人力资源管理系统设计毕业论文.docx

人力资源管理系统设计毕业论文目录第1章引言11.1 选题的背景及意义11.1.1 选题的背景11.1.2 选题的意义11.2 研究的思路及方法21.2.1 研究的思路21.2.2 研究的方法3第2章文献综述与理论基础42.1 文献综述42.1.1 国内研究现状42.1.1 国外研究现状52.2 理论基础52.2.1 招聘的含义52.2.2 招聘的原则62.2.3 招聘的基础62.2.4 招聘的流程7第3章江西飞尚科技有限公司招聘存在的问题分析83.1 江西飞尚科技有限公司概况83.1.1 基本情况介绍83.1.2 人力资源现状83.2 江西飞尚科技有限公司招聘存在的问题103.2.1 招聘前期准备不到位103.2.2 招聘实施过程不规范113.2.3 招聘后续工作不得力113.3 江西飞尚科技有限公司招聘问题的原因123.3.1 公司处在成长起步阶段123.3.2 公司领导思想观念滞后123.3.3 招聘人员专业素质不高12第4章江西飞尚科技有限公司招聘问题的对策建议134.1 完善招聘前期准备工作134.1.1 完善招聘基础工作134.1.2 完善招聘计划工作144.2 规范招聘实施过程184.2.1 规范运用各种甄选技术184.2.2 规范实施人员录用工作194.3 开展有效的招聘后续工作194.3.1 积极开展招聘评估工作194.3.2 积极引导新员工的工作21第5章结论22参考文献23致谢24II第1章 引言1.1选题的背景及意义1.1.1 选题的背景在21世纪的今天，知识经济“大爆炸”，人才“抢夺”越演越烈，企业仅仅依靠物质资源是不足以满足自身发展需要的，更多地要采取有效的方案吸引更多的精英人才加入企业，从而推动企业人力资源素质的全方位的提高。然而，目前国内许多企业在获取人力资源时面临着严峻的挑战，一方面由于招聘管理者并未认识到招聘的重要性，另一方面则是由于招聘管理者不够专业，徘徊在招聘的各种理想模式中，缺乏怎样将招募、甄选和录用等方面的理论知识转化为可操作性的适合企业自身特点的具体方法。袁 平.X企业人员招聘问题与对策研究D.黑龙江大学,2013.江西飞尚科技有限公司作为一个民营企业，更是处在一个激烈的市场竞争环境之中，加上在招聘管理方面的种种不足，致使其招聘工作面临着严峻的考验，在招募人才、留用人才和储备人才等方面不能达到预期目标，甚至一度处于低靡状态。基于上述原因，江西飞尚科技有限公司在人才市场中的竞争优势无疑是大大地降低了，其未来的发展势必要受到致命性的制约。1.1.2 选题的意义论文的研究成果旨在减少江西飞尚科技有限公司招聘存在的问题，优化招聘实施方案，帮助江西飞尚科技有限公司通过招聘吸引更多优秀的合适的人才，从而推动企业健康稳步地发展。具体表现为：（1）有利于降低公司的人员流失率。人员流失不仅仅是浅层面上人员数量的变化，更多地是人员培养和使用过程中所产生的无形的人力成本的增加。孙泽银.如何做好中小企业的人力资源管理者J.中国高新技术企业,2010,37公司行之有效地开展招聘工作，吸纳大量优秀人才，人员数量和成本皆能得到很好的控制。（2）有利于提高公司的核心竞争力。高质量的招聘可以为公司引进大量的高素质人才，带动公司已有员工不断地成长并淘汰一些不能够顺应公司发展的员工，使公司员工的平均素质水平可以在原有的基础上更上一个台阶，同时，让公司在维持现有竞争优势的基础上添加更多有力的筹码。（3）有利于塑造公司的良好形象。在招聘过程中公司利用空缺职位的信息发布、招聘宣讲会等方式在一定程度上间接地对公司做了有效的宣传，提升了公司的知名度。吴玉梅.企业招聘人员的方式探讨J.中国商界(上半月),2010,12同时，论文的研究成果为国内其它中小型民营企业开展有效的招聘管理工作提供了很好的借鉴。1.2研究的思路及方法1.2.1 研究的思路论文首先阐述了招聘的相关理论，主要包括招聘的含义、招聘的基础、招聘的流程和国内外研究现状。然后以江西飞尚科技有限公司为例，结合公司的具体情况找出公司招聘存在的问题并分析其原因，进而运用招聘的相关理论提出解决招聘问题的可行性的对策建议，旨在消减各种招聘问题给公司带来的不利影响，提高招聘的效果。提出问题（研究背景及意义）问题分析（公司招聘存在的问题及原因）解决问题（针对问题提出对策建议）理论分析（文献综述、理论基础）结论（研究成果与不足）论文结构框架如下：图1.1 论文结构框架1.2.2 研究的方法（1）文献查阅法：通过查阅、整理和归纳国内外相关的文献资料，总结出内在的本质问题，再根据企业自身独有的特征提出自己的观点。（2）案例分析法：论文以具体的企业为例，针对性地研究分析了该企业现阶段面临的招聘问题。（3）调查分析法：利用课余时间深入企业，通过实地提问调查的方式了解企业的组织结构，人力资源状况及其它相关数据资料。第2章文献综述与理论基础2.1文献综述2.1.1 国内研究现状从知识脉络分析的结果看，目前在CNKI数据库中，2004年至2014年有关招聘的研究呈现先降后升的趋势。如下图：图2.1 CNKI中关于招聘的文献研究趋势从具体内容上来看，国内关于招聘的研究，大致上反映出两个特点：一是引入、吸收国外优秀的研究成果，阐述具有时代性的理论和方法；二是根据国内企业自身独有的特色，结合当前社会环境，分析研究招聘理论的应用问题，其中招聘方法的实际操作问题显得尤为突出。代表性的观点主要有：李明认为招聘是促使人员与职位两者相互匹配的过程，最终达到企业找到合适员工，应聘人员找到合适岗位的目标。高保东.YH公司招聘方案再设计D.山东大学,2012.郭远红详尽地阐明了内部招聘的途径及优缺点，并对员工如何面对企业的内部招聘提出了一系列的应对措施。刘薇,李卫.A公司员工招聘的问题及对策性建议J.商业文化（下半月）,2011,06:98张丽棉提出招聘过程中的失误造成了人员的大量流失，并指出解决该问题的首要措施就是提高招聘的有效性。孟晓露.G公司人员招聘问题研究D.对外经济贸易大学,2013.陈杰觉得招聘人员现阶段所面临的巨大挑战是如何筛选候选人，评估他们的个性，知识和技能，入选企业真正需要的人才。相连珍.H公司人员招聘研究D.黑龙江大学,2013.2.1.1 国外研究现状18世纪50年代，人事管理即我们现在称之为传统的人事管理在当时企业管理中占据着重要地位，当时的人员招聘就是以广告招工的方式出现的。吴玉梅.企业招聘人员的方式探讨J.中国商界(上半月),2010,(12).19世纪70年代，心理学渐趋成熟，在企业招聘中用心理测试来对应聘人员进行甄别的方法日趋盛行，伴随着的是心理测评技术也得到了不断完善。20世纪80年代，随着欧美科学主义心理测评观的广泛传播，美国开创性地提出了人才测评理论，人才测评理论也越来越多地被企业人事管理者运用到企业的实际招聘管理工作当中，并在实践中不断地深化发展，招聘的服务方向慢慢地转向了企业的总体战略目标，在大多数企业中，现代人力资源管理占据着主导地位。周 旭.中国中小企业招聘存在的问题及对策J.广东技术师范学院学报,2010,(11).2.2 理论基础2.2.1招聘的含义招聘是指企业招聘管理者运用一系列科学的方法和有效的途径，为当前和即将空缺的岗位找到一批有资格的应聘者并对其进行筛选录用的过程。姚裕群,刘家珉,原喜泽.招聘与配置M.大连:东北财经大学出版社,2012.大致分为三种情况：（1）应聘者数量大于空缺岗位所需人员的数量，招聘管理者需用专业的测评技术对申请者的知识、技能、价值观、行为模式等要素进行测评，并将测评结果与任职条件作相应的对比分析，找出并录用企业真正需要的人才。相连珍.H公司人员招聘研究D.黑龙江大学,2013.（2）应聘者数量严重少于空缺岗位所需人员的数量，招聘管理者应该修善招聘广告，审察并重建招聘团队，完善已有的招聘渠道，开拓新的招聘渠道，力求吸纳更多的具备资格的申请者。（3）应聘者数量正好等于空缺岗位所需人员的数量，在此情况下，招聘管理者要么接受所有的申请者，要么选择某些暂时难以实现人职匹配的岗位让其保持空缺。吴文艳.组织招聘管理M.大连:东北财经大学出版社,2014.2.2.2 招聘的原则（1）人职匹配原则。招聘管理者需在了解应聘者的人格特点并结合职位用人要求的前提下，寻找人与职位之间的最佳匹配，完成人员录用决策。（2）效率优先原则。要求招聘管理者采取科学的渠道，制定合理的招聘方案，为企业引进高质量的人才，招聘全过程要一切以提高招聘效率为目标。（3）“三公”原则。在不违犯法定条例的前提下，招聘管理者需遵守公开、公平和公正的原则。招聘需面向全社会，不得人为地设置各种不平等的条件，杜绝一切“拉关系”、“走后门”的行为。2.2.3 招聘的基础招聘有两个基本前提：一是根据企业实情制定的可操作性高的人力资源规划；二是通过一系列合理有效的方法开展的工作分析。边文霞.员工招聘实务M.北京:机械工业出版社,2011.工作描述人力资源规划任职资格工作分析工作岗位用人部门实施招聘人员数量人力资源规划确立了招聘对象的工作岗位、用人部门、人员数量等，即招聘的整体目标。工作分析不仅决定了招聘岗位的职责和权限，而且也对招聘对象胜任此工作所需的素质作了一定的要求。如下图：图2.2招聘的基础吴文艳.组织招聘管理M.大连:东北财经大学出版社,2014.2.2.4 招聘的流程招聘流程是指从组织内出现空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。胡安锐.B公司员工招聘方案设计D.西南财经大学,2007.如图2.3所示，招聘主要分为三个阶段：（1）准备阶段。招聘管理者依据工作分析和人力资源规划审查目前人员配置情况，发现职位空缺，确定确切的人员需求数量，制定招聘具体实施计划。（2）实施阶段。此阶段主要囊括招募活动、甄选活动和录用活动。实施招聘计划是整个流程中最实质性的环节。（3）评估阶段。最后及时地对招聘成本和招聘渠道开展系统的分析，评估其效益，积累经验，为改善现有的招聘方案提供依据。人才招募人才甄选人员录用人力资源规划工作分析制定招聘计划选择招聘渠道安排招聘地点组建招聘团队制定招聘纲领明确招聘原则确定招聘时间招聘评估准备阶段评估阶段实施阶段图2.3招聘的基本流程第3章 江西飞尚科技有限公司招聘存在的问题分析3.1江西飞尚科技有限公司概况3.1.1 基本情况介绍江西飞尚科技有限公司于2010年在江西省南昌市小蓝经济开发区挂牌成立，占地面积26亩，拥有20000平方米的研发、生产基地，230位在职员工。公司先后通过了软件产品认证和软件企业认证，拥有中国制造计量器具许可证，在各项管理系统整合上均达到了国际标准，是以基于物联网的结构状态与安全监测设备研发、生产、销售、系统集成及云计算服务业中心一体化为主导方向。3.1.2 人力资源现状（1）公司员工分类江西飞尚科技有限公司作为产品研发、生产和销售的公司，其人员分类如图3.1所示。图3.1 公司人员分类不难看出，公司各类人员中生产人员所占比例最大，达到47.8，其次是生产技术人员，达到21.7，这与公司重点从事安全监测设备研发、生产的定位相符合。然而，面对市场竞争的日益激烈，销售市场类人员与高管、中管人员持平，仅占总人数的8.7，高管、中管人员冗余，销售人员出现了严重的缺口。（2）公司员工学历分布江西飞尚科技有限公司员工整体素质偏低，图3.2是公司在职员工学历分布情况。图3.2 公司在职员工学历分布可以看出本科生占有最大比例，达到了33，但是，整体上本科及以上学历的人数很少，仅占总人数的35，远远低于大专及以下学历的人数。对于一家高新技术企业而言，又有着激励竞争的产业环境，本科及以上学历的人员依然显得较少，尤其是研究生学历的人员。（3）公司员工年龄结构江西飞尚科技有限公司在职员工年龄结构如图3.3所示，可以看出公司员工年龄集中在18至40岁，该年龄段的人正在探索着找到适合自己的工作和行业，离职率较高。图3.3公司在职员工学历分布3.2江西飞尚科技有限公司招聘存在的问题3.2.1 招聘前期准备不到位（1）人力资源规划缺失公司招聘管理者从不主动提出改善公司人力资源现状的具体实施方案，仅凭已有的主观经验来断定公司现阶段需要招聘多少人，缺失系统的人力资源规划。（2）工作分析不切实际随着公司业务渠道的不断拓宽，空缺岗位的不断增多，工作说明书也需要及时地跟进公司的发展速度。然而，人力资源管理者为了完成任务，无视工作分析的重要性，使用以往的甚至自网络下载相关的工作描述和任职资格后做简单修改的工作说明书来指导招聘的后续工作，招聘标准严重违背了公司的实际情况，对公司的正常运作和后期人才甄选工作埋下了隐患。（3）招聘渠道选择不合理不管是招聘哪种类型的人才，招聘管理者首先考虑的是立即开展外部招聘，奔走于全国各地人流量较大的人才市场招聘会，完全忽略了内部人员的需求，严重挫伤了他们的积极性。江西飞尚科技有限公司项目管理经理的就业机会：要求：大学本科毕业，35岁以下，男性；有意愿进入高新技术行业；社会关系良好，具有卓越的领导才能，能独立处理重大管理问题；有5年或以上中小型企业高级管理经验；长驻南昌，需要出差；工资面议。有意者请将简历寄往江西省南昌市小蓝经济开发区玉湖路388号。请在信封上注明所应聘的职位，谢绝来电或来访。收件人：王小姐，江西飞尚科技有限公司联络处。同时，公司招聘渠道缺乏多样性和科学性。招聘对象主要来源于人才市场，偶尔在公司官网发布招聘信息，但公司在设计招聘广告方面明显缺少斟酌，漏洞百出。如下图：图3.4 公司招聘广告实例不难看出公司在招聘广告设计上存在整体内容不全面、工作职责不清晰、能力要求太笼统、任职资格不表明、语言表达不恰当、条件歧视很明显等问题。（5）招聘团队组建不科学公司招聘团队在形式上是以人力资源管理部门人员为主，铺之以用人单位主要负责人，但是，用人部门负责人总以工作繁忙作为借口，较少地参与到实际实施工作中，录用人员的质量得不到很好的保障。其次，招聘团队人员素质低，缺乏责任心，做事推诿，团队合作意识不强，导致公司形象受损，招聘工作效率低。（6）招聘地点安排不明确公司不管是在招聘基层生产人员还是高层管理人员均选择以全国范围作为招聘区域，招聘管理者奔走于全国各大人才市场招聘会，对招聘的区域定位意识淡薄，致使公司招聘成本大大地超出了预算范围，录用人员难以好而快地融合到新的集体之中，严重影响了工作效率。（7）招聘时间确定不清晰公司没有很好的人才培养计划，一直处在“随缺随招”的状态。多以人才市场作为招聘渠道，招聘效率低，战线拉得很长，招聘时限得不到很好的控制。3.2.2 招聘实施过程不规范（1）人员录用工作流于形式公司做出人员录用决策的往往是人力资源管理部门，用人部门则少有过问。为了更快地投入到工作，入职准备仓促了事，试用期考核更是流于形式。这导致该公司录用人员与职位实际匹配度降低，员工流失率趋高，不利于公司的稳定发展。（2）人才甄选技术过于单一常用的人才甄选技术有履历分析、笔试、面试、心理测验、情景模拟、评价中心等。然而，面试却被作为公司甄选人才的唯一技术。虽说面试成本低、操作简单，但其直觉性强、效度低，易受面试官的主观臆断性的影响，不可作为唯一的人才甄选技术。3.2.3 招聘后续工作不得力（1）招聘评估不及时公司在每年的年底工作总结中由人力资源部门负责人简述当年的招聘工作，仅仅是作简要的口头汇报，无正规的书面汇报材料，对招聘渠道和招聘成本没有做更深入的分析总结。长此以往，公司缺乏改善招聘工作的意识，招聘流程日趋古板，跟不上公司的发展进度，甚至阻碍了公司的进一步发展。（2）新员工前期引导不足公司以全国范围作为招聘区域，录用人员无疑来自全国各地，有着自己独有的文化背景，加上陌生的工作环境，他们或多或少都会有些不适应，而公司一贯的做法是报到后立即投身工作，没有对其进行很好的岗前培训和适应性的引导，致使新员工对公司文化少有了解，长期处在“游离”状态。3.3江西飞尚科技有限公司招聘问题的原因3.3.1 公司处在成长起步阶段江西飞尚科技有限公司规模小，处在成长起步阶段，业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充，所有的问题都直接和间接地归结到招聘。然而，同其他的管理职能一样，人力资源部门也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题，公司的招聘困难变得很突出。3.3.2 公司领导思想观念滞后公司负责人观念陈旧，对人力资源管理工作一直不给予足够的重视，导致人力资源管理者一直充当着“伙计”的角色，多半都是服务性的，事务性的工作，人力资源管理部门实质上还是传统的人事部。3.3.3招聘人员专业素质不高公司没有形成一支优秀的招聘队伍，仅有的三名招聘人员均是通过行政部门调剂过来的，虽然他们对企业的内部情况较了解，但由于他们没有接受过人力资源相关专业培训，加上企业各方面的专业知识更新速度快，无法适应外部环境变化，导致在招聘实施过程中存在许多不足。第4章 江西飞尚科技有限公司招聘问题的对策建议4.1 完善招聘前期准备工作4.1.1完善招聘基础工作江西飞尚科技有限公司必须给予招聘管理的基础性工作以足够的重视，制定合理的人力资源规划并开展有效的工作分析，为公司高效地完成招聘任务夯实根基。（1）制定合理的人力资源规划江西飞尚科技有限公司应结合自身的发展目标和内外环境的变化，合理地预测未来公司人力资源的供应和需求状况，制定出合理的人力资源规划以确保公司在对应的时间有对应的人才及时地补充到对应的岗位上。信息的收集人力资源存量分析人力资源规划的评价人力资源规划与人事行政活动的实施人力资源供应与需求预测公司战略目标、行业经济形式、行业竞争情况、劳动力市场等统计现有人力资源数量和质量，找出与公司目标实现的差距近期与未来公司人力资源供应与需求情况录用、绩效评价、职业计划、培训、薪酬、晋升、辞退、退休评价人力资源规划的成效、修正人力资源规划具体实施步骤设计如下：图4.1 公司人力资源规划流程设计腾晓丽.招聘管理工作手册M.北京:人民邮电出版社,2013.（2）开展有效的工作分析江西飞尚科技有限公司作为正在发展中的企业，人才是公司进一步发展的重要战略资源，是否能招到适合企业的人才，首要任务是开展行之有效的工作分析，对公司各个职位给予准确的定位。公司应该将人力资源管理专家、管理人员、工作相关员工组建起来，成立专门的工作分析小组，并对他们进行相关专业知识的培训，提高其工作质量，确保工作分析的顺利开展，杜绝再次出现工作说明书随意嫁接的现象。具体实施步骤设计如下：图4.2 公司工作分析步骤设计李丽.浅谈IT行业人力资源招聘的风险J.科技创新与应用,2012,(13).作为高新技术企业，公司发展战略目标和内外环境的变化迅速，伴随着的是职位的工作性质、任务、任职资格等的不断变迁。因此，公司需构建科学合理的职位动态管理体系，并根据实际情况的变化，及时地进行维护和更新。4.1.2完善招聘计划工作完善江西飞尚科技有限公司招聘计划工作，提高公司招聘效果，可从以下几个方面考虑：（1）选择合理的招聘渠道改变公司目前招聘工作优先考虑外部招聘的渠道选择，内部重要岗位的空缺先考虑内部员工的条件，使内部优秀员工可以得到充分的晋升，减小离职率，提高员工归属感。江西飞尚科技有限公司作为高新技术企业，招聘的对象多是专业技术人员和生产人员，公司招聘管理者需综合运用多种招聘途径，吸纳更多更加优秀的适合的专业化人才。公司所需的高级技术人员，由于专业技术要求高、劳动力市场供应量小，招聘难度大，企业可通过猎头公司进行招聘高校是培养专业技术人员的摇篮，目前很多高校在某些专业技术方面都具有国内领先水平，培养的人才具有很高的专业素质招聘渠道设计猎头招聘人才市场招聘会网络招聘校园招聘专业技术人员通常具有较高的计算机运用素质，网络招聘可以吸纳较多的高素质的人才公司设有生产部门，需大量的基层生产人员，人才市场招聘会可以吸纳大量的企业需要的素质要求不高的人员公司具体招聘渠道设计如下：图4.3 公司招聘渠道设计孙泽银.如何做好中小企业的人力资源管理者J.中国高新技术企业,2010,37:52.同时，公司应该具体问题具体对待，根据公司职位的高低，设计具有针对性的招聘渠道。根据职位的高低，公司具体招聘渠道设计如下：图4.4 公司不同职位员工的招聘渠道设计最后，招聘管理者需完善公司官网人才招聘模块，及时发布招聘信息，在遵守法律法规的前提下设计信息完整的招聘广告，具体应包含公司简介、空缺岗位、岗位介绍、任职条件、需求数量、申请地点、所需费用、工资待遇等。（2）组建科学的招聘团队为了高效地完成招聘工作，一改以往的不良风气，公司需要把相互信任程度较高的相关人员组合起来，组建高效的招聘团队。公司需清晰地划分用人部门与人力资源部门在招聘工作中的职责，建立有效的监督机制，促使双方积极协同配合，促进招聘工作的顺利开展。如下表：表4.1 用人部门与人力资源部门的职责划分用人部门人力资源部门1、负责确定业务发展计划、人力规划及人力需求1、了解人力资源供应的内外部环境，制定招聘计划并报上级申批2、制定招聘职位的工作说明书2、选择招聘的渠道和方式，设计人才甄选方案3、对应聘者的专业技术水平进行评判、初选3、策划制作招聘广告，并办理相关审批手续，联系信息发布4、负责面试和复试人员的确定4、负责简历等求职资料的登记、筛选和背景调查5、参与测试内容的设计和测试工作5、通知面试、主持面试、实施人事评价程序6、做出正式录用决策6、为用人部门的决策提供咨询7、参与新员工培训并负责其基本技能的训练铺导7、负责试用人员个人资料的核查、确定薪资8、负责录用员工的绩效评估并参与招聘评估8、寄发通知并帮助录用人员办理相关手续，并为员工提供岗前培训服务9、参与人力资源规划的修订9、负责招聘评估及人力资源规划的修订公司招聘管理者同时也需要明确招聘团队组建的原则，把学识、技能、性格、气质、性别和年龄等方面相互补充组合在一起，扬长避短，团队的整体素质则有明显的增强，团队功能达到最优，才能更好地完成招聘任务。对于应聘者来说，企业的整体形象和文化在一定程度上体现在招聘人员的素质上，这就对招聘人员的基本素质有着较高的要求。公司在组建招聘团队时需制定具体的考核内容（图4.5）对预选人员进行裁定，将个人品质、能力和相关技术均优秀的人员纳入招聘团队，保障招聘团队的整体素质。个人品质能力技术热情诚恳认真责任心强信赖度高人员测评技术面谈技术观察技术招聘环境设计技术招聘试题设计技术表达能力观察能力协调和沟通能力自我认知能力自我完善能力图4.5 团队人员基本素质要求（3）安排明确的招聘地点江西飞尚科技有限公司在安排招聘地点时应尽量选择在同一个区域或就近区域招聘，这是维持现有的员工供应链，提高员工归属感的有效途径。同时，公司需明晰区域与招聘对象类型之间的对应关系（图4.6），在不同的区域具有针对性地招聘不同级别的人才，改革以往那种招聘区域概念模糊的招聘方案。图4.6区域与招聘对象类型之间的对应关系（4）确立清晰的招聘时间招聘时间通常包含招聘开始的时间和招聘整个过程的时限即招聘从开始到结束所需要的时间。江西飞尚科技有限公司在确立招聘时间时应尽量选择劳动力供给充分的时段，这样企业选择的空间比较大，更有可能录用到优秀的人才。比如，每年的56月和1012月是高校毕业生寻找工作的集中时段，高素质的人才相对较多，公司可考虑在这段时间进行校园招聘，招聘效率比较高。同时，招聘时限不宜过长或过短，这样既能维持应聘者高涨的热情，也能保证招聘的质量。4.2 规范招聘实施过程4.2.1规范运用各种甄选技术人才甄选技术是科学与经验的结合，主要是判定人在具有什么素质的条件下能够给组织带来最优的利益。甄选技术主要有评价中心、简历筛选、面试、心理测验、笔试、情景模拟等。江西飞尚科技有限公司在选择相对适合的人才甄选技术时应该充分地考虑各种人才甄选技术的效度、可用性、公平程度和成本。如下图：图4.7主要人才甄选技术的选择同时，甄选人员需明确甄选的素质要素，如表4.2所示，江西飞尚科技有限公司甄选人员需结合公司实际，针对不同类别的员工实施不同的甄选技术。图4.8各类人员甄选的素质要素葛新军.谈企业招聘存在的问题及对策J.人力资源管理,2014,07:198.4.2.2 规范实施人员录用工作人员录用是继人才甄选后一重要环节，实施规范的人员录用工作可以保证招聘的质量，降低招聘的成本，促进公司的稳定发展。江西飞尚科技有限公司招聘管理者及相关负责人在实施人员录用工作时需注意以下几点：（1）人员录用过程要符合招聘的原则，在此大前提下开展人员录用工作有利于保证录用人员的素质。（2）招聘管理者需明白“适合的就是最好的”的道理，在人员录用时综合全面地考虑应聘者的素质，做到人职匹配，不求十全十美。（3）人员录用决策者最好以用人单位直接负责人为主，招聘管理者为铺，这有利于应聘者入职后工作更加顺利地开展，减少不必要的招聘成本。（4）更重要的是招聘管理者需做好新员工入职准备工作，制定新员工入职登记表和入职手续清单，并按照清单的规定办理相关手续，不可草草了事。4.3开展有效的招聘后续工作4.3.1 积极开展招聘评估工作在每次招聘工作结束过后，公司招聘管理者需及时地对此次招聘渠道和招聘成本进行评估，不可延误完善招聘工作的最佳时机，致使后期招聘问题累积，招聘效率长期低下。江西飞尚科技有限公司招聘管理者需设计合理的招聘渠道评估表（表4.2），比较不同招聘渠道的招聘效果，找出适合企业的最有效的招聘渠道，避免今后在其选择上的再次失误。表4.2招聘渠道评估表部门： 科室（处）： 招聘职位：招聘渠道实付费用申请人数申请人的单位成本不合格的申请人数不合格的单位成本合格的申请人数合格的单位成本填表人：签名：职 务：日期：公司招聘管理者必须制定常用招聘成本效用评估指标，并利用科学的计算方法（图4.9），对招聘成本进行合理的评估，分析招聘中花费较大的模块，及时地提出修正方案，为今后的招聘工作提供有力的依据。指标1指标2指标3图4.9 公司常用招聘成本效用评估指标4.3.2 积极引导新员工的工作公司应该制定新员工指导计划，派定专门的指导人对新员工进行“手把手”的全方位的指导，并规定指导人的具体工作职责，同时将指导人的表现纳入年度考核指标范畴，对其指导工作加以监督。如下表：表4.3指导人的具体工作职责及评估李丽.浅谈IT行业人力资源招聘的风险J.科技创新与应用,2012,(13).职责得分1、在新员工到岗后，与新员工共同制定试用期工作计划。优秀良好合格不合格2、对新员工的生活等方面提供可能的帮助。优秀良好合格不合格3、对新员工的思想状态进行跟踪，并对其进行公司入职培训及文化的宣导。优秀良好合格不合格4、对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈。优秀良好合格不合格5、根据新员工实际工作情况，进行针对性培训。优秀良好合格不合格6、对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。优秀良好合格不合格第5章 结论论文针对江西飞尚科技有限公司目前的实际情况，分析出该公司招聘活动基础性工作严重缺失，即缺乏系统的人力资源规划和科学的工作分析。其次，在选择招聘渠道、设计招聘广告、组建招聘团队、确定招聘时间、安排招聘地点等方面存在明显的