都有权向综合部提出考核制度修 订提案 提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告 格式见 附表 1 给综合部并由其统一转交绩效考核领导小组讨论 第六十三条第六十三条 修订议案的受理 绩效考核修订议案的受理 在修订期间员工提出的修订书面议案将 由综合部集中转交绩效考核领导小组 综合部针对修订提议收集基础资 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 22 料 综合部将在随后的一周时间内组织成员讨论考核制度修订提案 然 后提交年度制度修订会 第六十四条第六十四条 制度修订过程 在年度绩效考核制度修订会议上 修订提案通过与否采取投票方式 决定 得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过 会后综合部负责 整理通过的修订提案 并根据修订提案修订绩效考核制度 由总经理签 发后生效 不论提案通过与否 综合部都要将最后结果反馈给提案发起人 北京首都机场信息发展有限公司绩效考核手册 北京求是联合管理咨询有限公司北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co Ltd 23 第六章第六章 绩效考核文件使用与保存绩效考核文件使用与保存 6 1 绩效考核文件保存方法绩效考核文件保存方法 第六十五条第六十五条 绩效考核文件保存方法 由综合部统一保管公司各部门 人员和总体绩效考核文件 只对上 述部门人员考核结果汇总报告进行存档 考核结果以考核袋形式或电子 文档形式存档 在季度绩效考核完成后 3 天内 各部门兼职绩效管理岗位必须将本 部门员工的考核资料收集整理并完成统一编号工作 交综合部存档 在年度绩效考核完成后 20 天内 各级兼职绩效管理岗位必须将本部 门员工的考核资料收集整理并完成统一编号工作 交综合部存档 综合部和各部门的内设兼职绩效管理岗位需要妥善保存各年绩效考 核文件以便相关部门查阅 6 2 绩效考核文件查阅权限绩效考核文件查阅权限 第六十六条第六十六条 绩效考核文件查阅权限 为达到妥善保管考核文件的目的 绩效考核文件设定查阅权限 以 便于保密与管理 查阅权限分为查阅和复印二种 查阅或复印考核文件 必须签字 各部门负责人在以下情况有权查阅下属考核资料 不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考核情况 在岗位轮换过程中 为了解相关部门员工的绩效考核情况 各级负责人或分管领导有权查阅本部门和下属部门的考核资料 但 不得跨部门查阅 绩效考核领导小组组长与成员有权查阅 打印 复印所有部门的考 核文件 高层管理人员 综合部负