[管理学]人力资源专科护士

1,护理人力资源与管理 宋瑰琦,2,人力资源管理作业职能具体内容,人力资源规划招聘和选拔人力资源的开发薪酬激励和绩效考核安全和健康员工和劳资关系,3,对人力潜意识：,面对自己：都认为是人才，是怀才不遇面对部下：缺少人才，优秀的部下太少面对培训：都需要培训，越多越好,4,人力资源概念,人力资源是一种以人为载体,是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为倾向等为其表现的经济资源。,5,人力资源管理概念,宏观上:是对人力资源的计划组织控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应再生产的要求,保证社会经济的运行和发展(数量)微观上:是通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划组织指挥和控制,以实现组织目标(质量),6,传统与现代人力资源的区别,传统: 面向任务,强调让人适应工作现代: 1员工是组织的宝贵财富2组织与员工间的共同利益3跨学科4整体性 依赖于整个组织的支持,7,意义-个体主观能动性,表现在人具有意识,可以有效地对自身活动作出选择在生产活动中处于主体地位,是支配其他资源的主导因素具有自我开发性可以被激励,8,意义-组织,对所有人都极其重要对于组织目标的实现具有重要意义提高员工的工作绩效现代社会经济发展的需要是组织竞争力的重要因素(学习型组织),9,护理人力资源,护理人力资源是指护理组织对护士的有效管理和使用的思想和行为。其内涵是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。它以人才测评、绩效评估、薪资激励制度为核心，以各种方式激发人的主观能动性。,10,合理的人力资源管理概念,医院有提供健康照顾者的责任，在医院中，可以其有仪器设备的故障，却不可 能有医护人员的问题。医院不能提供具备一定资格的医生或护士，是对社会、医院和医护人员本身都不负责任的。因为医护人员要为因能力不足所做出的错误判断引发的问题负有责任。,11,合理的人力资源管理概念2,法律并不是要求医护人员对每一个错误负责，而只是应用合理的照护的观念，给病人的照护必须是合情合理的。一个合格的护士在相同或相似的情况下，都会做相同或相似的照护。,12,我国护理人力资源现状,临床护士编制严重不足 倒数第三医护比失调 医护比 1：5.68.4临床护理人员的流失人员结构不合理 合理3：4：3，目前3.5： 4.5：1.5，护理人员未能体现按职称上岗， 职责不清，护理质量提高困难护理人员从事大量的非专业性工作护士在社区工作中未得到重视,13,护理资源整和原则,以病人为中心,适应医院服务目标结构合理 50% 1：2 1：0.4 优化组合能级对应 不同层次 不同年龄 不同个性动态调整 医院发展要求 职业发展要求 社会发展要求 医学发展要求 控制成本 人员资历、能力、品质与职务适应 性 医院规模、性质、功能、任务,14,影响护理人员编制的因素,工作任务和工作量 评估护理工作量 直 接时间 间接时间 床位使用率 人员数量 计算护士人数=（定编床位数*床位使用率*平均每位病人每日需要护理工时数 ）/8*机动系数1.2*休息系数1.5人员质量、比例和管理水平工作条件和社会环境,15,护理组织,群体大 学历层次低 职业阶梯狭窄 远景? 惯性思维 理性思维? 创造性思维?,16,护理人力资源管理的基本功能,岗位职责,精调细选,任务分配,评估辅导,培训开发,激, 奖, 惩,升,留,贬,解,17,一.岗位职责说明书,岗位名称部门部门主管目的责任范围主要工作责任工作特征工作复杂程度,工作责任任职条件近年的主要成果,18,岗位评估系统,1资格,6挑战性,2控制范围,4交往层次,3领导能力,5影响力,岗位测评的六大因素,19,1资格,4交往层次,2控制范围,5影响力,3领导能力,6挑战性,学历,专业水平,管理经验,财力,人力,决策要求,管理范围,独立性,创新性,工作环境,工作贡献,工作影响,对内交往,对外交往,六大因素的子因素,语言能力,沟通能力,20,二、精调细选,过去的业绩个人的专长对本岗位的认识能为本岗位带来什么?为什么是最理想候选人?,21,为下一阶段的任务做好准备工作,由主管人员与下属共同协定任务,就评估任务的标准取得一致意见,下属执行任务,根据需要提出反馈与辅导,对照原定任务依据原定的评估标准，测评下属绩效,三.任务分配管理法,22,目标.人员.运营,目标一定要清晰 高目标 高执行有明确的时间进度按轻重缓急排序指令简单明了检视目前条件过程中紧跟建立反馈机制,23,必须让下属了解,1.医院的总目标是什么?2.部门必须完成的任务是什么?3.完成部门任务的信息,资源,规则?4.他应该完成的任务是什么?5.你为什么要他这样做?6. 完成任务对个人,对部门的好处是什么?7.不能完成的后果?8.他现在就应该做什么?,24,必须考虑的问题,过去的成果.如何做得更多, 更好, 更快?需要的知识, 技术, 流程, 工艺.可能面对的困难.你能帮他的是什么?他能帮你的是什么?,25,分配任务的挑战,员工拒绝的理由不可能。我没有能力. 没有条件.给我资源.为什么要我做.,你说服他的理由他过去的成果。他的技能与潜力. 他能做得更多、更好、更快的理由. 你能给他的帮助. 完成公司的使命。,26,确认员工认可目标的方法,告诉我, 我要你做些什么?你怎么做?你什么时候开始做?你怎么知道做的好不好?做的不好怎么办?什么时候完成?,27,评估辅导四步曲,激励 反馈 评估 辅导,28,关于激励,人的惰性激励原则：理解、关心、爱护、支持、 表扬 如何表扬 公开、亲自、经常、肯定、及时、诚恳、 明确激励方式：事前非事后、精神非物质 鼓励非感谢、承诺非兑现,29,为什么需要评估?,为了保证员工不发生以下的情况:出名不出现出现不出工出工不出力出力不出活出活不出利,30,评估的目的,不是批判, 不是算旧账是确认员工的成就是确认员工的培训需要是确认员工的发展潜能提供升, 留, 贬, 解的依据,31,绩效分级的分配,等级 得分 占总员工比重表现杰出5?表现优秀4?表现满意3 ?待改进2 ?差劣1?关于末位淘汰制大于500人群体，可能会有5%不及格,32,硬目标的评估标准,33,即使自己心情很不愉快，但与他人相处仍是心平气和，并经常能将难堪的局面转化为轻松自如的关系。这意味着，不仅具有一般的查颜观色的能力,而且能够感知他人细微的感情波动.,4.50,4.00,3.50,3.00,2.50,2.00,1.50,1.00,护理绩效考核-行为描述法,不论何时,只要一个晚期癌症病人想要护理人员交谈, 就能得到满足.,护师能够协调护士的关系,处理好多数护士满意的排班表,实施日常护理常规及与不同患者的关系. 耐心倾听患者的症状和治疗史.,当护士第一次接触病人时, 病人坚持按自己的意愿护理. 这时, 护士能够顺应要求, 不出差错护理病人.,如果一位女病人刚动过手术, 她的丈夫询问妻子的状况,紧张忙碌的护士能平静地回答: 她的状态良好.,当渐愈的病人抱怨服务不周时, 护士能解释: 因人手少, 故首先要满足重症患者.,当病人下床活动,抱怨行动不方便时, 护士能告知, 你不需要护理, 小心就是了.,与他人相处的举止往往加剧或制造难堪局面和关系.不能识别情绪反应.,5.00,能辅导其他护师消除工作压力, 压制自己的情绪, 轻松愉快地服务好患者,34,软目标的评估标准,技能/知识方面杰出: 能教导别人优秀: 能熟练运用合格: 能运用待改进: 必须教导/帮助差劣: 在教导与帮助后尚不能掌握.,态度行为方面杰出: 能影响别人优秀: 习惯性表现合格: 经常表现待改进: 偶尔能做到差劣: 无法做到,35,辅导的意义,以客观友善的态度教导当事人处理好某一不好事务 目的是帮助当事人把工作做得更好、更快、更多， 从而提高个人和团队的整体效益 辅导是双向的、相互的 辅导者只出策不出手 任何人都能够辅导另一个人,36,在目前的岗位上，员工有哪些方面是需要改进、开发的？员工本人将如何提高有关素质与能力?你能给他哪些培训？,辅导需要改进的员工,37,如果你看中了谁，就严格要求如果你认为哪个部门优秀，就提高其专业职业化在目前的岗位上，员工有哪些才华在现有的岗位上不能加以发挥？员工本人将如何去发挥这些才华?你能给他哪些帮助？,辅导有潜力的员工,38,培训开发,培训是教导员工完成本职任务所须的技术与知识, 是一把钥匙开好一门锁.开发是发掘并提升员工的潜在才华与能力, 是要一把钥匙开多门锁, 是帮助员工做好职业生涯规划的必要工作.,39,培训与开发人才的五个深度,1.能力:提升职工的工作效能2.动机: 促进职工的工作意愿。3.态度: 改进职工的心态。4.投入: 激励职工做得更好.5.开发: 激发职工的潜能。,1. 知识更新拓宽知识面 2. 技能补充多技能,相关技能3. 思维变革创新能力, 适应能力4. 观念转换四不能到四能5. 潜能开发管理到领导,40,帮助员工做好职业生涯?,1.到目前为止促使你成功的是什么? 2.你是如何成功的? 3.你最得心应手的才干是什么? 4.你最拿手的但大多数人做起来有难度的是什么? 5.你乐意做的是什么? 6.对你最有激励性的是什么?,41,帮助员工做好职业生涯?,7.什么事你做起来最快乐?8.在目前的岗位上你是否有机会发挥所有才能？9.在医院里,什么岗位最能让你发挥你的才能?10.在目前的岗位上,你需要加强的是什么?11.在完成任务时,你面对最大的挑战是什么？12.在解决问题时, 你最需要得到什么帮助？,42,六、关于激励, 奖励, 惩罚,激励,奖励,惩罚,事前,承诺,鼓励要他做得更好,事后,兑现, 赞赏谢谢他干得好,对他的不满要他负责希望他能改过,43,激励原则与方式,发给个人和部门.1.每月, 每季度, 每年最佳进步奖2.最优秀执行奖 记功公开表扬发给表扬标志让受表扬者配戴发给表扬证书让部门展示在部门办公场地,44,奖励原则,个人奖励：单项业绩特别行为每月、每季度、每半年、全年业绩,45,惩戒原则,分类1. 无意犯错者A. 初犯: 警告B. 再犯: 记过, 写悔过书, 承诺不再犯错误C.