战略人力资源管理.doc

From 楊九戰略人力資源管理10個單選，5個多選，案例不要空著，至少20行，2個，26分，課件1.人力資源分析概述：框架：步驟：人力資源環境分析的步驟一般分為三步：盡可能詳細地列出影響環境變化的各種因素對上述影響因素進行分類：層次分類/階段分類法把選擇出來的各種影響環境變化的因素製成關係圖方法：2.人力資源戰略的形成模式人力資源的戰略形成有兩種途徑（1） 戰略形成的理性規劃法（自上而下）（2） 戰略形成的循序漸進法（加入P6）3. 雇主品牌是與客戶服務品牌同等重要的內部品牌，是雇主對目標人才（包括潛在人才、離職員工和現有員工）承諾并兌現的獨特體驗，是目標人才對雇主作為工作地的所有功能和情感方面的總和4. 雇主品牌的價值（未什么要打造雇主品牌）（1） 提升企業的整體競爭優勢（2） 帶來優厚的財務回報（3） 提升企業對人才的吸引力（4） 減少雇傭雙方的適配性風險（5） 降低企業人力成本開支（6） 提升人力資源管理的系統能力5. 人力資源戰略的分類與選擇（1） 康奈爾大學的的研究戴爾和霍德等學者根據員工隊伍形成的方式，將人力資源戰略分為三類：誘引戰略是指自己不培養員工，而通過豐厚的報酬去誘引人才，從而形成高素質的員工隊伍投資戰略強調通過自己培養來獲取高素質的員工（差別性企業，擁有一定的適應性和靈活性）參與戰略為員工提供挑戰性的工作，鼓勵參與，把報酬與成果密切聯繫在一起，從而實現戰略目標（日本企業）（2） 斯特雷斯和鄧菲的研究因企業變革程度的不同，有四種人力資源戰略：家長式人力資源戰略主要運用於避免變革、需求穩定的企業發展式人力資源戰略在面對局部變革時，宜採取任務式人力資源戰略，即依賴于有效地管理制度任務式人力資源戰略當企業處於一個不斷發展和變化的經營環境時，為適應環境的變化和發展，企業採用漸進式變革和發展式人力資源戰略轉型式人力資源戰略與徹底變革相配合是轉型式人力資源戰略，其主要特點是：組織結構進行重大變革，職務進行全面調整進行裁員，調整員工隊伍結構，縮減開支從外部招聘骨幹人員對管理人員進行團隊訓練，建立新的“理念”和“文化”打破傳統習慣，摒棄舊的組織文化建立適應經營環境的新人力資源系統和機制（3） 舒勒的研究（見PPT）累積型（Accumlation）戰略效用型（Utilization）戰略協助型（Facilitation）戰略6. 人力資源需求預測方法德爾菲法是由美國蘭德公司開發的一種預測方法，它是由有經驗的專家或管理人員對某些問題分析或管理決策進行直覺判斷與預測，其精度取決於預測者的經驗和判斷能力，對於那些缺乏資料的預測比較適用7. 轉換矩陣也稱馬爾科夫模型。馬爾科夫模型是一種採取定量分析預測企業內部人力資源供給的方法。它是根據企業內部從事某項工作的人員轉移的歷史數據，計算未來某一時期該項工作的人員轉移的概率（晋升、留任、離職）或者說是根據人員轉移概率的歷史平均值，據此來預測企業內從事該項工作的人力資源供給8. 勝任素質的模型（見PPT）勝任素質的類型根據勝任素質水平情況，分為基礎勝任素質和鑒別勝任素質根據組織所需的核心專業與技能可分為通用勝任素質、可遷移勝任素質與專業勝任素質（見PPT）通用勝任素質是一個組織的核心價值觀、文化的反映，為全體員工所有可遷移勝任素質是指某些職位的通用勝任素質專業勝任素質是指從事某一專業工作的勝任素質9. 標杆管理標杆管理起源於20世紀70年代末80年代初，在美國企業學習日本的運動中，首先開闢標杆管理的是施樂公司標杆管理：不斷尋找和研究遺留組織的最佳實踐，以此為基準與本組織進行比較、分析、判斷（立標），從而使自己組織得到不斷改進（追標）並進入趕超一流組織、創造優秀業績的良性循環過程（超標和創標）10. 戰略性薪酬體繫的發展基於能力的薪酬體系：勝任素質模型的應用，給予技能的薪酬體系的擴展寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及較寬的薪酬變動範圍寬帶薪酬的優點：支持扁平型結構引導員工重視個人技能的增長和能力的提高有利於工作輪換和培育員工在組織中跨職能成長的能力能夠密切配合勞動力市場的供求變化有利於提升企業核心競爭優勢和企業的整體績效11. 國際人力資源的模式（1）民族中心主義模式（2）多中心模式（3）地區中心模式（4）全球中心模式特徵：在全球範圍內配置人力資源，在整個組織中根據能力選擇最佳人員擔任關鍵職位而不考慮國別優勢：跨國公司在全球範圍內充分、合理的利用人力資源有利於組建一支國家高級管理人員隊伍能減少和避免國際歧視傾向，使各單位經理更好的挖掘其潛力，發揮其優勢劣勢：東道國往往要求跨國公司雇傭當地人擔任管理職位實施成本較高，且形成時間較長12. 跨文化管理策略文化移植策略：直接將母公司（強）的文化植入子公司（弱）較少文化滲透策略：逐步滲透，使子公司逐漸適應文化嫁接策略：在尊重當地文化基礎上，選擇部份母國文化進行嫁接文化合金策略：有效整合母公司和子公司當地文化，促進融合，首選第三方文化策略：當跨國公司無法在短時間內完全適應東道國的經營環境時，為避免文化衝突採用達成一定程度共識的第三國文化。例如：亞洲公司在北美洲設立子公司，先選擇與之思想和經濟模式較為接近的加拿大，然後通過加拿大的子公司總部管理北美洲其他子公司文化本土化策略：適應本地區文化，消除障礙的核心13. 人力資源外包（HRO）是眾多應用服務外包業務總的一