绩效考核方案(草稿).doc

绩效考核方案（草稿）第一部分 绩效考核总则1、 考核目的1、通过考核制度的规范和约束，提升公司整体管理水平和经营业绩。2、对职工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化职工的责任意识和目标导向，促使职工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化职工自我激励与自我约束，促进优秀职工脱颖而出。3、通过绩效考核把握每个职工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。二、考核周期绩效考核按季度进行，每年年底在参考该年四个季度考核结果的基础上进行年终汇总。三、考核范围公司全体职工。四、考核过程控制1、量化考核与公平、公正、公开原则相结合（1） 全部考核实行量化指标优先原则(参考部门职责和岗位标准进行考核)，难以量化的指标通过民主评议（参考通用考核表格附表），即由考核小组综合考核(职能部门部长/主任级以下职工的考核除外）的方式进行考核。（2） 成立绩效考核小组（职能部门部长/主任级以下职工的考核除外），对于已量化的指标，直接根据职工指标完成情况给出考核分数，而主观评判成分较明显的指标，原则上应由考核小组讨论最终确定考核分数，从而得出公平公正的考核结果。（3） 通过绩效沟通的方式与职工本人进行绩效结果公开，即每位职工的考核结果对其本人都是公开的；各单位须对季度考核结果为“优”的职工在适当区域进行公示表扬，以示精神激励并给与适当的奖惩。（4） 考核者应客观、公正地考核、评价被考核者。参与考核的任何一方不得利用考核等手段打击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申述，一经查实，严肃惩处。2、强化管理过程监控（1） 各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终。（2） 人力资源部负责全公司绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行监督和控制。3、侧重绩效改进与提升通过与职工进行绩效沟通，帮助职工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。公司人力资源部设计绩效面谈表（附表）和自我鉴定表（附表），可供各单位根据具体情况酌情应用此表，但不作强制要求。五、考核结果应用1、作为激励职工的手段，与调薪、发放奖金/奖励津贴、续订/终止劳动合同等工作挂钩，发放形式为季度绩效奖金与年终奖；2、为人事晋升、调派等职工职业生涯规划提供参考依据；3、为年终评优提供参考依据。六、考核者与被考核者的权利与义务（一） 考核者的权利与义务1、考核者的权利考核者有对被考核者工作业绩进行考核评价的权利。2、考核者的义务（1） 考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价；（2） 作为考核者的管理者有义务把绩效考核作为一项重要管理工作，通过绩效管理不断提升自身管理水平。（3） 在绩效考核过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，与下属做好沟通交流，促使下属更好地工作、更快地成长。要充分认识下属的工作表现与业绩与管理者自身绩效之间的内在联系。（二） 被考核者的权利与义务1、被考核者的权利在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,首先与项目负责人/考核者进行沟通，在沟通无法解决时填写申诉表（附表）进行申诉。2、被考核者的义务被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。七、考核工作要求1、各项目可根据本项目具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标细化，指标细化方案应事先报人力资源部备案。2、每季度末月25日开始进行职工绩效考核工作，每季度首月15日前结束上一季度考核工作（含绩效沟通）；3、每季度首月15日前，各部门报上季度岗位职责考核表和通用考核表到人力资源部。4、每年1月15日前由各单位上报年终考核结果，1月15日-2月为人力资源部整理汇总、审核上报年终考核结果阶段。5、各单位应建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档，包括电子版和文字版。 八、问题反馈及方案修订各部门在考核的实施过程中发现方案有不适应等问题，建议先通过细化解决，仍不能解决的，反馈至人力资源部；如果部门自身的考核细则或指标解释在实施过程中出现问题，须将修订后的细化文件报人力资源部备案。各部门人事人员负责对本单位绩效考核过程中出现问题的收集、汇总，并反馈至公司人力资源部，人力资源部将根据反馈问题的性质、类型，适时对绩效考核方案进行修订。第二部分 职工的绩效考核1、 对职工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（项目/部长（含）以上管理人员除外）使用相应的考核表（部门职责和岗位考核标准表）对职工进行考核。（二）考核方式方法1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员（原则上为项目主管级含以上人员）和非固定成员（视考核对象，吸收与其工作有关人员参加）。2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对职工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。3、每季度职工考核成绩划分为优秀（绩效分数9.0-10）、良好（绩效分数8.0-8.9）合格（绩效分数6.0-7.9）、需改进（绩效分数小于6.0）四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级（含）以上职工及主管级以下职工；其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位职工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。二、激励1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定由人力资源部和相关领导制定。2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优。3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀职工职业生涯规划等。三、绩效考核的具体操作程序1、高层统一思想，建立清晰的战略目标，重视绩效考核，并给予财政支持（绩效工资和年终奖的发放）；2、召开各部门部长级会议，将考核相关文件、材料发放到各部门，成立绩效考核领导小组，将集团战略目标细化为相关部门具体可操作目标，分配任务；对相关部门负责人进行绩效考核方面的培训；3、各部门召开绩效考核会议，让全体职工参与到绩效考核过程中，做好宣传、引导工作，各部门领导及职工协同制定部门职责和岗位考核标准，（力求做到科学、可量化、可操作性强），并上报人力资源部；4、建立绩效考核体系绩效考核小组召开会议，相关部门负责人对集团战略目标细化、分解工作、制定具体目标情况向绩效考核小组汇报；商讨、制定绩效考核方案，建立绩效考核制度，通过部门职责和岗位考核标准和相关考核表格，进行量化考核和民主评议相结合来进行考核；重视考核结果的应用，发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数由人力资源部和相关领导设定，另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀职工职业生涯规划，从而拉开收入差距，充分调动职工的积极性，提高工作效率。通过绩效考核面谈表和绩效考核申诉表收集职工对绩效考核的反馈信息，绩效考核小组及时修订绩效考核方案；完善绩效考核监督机制，设立匿名信箱，申诉电话，申诉邮箱等。5、绩效考核的实施严格按照绩效考核方案进行实施，提高各部门的执行力。绩效考核不是人力资源部或几个部门的工作，而是需要领导提高重视，集团各部门协同工作。四、相关考核表格1、参考部门职责和岗位标准考核表2、附相关考核表格绩效考核面谈表 填表日期： 年 月 日姓名部门职位工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人对于自己的工作有什么建议对公司的考核有什么建议希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名日 期备注绩效考核申诉表 申报日期： 年 月 日申诉人职位部门负责人日期申诉事件：申诉理由：申诉处理意见： 上级部门负责人签字： 日期：申诉处理意见： 人力资源部负责人签字： 日期：申诉处理结果： 人力资源部负责人签字： 日期：1. 申诉人必须在知道考核结果3日内提出申诉，否则无效。2. 申诉人直接将该表交人力资源部。3. 人力资源部须在接到申诉的5个工作日内提出处理意见和处理结果。4. 本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申诉人主管，一份交申诉人。通用考核表格 填表日期： 年 月 日分类评价内容优秀良好合格需改进工作态度1工作态度认真，不迟到、早退、缺席2工作不倦怠，不偷懒3做事效率高4遵守领导的安排5不倦怠，且正确的向领导报告基础能力6精通岗位职责，具备处理事务的能力7掌握本职工作要点，工作具有条理性8沟通、协商的能力9在既定的时间内完成工作责任感10责任感强，勇于面对困难的工作11努力用心的处理事情，避免过错的发生12具有前瞻判断的能力，提前预防过错，并提出对策13勇于承担责任协调性14做事冷静，不感情用事15与同事配合工作，具有团队精神16在工作上乐于帮助同事17积极参加公司举办的活动自我启发18自我总结的能力，并学习新知识、新技术19以宽阔的眼光来看自己与公司的发展20具有宽阔的胸怀21不向外倾诉工作上的不满自我鉴定填表日期： 年 月 日姓 名学 历职 称部 门职 位工 资出生年月日现任主要工作进入本企业日期现任工作时间项目理由及建议负责人批示批示目前工作(1)你认为目前担任的工作对你是否合适？(2)工作的量是否恰当？(3)在你执行工作时，你曾感到什么困难？工作希望(1)你认为你比较适合那些方面的工作？(2你不适合那些方面的工作？(3)其中最适合你的工作是什么？(4)你对现在的工作（如异动等）有什么希望？薪资及职位(1)你认为你的工作报酬是否合理？（合理不合理）(2)职位是否合理？ （合理不合理）(3)职称是否合理？ （合理不合理）(4)理由何在？(5)你的希望？教育训练2、 这年间你曾否参加公司内部或内部举办的训练？ （曾参加未曾参加）曾参加什么训练？(2