企业使用非全日制用工形式招工须知

企业使用非全日制用工形式招工须知【案例】从 2005 年 8 月初开始， 陈女士受聘于某贸易有限公司从事保洁工作，并签订了书面的劳动合同， 约定由陈女士负责整个办公区域的卫生保洁工作。到2010 年 8 月初，公司不再雇佣个人为由解除了与陈女士的劳动合同。为此， 陈女士提起劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同关系经济补偿金xxxx 元；支付自 2008 年 2 月至 2010 年8 月未签订劳动合同的双倍工资差额xxxxx元；支付 2008 年 2 月至 2010 年 8 月未休年假工资xxxx元。公司辩称： 其与陈女士之间的关系是非全日制用工的劳动关系，故陈小姐所提出的仲裁请求无法律依据，不予赔偿。法律分析：本案争议焦点： 公司与张小姐之间是非全日制用工关系还是全日制用工的劳动关系？经当地仲裁委员会调查可知，陈女士于 2005 年 8 月与公司签订临时工劳动合同书，工资约定为600元/月，工作时间7 点半至10 点半，工作内容为办公区域的保洁工作。直到 2008 年 8 开始调整了工资为 750 元/月，时间为 8 点半至 11 点半，工作地点、内容不变。后公司于 2010 年 8 月初解除了双方的劳动合同。仲裁委认为：陈女士每天工作时间3 个钟，每周工作时间共21小时，不超过 24 小时，无论是调整前还是调整后都是属于非全日制用工关系。 且陈女士的劳动报酬折算成小时工资，也未低于当地的小时最低工资标准，符合劳动合同法对非全日制用工的规定。非全 日用工双方可以随时解除劳动合同，且用人单位不需向劳动者支付经济补偿。为此，驳回了陈女士的仲裁请求。从本案中可知， 非全日制用工在很多公司企业都广为使用，且存-可编辑修改 -在的法律风险很低， 企业可以随时终止劳动合同，且终止后不需支付任何补偿给劳动者，用工时间可灵活把握。但现实中，因为劳动合 同法本身制定的目的就是为了维护劳动者的利益，所以在诉讼中对于非全日制用工关系的认定比较严格。很多企业并不了解非全日制用工，且经常和全日制用工混淆，以至于在官司中败诉。所以企业的管 理人员在招用人员时， 就必须对非全日制用工与全日制用工的区别有个清醒的认识。一、工作时间区别： 劳动合同法规定全日制用工的实际标准为每天工作不超过八小时， 每周不超过四十小时。 而非全日制用工规定每天不超过四小时， 每周不超过二十四小时。 非全日制用工的时间安排上比较灵活，每周可工作三天、五天、七天都可以。二、劳动报酬标准及支付时间不同。全日制用工的按月以现金向劳动者支付报酬， 且不得低于当地的月工资标准。但非全日制用工中法条规定用人单位需15 天支付一次，且小时工资标准不得低于当地的小时工资标准。三、是否要签订书面的劳动合同的规定不同。劳动合同法规定全日制用工的用人单位必须和劳动者签订书面的劳动合同。而非全日制用工的用人单位可以不与劳动者签订书面的劳动合同，可以口头约定双方之间的权利义务。四、非全日制用工用人单位可以随时解除劳动合同并无需支付经 济补偿。全日制用工，用人单位终止或解除劳动合同，除一些特殊情 况外（如因劳动者的过错导致劳动关系的解除等），用人单位须向劳动者支付经济补偿金， 但非全日制用工关系的解除就不需要支付经济补偿。五、缴纳的社保费用不同。 全日制用工的用人单位必须按法律规定缴纳各种社会保险。 但非全日制用工的用人单位除了工伤保险必须缴纳，其他社保都没有强制性规定。六、非全日制用工应该向劳动行政部门备案，但全日制用工却没有这条规定。在现实中很多企业因不了解非全日制用工的标准，以非全日制用工形式招工， 却以全日制用工的形式来操作，或违反非全日制用工规定的每周工作时间不可以超过24 小时。当发生劳资纠纷时，企业不仅败诉，而且赔偿双倍工资，经济补偿等，得不偿失。可见，虽然非 全日制用工形式