审理竞业限制纠纷的若干思考

精选审理竞业限制纠纷的若干思考卢力2012-09-12 21:36:06来源：法律适用2012 年 第 3 期随着人才流动的频繁和市场竞争的加剧，越来越多的用人单位与劳动者签订劳动合同时约定了竞业限制条款，司法实践中涉及竞业限制的纠纷也逐年增多。 与竞业限制相关的纠纷涉及劳动者基本权利和用人单位竞争利益的保护，属于劳动合同法和反不正当竞争法调整的交叉领域，是审判工作中的一个难点。 妥善处理好竞业限制纠纷， 对于保护劳动者和用人单位的合法权益，维护公平的竞争秩序具有重要意义。本文拟就竞业限制纠纷审理中需进一步厘清的问题作一探讨， 以期促进审判工作。一、竞业限制制度的法律性质劳动合同法第 23 条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者， 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”该条规 定是我国竞业限制制度的法律依据。关于竞业限制制度的法律性质鲜有明确论述，准确把握其法律性质对于正确处理此类纠纷具有重要意义。笔者认为， 竞业限制是法律予以规范并由当事人协商适用的一种利益协调机制，其侧重点在于保-可编辑修改 -护用人单位相关保密信息所蕴含的竞争利益， 通过限制劳动者择业自由以降低利用用人单位保密信息进行竞争的可能性， 并对劳动者因此所遭受的损失予以经济补偿，从而实现劳动者与用人单位之间的利益平衡。（一）竞业限制是一项限制竞争机制从表现形式看， 竞业限制通过限制竞争以维护用人单位的竞争利益。经济的良性发展要求排除人员流动的不合理限制，保持市场的充分竞争， 劳动者作为用人单位相关保密信息的载体， 允许其自由流动一方面可以促进竞争，另一方面也增加了用人单位保密信息被不当利用的可能性。由于劳动者在劳动关系终止后已不再负有作为劳动合同附随义务的竞业禁止义务，用人单位为维护其竞争利益， 只能通过约定竞业限制条款对劳动者的择业自由予以限制，但竞业限制仅适用于可能利用用人单位保密信息的竞争行为。（二）竞业限制是一项信息保护机制从内在动因看， 竞业限制是基于用人单位保护保密信息的需求。在劳动合同法规定竞业限制之前， 相关法律已为用人单位信息保护提供了多种途径，如劳动法规定用人单位可以与劳动者约定保守商业秘密的有关事项，反不正当竞争法则对侵犯商业秘密的行为予以规制。 由于司法实践中认定构成商业秘密并确定其保护范围较为困难， 且商业秘密一旦被披露损害后果往往难以补救，因此通过侵权诉讼对商业秘密的被动性、 事后性保护存在诸多缺陷。 虽然签订保密协议可以对保密信息进行主动性、 预防性保护， 但保护的有效性仍然存有疑问。保密义务的遵守依赖于个体诚信， 而且劳动者个人的知识、 技能和经验有时与用人单位的保密信息难以严格区分。 竞业限制作为信息保护机制的优势在于，一方面增强了信息保护的周延性。 有些信息虽然不符合商业秘密的构成要件，但却往往对竞争具有实际意义， 一旦被披露很难通过侵权诉讼得到救济，竞业限制则可以对此类信息加以周全保护。 另一方面增强了信息保护的有效性。如果说保密协议是信息保护的“法律栅栏”，竞业限制则是信息保护的“物理栅栏”，通过一定期限内将作为信息载体的劳动者与相关竞争性工作岗位实行刚性隔离，能够有效避免对保密信息的利用。（三）竞业限制是一项利益协调机制从法律性质看， 竞业限制是应对用人单位竞争利益与劳动者择业自由利益冲突的利益协调机制。 对用人单位而言， 通过竞业限制可以有效避免利用其保密信息的竞争行为， 以维护其竞争利益。 对劳动者而言， 其择业自由虽然受到一定程度的限制， 但并非剥夺其择业的权利， 竞业限制对其权利的损害被控制在可以承受的限度内， 用人单位对此还应给予相应的经济补偿。因此如果运用得当， 竞业限制能够在保护用人单位竞争利益的同时，实现劳动者与用人单位之间的利益平 衡。但同时应当看到， 竞业限制作为一项利益协调机制，其效力并非完全取决于当事人的意思自治。 由于竞业限制限制的是劳动者的基本权利，关乎劳动者的生存，而且劳动者与用人单位在约定竞业限制条款的过程中往往并非完全处于平等地位，因此审理竞业限制纠纷的过程中，在尊重当事人意思自治的基础上，应更多地体现国家干预，注重对竞业限制条款效力和约束力的司法审查。二、竞业限制条款效力和约束力审查的要件及标准实践中竞业限制条款的效力和约束力审查是违约审查的前提，有些要件的效力和约束力评判标准同时也是违约判断的参照依据，因此是司法审查的核心。（一）约定竞业限制的合理性用人单位与劳动者约定竞业限制必须有值得保护的竞争利益。实践中审查竞业限制条款效力时，是否必须对保密信息构成商业秘密进行实质审查？笔者认为，竞业限制保护的核心是商业秘密但不限于商业秘密，立法并未将保密信息构成商业秘密作为约定竞业限制的前提。1因此，审理竞业限制纠纷时不必对相关保密信息是否构成商业秘密进行实质审查，但仍应对约定竞业限制的合理性进行审查。从国外的司法实践看，对合理性的审查呈现越来越严格的趋势。“法国 判例对竞业限制的态度经历了一个从确认其原则上是合法的到原则上是不合法的（即合法属于例外）谨慎过程。法国最高法院认为，对劳动自由进行 的限制只有在特殊情况下才是可以接受的，如它们对于保护企业的合法利益是不可或缺的。 ”2 在英国， “所有的竞业禁止条款首先将被视作无效， 除非根据合理性审查被证明合理。因此，雇主至少必须证明自己具有的财产利益需要竞业禁止条款的保护。”3“就竞业禁止保护的信息类型而言，英国法院区分商业秘密和一般技术的诀窍是： 对于商业秘密， 雇主可以通过竞业禁止条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用； 如果信息并不能被明确地归类为商业秘密，竞业禁止条款将不具有约束力。 ”4 笔者认为， 合理性审查的实质是用人单位竞争利益保护与劳动者权利限制的比例关系分析， 应当结合相关保密信息给用人单位所带来的竞争利益与竞业限制对劳动者所造成的利益减损的比例关系来分析判断。判断标准是相关保密信息对用人单位的竞争利益具有实质意义，如果披露将会给用人单位带来较为严重的损害或损害的威胁， 而竞业限制不会对劳动者权利构成明显不合理的损害。如果两者之间的比例明显不合理，竞业限制条款无效。需要明确的是， 应由用人单位就竞业限制的合理性承担举证责任。（二）竞业限制适用的主体竞业限制适用的主体范围应有所限制，用人单位对普通劳动者不能利用优势地位限制其择业自由。 劳动合同法第24 条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”笔者认为，公司法第 217 条对高级管理人员的范围进行了界定，鉴于竞业限制并不仅适用于公司人员，因此对高级管理人员的认定应结合其职务及“掌握保密信息全 面性”的特征加以把握。高级技术人员一般是指从事技术研发工作，较为全面掌 握用人单位技术信息尤其是技术秘密的技术人员。其他