招聘录用管理办法

招聘录用管理办法一、目的：为进一步规范和统一公司招聘录用工作，以确保公司各岗位任职人员的选拔工作顺利开展，特制订本办法。二、原则：各单位必须在定员、定岗的基础上，根据需要合理配置、选拔人才， 在招聘录用过程中必须严格按照公司的各种规章制度与政策，坚持德才兼备标准，贯彻公开、择优的准则选拔各类人才。三、适用范围：本规定适合于公司各岗位人员的招聘录用工作。四、人员招聘录用程序为：精品资料部门提交招聘计划招聘申请单人 力 资 源 部审核招聘计划人力资源部协助用人部门重组内部资源总经理审批人 力 资 源 部选择招聘方式内部招聘外部招聘内 部 竞 聘 /内部推荐发 布 布 信 息 、初试、复试录用、培训五、招聘计划编制、提交、审批招聘计划包括固定招聘计划和临时招聘计划。（一）固定招聘计划1. 固定招聘计划的编制用人部门于每年年末对本部门人员状况进行全面盘点，并根据本部门总体经营目标和要求，结合实际拟定本部门下一年的人员需求计划。2. 固定招聘计划的提交用人部门于每年 12 月的第 1 个星期内，将本部门下一年度用人需求计划以招聘申请表（见附件一） 或年度招聘报告的形式提交至人力资源部。规定时间未提交者视为无招聘计划，若出现人员异常或招聘需求，请参阅临时招聘计划相关流程。3. 固定招聘计划的审批人力资源部审核人力资源部于每年12月第 3 个星期内，根据公司下一年度总体经营目标和要求，结合公司现有人力资源状况，对用人部门提交的招聘申请进 行审核，汇总后形成公司年度招聘报告，提交总经理审批。总经理审批总经理根据人力资源部提交的公司年度招聘报告 ，对各部门下一年度用人需求进行审批。人力资源部于次年1 月第 1 个星期内，根据总经理审批意见及用人部门招聘时间节点要求，编制具体招聘方案。招聘计划反馈对于不同意招聘的岗位，人力资源部于次年1 月第2 个星期将审批意见反馈至用人部门，并为用人部门下一年度的工作分工及人员安排提供建议。对于同意招聘的岗位，人力资源部于次年1 月第 3 个星期内针对招聘方案所涉及内容进行沟通，包括招聘时间、岗位具体要求。（二）临时招聘计划1. 临时招聘计划的编制用人部门因人员离职、调动、晋升、工作量增加、工作要求提高等原因产生的临时招聘需求。2. 临时招聘计划的提交用人部门根据岗位需求向人力资源部提交招聘申请单。3. 临时招聘计划的审批人力资源部审核人力资源部根据用人部门提交的招聘申请单，结合部门岗位职责及现有人员工作状况，签属审核意见，并提报总经理审批。主管及以上岗位原则要求先考虑内部提升，再考虑外部招聘。总经理审批招聘计划反馈总经理审批后，人力资源部于2 个工作日内将审批意见反馈至用人部门。对于不同意招聘的岗位，人力资源部及用人部门共同讨论内部资源重组。对于同意招聘的岗位，人力资源部根据招聘周期、招聘要求选择合适的招聘方式，并定期与用人部门沟通招聘进度。（三）注意事项1. 招聘计划编制的要求用人部门在编制招聘计划时，需准确的填写招聘岗位名称、任职资格、岗位职责等信息。若招聘申请表中需要填写信息不完整或不详细者，人力资源部有权驳回申请。2. 招聘周期主管以下岗位招聘周期为1 个月；主管及以上岗位招聘周期为2 个月。招聘周期计算时间从总经理签批招聘申请起。3. 招聘方式选择出现岗位招聘需求时，先进行内部选拔，若内部无合适人选，再考虑外部招聘。六、招聘方案实施（一）内部招聘1. 内部招聘包括内部竞聘和内容推荐两种形式。2. 内部竞聘（ 1）内部竞聘原则逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名。适合原则：通过内部招聘产生的合适人选应满足岗位要求。（ 2）内部竞聘考核小组成员及工作职责内部竞聘考核小组成员： 组长：总经理副组长：人力资源部经理、竞聘岗位部门经理小组成员：人力资源部成员、竞聘部门内与竞聘岗位相关的同级人员内部竞聘考核小组工作职责：内部竞聘方案草拟、发布、组织实施、信息统计汇总和竞聘结果报告事项；确保内部竞聘按流程要求有计划地、高效、有序地展开； 确保内部竞聘活动的公平、公正、公开；内部竞聘考核小组成员责任组长责任主持有关内部竞聘的工作会议、落实内部竞聘活动所需资源；副组长责任汇总、编制笔试和面试问卷，资格审查；小组成员责任收集和提供笔试、面试问卷的有关资料，参与笔试的阅卷工作和面试的评价工作，通知面试；（ 3）内部竞聘流程人力资源部针对空缺岗位进行招聘分析，确定招聘方式后，实施内部竞聘；人力资源部在依据岗位职责，起草并发布关于xx岗位内部竞聘的通知，同时成立内部竞聘考核小组；符合条件且有竞聘意愿的员工在规定报名时间内，领取并正确填写员工内部竞聘申请表 （见附表二）；内部竞聘考核小初步审查合格后，通知竞聘候选人参选时间、地点等信息，并以通知的形式对外发布。内部竞聘资格审查条件：申请人上年度考核成绩85分以上；所属部门经理就申请人日常表现等情况出具意见，并说明理由；员工提供资料和资历证明是否真实（查验 员工提供的学历和资历证明） ；审查申请人是否符合该岗位的其它要求。现场竞聘竞聘可根据岗位选择笔试、面试、现场答辩一种或多种相结合的形式进行。笔试目的：考察内部竞聘人员的竞聘岗位所需专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处理能力等；面试的目的：考察竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通能力、计划能力和应变能力等。现场答辩的目的：考察竞聘人员的应变能力、突发事件的处理能力、语言表达能力等。内部竞聘结果公示内部竞聘考核小组根据笔试、面试和现场答辩统计进行综合排名，举行工作会议讨论，确定人选，发布关于内部竞聘结果，并公示3 天接受员工评价。公示通过后发文公布，人力资源部办理相关手续，并调整相应薪资福。3. 内部推荐流程（ 1）当部门主管及以上管理职位发生空缺时，由用人部门将所需岗位报人力资源部；（ 2）用人部门可推荐合适人选，被推荐人员须提供书面的个人述职报告以及对未来岗位的认识；（ 3）由用人部门对该岗位提出相应考核方案，以评定其是否符合岗位要求，经人力资源部审核后组织实施；（ 4）经考核合格后发文公布，人力资源部办理相关手续，并调整相应薪资福利。4. 内部招聘以内部竞聘为主，公司关键岗位、主管以上岗位原则上只允许使用内部竞聘方式。（二）外部招聘外部招聘实施包括招聘团队组建及实施招聘二个环节1. 招聘团队的组建招聘工作由用人部门和人力资源部门协作完成，用人部门和人力资源部在招聘过程中各负其责。（ 1）用人部门在招聘过程中的主要作用是：担任主要面试考官。从专业角度出发，多方面、深层次地考察应聘者的资格。在参考人力资源部意见的基础上，决定最终的录用与否。（ 2）人力资源部在招聘过程中的主要作用是：参加初选。参加面试。分析素质测试结果。提出面试意见。在岗观察跟踪及测试。（ 3）组建招聘团队时，应注意团队负责人的职级应与招聘职位相吻合，即必须坚持职级高的招聘职级低的原则。且招聘团队的人员必须具备如下基本素质：对所招聘岗位的任职资格和工作职责需熟悉。熟悉本组织的文化和价值观。洞悉本组织的长、中、短期战略目标。具有良好的沟通能力和分析能力。2. 实施招聘实施招聘共包括简历筛选、初试（人力资源部）、复试（用人部门） 、复试（人力资源部） 、在岗观察五个环节。（ 1）简历筛选人力资源部根据用人部门提交的招聘申请要素进行简历筛选，对于符合要求的应聘人员以电话的形式通知面试时间及地点。（ 2）初试（人力资源部）面试目的 : 了解应聘者的基本素质、性格特征、价值观念、发展规划等信息。面试方式：根据岗位的性质，可采用面试、笔试、性格测试的一种或多种相结合的形式。具体面试方式由人力资源部确定。面试结果反馈： 面试官根据现场面试实际情况填写初试评估表（附件三）（ 3）复试（用人部门）面试目的：了解应聘者的过往工作经历、对所应聘岗位专业知识的了解程度、与本部门内部文化的匹配度。面试方式：以面试为主，个别专业性强的岗位可采用笔试的形式。面试结果反馈：面试官根据现场面试实际情况填写复试评估表（ 4）复试（人力资源部经理）面试目的：针对薪资待遇、职业发展规划等问题与应聘者沟通。面试方式：面试。面试结果反馈：安排在岗观察时间。（ 5）在岗观察面试目的：应聘者与公司深度接触。面试方式：现场操作，包括公司文化、管理制度、部门职能等信息的熟悉及考查。面试结果反馈：在岗观察评估表在岗观察评估包括基础知识和专业水平评估两部分，基础知识评估主要考核对公司文化、 制度的了解程度； 专业水平由用人部门给出口头评估。二者评估均合格者方可进入试用期。3. 注意事项（ 1）各环节面试间隔期为3-5个工作日， 面试前 2 个工作日内人力资源部须准确告知面试官面试时间、地点、上一轮面试信息，并提供相关的面试材料及辅助工具。若遇特殊情况变更面试时间，须提前通知面试官及应聘者。（ 2）各面试环节的主面试官须认真填写面试评估表，真实、 客观的反映应聘者的现场表现, 面试评估表是人员招聘、任用、配置的重要依据。（ 3）针对需要进行专业知识考试的岗位，用人部门有义务协助人力资源部收集、准备考试题目。（ 4）对未能进入下一关的应聘者，人力资源部需予5个工作日内以电话的形式回复。七、录用1. 录用确定权限。由人力资源部及部门负责人确定人选，并报总经理审批；2. 通知报到（ 1）经录取人员，由人力资源部通过电话或其他方式告知应聘者报到时间和注意事项，并安排相关准备工作。经核定录用人员在报到时应携带下列资料：身份证、学历证书、职业资格证或执业资格证书原件及复印件，解除劳动合同证明等，1寸彩照1张，体检表等（以上材料视情况可增减）。3. 入职培训。公司所有人员入职时均需要进行入职培训，具体事项参见新员工入职管理办法。4. 试用与转正（ 1）新进员工均设试用期，期限为3 月，试用期工资待遇参见公司薪酬管理制度。（ 2）员工试用及转正相关规定参见新员工入职管理办法。八、本办法解释权属人力资源部，自发文之日起执行。人力资源部2008年 7 月 20 日附件一招聘申请表附件二员工内部竞聘申请表附件三面试评估表这第一段似乎是着重描摹春的美丽，可起首有“多事的东风”一句，暗示着有人恼春，于是有个人物忽悠地闪了一下，桃红“醉依在封姨的臂弯里”， 一下子就不见了。但“多事”里隐蕴着的愠意，因封姨的出现有了着落。春天写足了，那位对春天怀着恨意的人物便在作者的笔下十分不情愿地亮相了。“只有一个孤独的影子，她，倚在栏杆上， ”这就是封姨了，她“才从青春之梦醒过来” ，茫然不解这眼前发生的一切。作者笔下的她原来是一个芳华已失的女人！眼前的春天只是她过去的影子。花全开，意味着就要开始凋谢；月全圆，就代表着要开始残缺。人也是一样，到达巅峰之后，接着就是不可避免地要走下坡路。一生很短，不必追求太多；心房很小，不必装的太满。“三七开 ”就是生活的最高境界。人生三分选择，七分放下生老病死，爱恨离别，求之不得，人生有许多事情，往往是让人无能为力的。选择是智者对放弃的诠释，只有量力而行，善于抉择才会拥有更辉煌的成功；放下是智者面对生活的明智选择，只有懂得放下，善于取舍才能事事如鱼得水。小时候听过一个故事。火车马上就要开动了，一个人慌张跑过来，却在上车时被门挤掉了一只鞋。这时火车开动了，这个人立马脱下另一只鞋，用力扔向第一只鞋子掉落的地方。有人问他为什么这么做，他说：“已经丢掉的鞋子，何必再去留念呢？还不如给捡到的人一双鞋呢。”人生在世，不过两词：拿得起，放得下。很多人往往只做到了“拿得起 ”,却忽视了更重要的 “放得下 ”.鱼和熊掌不可兼得，人生路上不可避免要有所选择，有所放下。当你为了做出选择而必须放弃一些东西时，请记住，好好享受自己选择的，迅速忘掉自己舍弃的。因为选择后的纠结没有任何作用.学会选择，懂得放下，才能拥有海阔天空的人生境界。处世三分糊涂，七分清醒清醒做事，糊涂做人，是立身处世的救命法宝。有两个患有癌症的人在一间病房，其中有一个耳朵有些背。一次医生在病房外谈话，说他们两个人都只有三个月时间了。耳朵正常的病人听到后，整天忧心忡忡，最终没有活过三个月。而耳朵背的那位病人，到现在已是两年过去了，他还好好地活着。很多事，不知道比知道好，不灵通比灵通好，不精明比精明好。这就是人们常说的，“难得糊涂 ”.很多时候，糊涂不是傻气，也不是愚昧，而是一种气度，一种修养，更是一种人生的境界。和家人糊涂，家庭合睦；和朋友糊涂，友情稳固；和同事糊涂，工作顺手。做人做事，不斤斤计较，不患得患失，这是一种胸怀。这种人不张扬，不高人一等，平易近人，反而更易得众人的欢迎。成败三分做事，七分做人俗话说，做人先做事，聚财先聚气。一个人，穷不算啥，但不能丢掉为人的尊严。一个人，富不算啥，但不能失去做人的良心。还记得 2017 年，我的朋友圈被董卿 “下跪 ”的照片刷屏了。当时开学第一课开播不久，请来了著名的翻译家许渊冲老先生。许老先生年事已高，只能坐在轮椅上。为了方便沟通，在3 分钟的采访中，董卿跪地三次，用仰视或平视的目光专注又耐心地倾听老爷子的分享，再细细转述给现场观众。“跪”并不是一个好