管理心理学考试复习

管理心理学考试复习一、单项选择题1根据沟通理论，属于正式沟通渠道的是（D）A小道消息 B社交场合 C食堂的午餐 D员工会议2企业公关部经理代表企业向新闻媒体发布信息，与社会公众沟通。这种沟通是（A）A正式沟通 B非正式沟通 C纵向沟通 D内部沟通3期望理论是研究人的期望与行为积极性关系的一种理论。提出期望理论的学者是（D）A麦克利兰(McClelland) B梅奥(Mayo) C马斯洛(Maslow) D弗鲁姆(Vroom)4领导理论的发展经历了特质理论阶段、行为理论阶段、权变理论阶段，其中行为理论阶段大致在（B）A20世纪30年代 B20世纪4060年代 C20世纪70年代 D20世纪80年代5、不同的气质类型具有不同的行为特征。具有安静稳重、反应缓慢行为特征的人的气质属于 (D )A多血质 B抑郁质 C胆汁质 D粘液质6、强化可以分为积极强化、消极强化、惩罚和(C ) A.奖励 B.倒退 C.消退 D.激励7、勒温认为组织变革的过程包括三个阶段：解冻、变革和( A) A.再冻结 B.激励 C.管理 D.目标8、老年人往往会认为年轻人举止轻浮、办事不牢靠，并在见到某个年轻人时把他归类到自己认定的形象之中，这是社会知觉偏见中的(B ) A.第一印象效应 B.定型效应 C.优先效应和近因效应 D.晕轮效应9、在组织行为学中，把一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识称为(A ) A.角色知觉 B.角色冲突 C.角色期待 D.角色定式10、美国管理学教授弗雷德里克赫茨伯格提出的激励理论是( C) A.需要层次论 B.成就需要理论 C.期望理论 D.双因素理论11、个体实际所归属的群体称为( C) A.正式群体 B.参照群体 C.实属群体 D.非正式群体 12、群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则叫(A ) A.群体规范 B.工作制度 C.群体纪律 D.群体压力 13、不同层次领导者所需能力结构是有差异的。对于高层领导者而言，最重要的能力是(C ) A.技术能力 B.交际能力 C.概念能力 D.沟通能力14、在组织行为学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的向称为（ B）。A群体促进效应 B社会惰化效应 C 协同效应 D责任分摊效应二、多项选择题1.激励理论大致可以分为三种基本类型，即(ABC ) A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.状态型激励理论 D.自我感知型激励理论 E.综合型激励理论 2.正式群体的功能主要有(ABCD ) A.完成组织任务 B.满足成员需求 C.协调人际关系 D.改变个人观念和行为 E.提高群体凝聚力 3.非正式群体对其成员的主要功能有( ABDE) A.满足成员需求 B.控制成员 C.教育成员 D.改造成员 E.激励成员 4.按沟通者有无地位转移将沟通分为( DE) A.上行沟通 B.下行沟通 C.平行沟通 D.单向沟通 E.双向沟通 5.管理心理学的研究内容，可分为(ACE )A.个体心理B.普通心理C.群体心理D.特殊心理E.组织心理三、论述题：1、试论述首因效应与近因效应在管理中的应用首因效应在人际交往中对人的影响较大，是心理学中一个重要名词。人与人第一次交往中给人留下的印象，会在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为首因效应。我们常说的“给人留下一个好印象”，一般就是指的第一印象，这里就存在着首因效应的作用。因此，在交友、招聘、会谈等社交活动中，我们可以运用这种效应展示给人一种好的形象，为以后的交流打下良好的基础。当然，这在社交活动中只是一种暂时行为，更深层次的交往还需要你加强谈吐、举止、修养、礼仪等各方面的素质。近因效应与首因效应相反，是指交往中最后一次见面给人留下的印象，这个印象在对方的脑海中也会存留很长时间。多年不见的朋友，在自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景，这也是一种近因效应的表现。运用近因效应，在与朋友分别时给予他良好的祝福，你的形象会在他的心中美化起来，有可能这种美化将会影响你的生活，因为，你有可能成为一种“光环”人物，这就是光环效应。2、俗话说：“人走茶凉”，而有些领导退休后“退而不休”，依然有很大影响力，请根据权力的分类，分别论述这两种现象。3、试论述管理心理学历史上对人性的四个假设以及他们分别的主要观点。“经济人”的假设：“经济人” 的假设的哲学基础是享乐主义哲学，代表人物，亚当斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。“社会人”的假设：人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。社交人假设的理论基础是人际关系学说。这种学说是社会心理学家梅奥在霍桑实验中的经验总结。梅奥把重视社会需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。“自动人”的假设：“自动人”假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段。而自我现实，即成就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。“复杂人”的假设上述三种人性假设，有其合理性的一面， 但并不能适用于一切人。因为人是很复杂的。不仅人的个性因人而异；而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点也会有不同的表现。人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用单一模式去硬套。“复杂人”假设，就是以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。 根据“复杂人”假设，人没有万能不变的管理模式。不应把人看成同一类型，要根据不同类型采用不同的管理。4、马斯洛的需求层次理论的主要内容、意义及其局限性。主要内容：马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 意义：第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。一个人从出生到成年，其需要的发展过程，基本上是按照马斯洛提出的需要层次进行的。当然，关于自我实现是否能作为每个人的最高需要，目前尚有争议。但他提出的需要是由低级向高级发展的趋势是无可置疑的。 第二，马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。 第三，马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学。他认为人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。局限性： 第一，马斯洛过分地强调了遗传在人的发展中的作用，认为人的价值就是一种先天的潜能，而人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过程，社会的影响反而束缚了一个人的自我实现。这种观点，过分强调了遗传的影响，忽视了社会生活条件对先天潜能的制约作用。 第二，马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩。一方面，他提出了人类需要发展的一般趋势。另一方面，他又在一定程度上，把这种需要层次看成是固定的程序，看成是一种机械的上升运动，忽视了人的主观能动性，忽视了通过思想教育可以改变需要层次的主次关系。 第三，马斯洛的需要层次理论，只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛盾，进而导致动机的斗争。5、论述公平理论的基本观点5.公平理论的基本观点：该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。四、案例题 1、甲、乙、丙、丁四人是同一车间的操作工。甲进厂才3天。乙已工作半个多月了，能在师傅指导下进行劳动。丙刚开始独立从事操作。丁则已是老工人了。请选用一个领导有效性的情景理论，谈谈如何对他们进行有效管理?2、公司领导为何头疼？ 北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观，这样一年下来，经营情况还很不错。 第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。 1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。 1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。 从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头痛不已。思考题： 该公司出现问题的主要原因何在?应从哪些方面着手改进?3、固定工资还是佣金制 白铭泰在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作为。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专业训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干的特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。 十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语作的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的是，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭。 而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。 想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。 不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。 上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的看法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。 昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。 思考题：（1） 小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平理论来解释。（2）小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。4、青田乳胶制品厂青田乳胶制品厂是明珠集团公司下属的34家企业之一，现有干部、职工363名。固定资产2200万元，共有6个车间，8个科室。该厂地处南方沿海城市，开放早，有吸引力的优势，在80年代初，极力网罗人才，吸收省及散居外地而思归返乡的技术人员，建起一支颇具实力的技术队伍，现有工技人员，有正式职称者已达18人，其中高工4名。不过他们虽确有专长，但与本厂业务并不一定十分对口，有的专长是生汁处理，有的专业是新型橡胶开发，有的只精通橡胶检验，真正从事乳胶工艺的，仅有48岁的黄振声高工。不过四们高工这种声势，总令人肃然起敬，并被集团领导视为本系统王牌主力。为加强此厂领导，最近派公司年富力强的得力骨干陈伟华出任厂长，并许诺将给予大力支持，勉励放手大干。此前，该厂已从香港进口了两条生产线，一条可产乳胶指套或气球，另一条产鞋垫，但调整后总有些毛病，不够理想，加之因竞争激烈，或因需求季节性或因信息欠灵，赶不上时尚，效益不高。陈厂长上任，急欲打响头一炮，公司领导也期望他能找出一种需求潜力大、别人还未太留意的产品，捷足先登，成为“摇钱树”似的拳头产品。经过调查，陈厂长发现内部植绒的乳胶手套在海外已成家庭必备品，需求量极大，而国内尚颇罕见，但预计必将普及，于是决定就以这种绒里手套为主攻对象。经了解，英国一家公司有它的专用生产线供应，且号称“80年代世界前沿水平，全电脑控制”。陈厂长请示公司，认为兵贵神速，应当机立断。经与该英商短期接触，便于1987年11月，以120万美元的主价达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。不料签约后，英方却以种种借口，推迟交货，并要求追加10万美元货款，直到1990年10月才将全套生产线运到，并派来两名专家。陈厂长精心挑选了配合英国专家工作的调试组，由高工黄振声任组长，他英语好，理论水平高。另选了设备工程师姜适为辅。姜工虽仅中专学历，但肯钻研，能实干，在河南某橡胶厂实践中锻炼过20余年，机电都精通，只是外语不行。厂方当年在把他全家从内地调过来时，颇费功夫，又马上分配给三室一厅新房，他对厂领导十公感激。陈厂长又点了一位28岁的青年助工小郭参战。他工作欠主动，但英语好。另一毕业不久的年仅23岁的小汪也来主动请战，陈厂长见他作风忠实英语还可以，便接受了他的请求。调试组正式组成。然而调试工作一开始就不顺利，许多重要部件远低于设计要求，如烘干箱总不能稳定达到工艺要求温度卷边机合格率仅10%上下，洗模机干脆不能动作，等等，缺陷部位多达17处。我方很快发现此台设备竟是从设计图纸转为实物的首部机样，设计意图虽想多用尖端技术，但考虑欠周或失误，到实践中检验，便破绽百出。两专家虽使出浑身解数，也一筹莫展。眼看四个月期限将至，英方老板带上另一专家来支援。又经月余努力，未见起色。英方老板声称不堪负担，只有“暂时撤离”，否则便将破产云云。我方据合同力争，英方提出再补交10万美元，然后“共同努力，以求完美。”我方一再据理交涉，英方死皮赖脸，摊手耸肩，强行撤离。以厂班子研究，决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。在征询原调试组组长黄式意见时，他表示自己搞无把握，而这是英方无法推卸的责任。他请求派他去英国打官司，保证胜诉。陈厂长认为：“我们不熟悉国际诉讼，法庭相见，并无把握，且费用昴贵，拖延时日，难以随，而设备闲置，吃亏仍是我方，所以还是靠自己好。还是你来主持攻关组吧。”黄工却以身体、精力不济推辞。可是姜工却主动来请战，他说：“跟洋鬼子们干了几个月，已经看出他们也只有那两下子，还瞧水起我们，对我们的建议不屑一顾，自己倒撒一摊烂污溜了。我们就自己干！就不信不如他们。我敢立个军令状！”陈厂长部他要谁配合，并说黄工退缩了。姜工说：“我就要小汪一个，他能吃苦，会钻研，两人心齐，又精明灵活。”陈厂长点头了。连续一个半月，姜、汪二人每天三班不下岗，在机器边铺上席子，干累了一倒，饿了啃个面包，渴了喝口矿泉水。六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少突破，总产品合格率提高到近60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率标准还有点差距，总是令人鼓舞的，是咱自己干的呀。厂领导班子决定，给攻关组姜、汪两人各发800元奖金，其余组员各发500元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不服气。果然，很快就听到许多怪话：“英国专家干得差不多了，他们去摘桃子，有哈了不起，就发那么多钱？难道我们没干活！”“没让我去，要不比他两干得更好！”“不是并没达到要求吗？干啥还给奖？”甚至公司也来电话打听，显然有人去上头告了状。陈厂长路遇姜工和小汪，榻安慰几句。姜工先说：“厂长，听见了吧？我不是为几个奖金去干的，是不服那几个洋鬼子，也不愿看见这么贵的机器闲着。可哥儿们苦干一场，还得受这多气。不是不能再改进，可召集谁还愿再干。”小汪没多话，只说了声：“真没意见，还不如调走好。”思考题：（1）姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？,这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例,分析这个案例要应用学过的公平理论,强化激励理论来分析.青田乳胶制品厂在引进技术时,由于没有进行技术论证价格情况及售后服务,受到了损失,在外方专家无力解决技术难题的情况下,厂领导自力更生组建攻关小组,解决了技术难题,这个决策是十分正确的.解决了生产难题,提高了劳动生产率,收到了好的效果.但发给攻关小组奖金后,却出现了问题.主要原因是:厂里在发给公关小组奖励时,首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微,同时又缺乏必要的精神鼓励,造成公关小组受挫折后,想调离该厂;其次其他小组人员奖金得到的少,对公关小组产生的不满情绪,说怪话,向上级告状,从公平理论来说,他们的劳动没有得到应得的报酬,心理不服气,也是可以理解的;第三,对于一些自己不干,还说三道四的人,想拿报酬的人,领导没有进行必要的批评教育.由于以上几点原因,使这个厂面临困境.（2）事到如今，请你给陈厂长出些点子。,面对这个厂出现的问题,陈厂长首先应果断决策,利用激励理论,对厂里有贡献的人,应用强化激励理论,强化时要确定一个目标行为,实事求是,恰如其分,起到鼓励先进,鞭策落后的作用.大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜,汪二人,使他们在物质上和精神上得到满足,安心和努力为企业作贡献;其次要加强与员工之间的信息沟通,因为员工之间的不满情绪,使员工了解事实真相,克服看问题的片面性,消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患.再一点就是对那些说三到四,不想为企业多做贡献,又想多拿报酬的人,领导不应迁就,必要时或采取行政处罚手段.5、农民企业家陆振华的斑马蚊香厂陆振华是一位继承了祖传绝招巧制一种人称“无敌先锋”的蚊香的农民企业家，他的乡镇蚊香厂，生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。由于质量优秀、来蚊有奇效，牌子打得很响，市场上产品供不应求。奇怪的是，陆厂长只注意经管这家450人的蚊香厂和分布很广的蚊香销售网，似乎并未注意利用目前的大好形势去扩大纵深。外省的市场没有打开，本省的市场也未占全；陆没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生产，决不允许采取任何措施危及产品质量。陆的工厂主要设有质量检验科、生产科、销售科和设备维修科，还有财会科和一个小小的开发科。其实他的产品很少改变，品种不多；他坚持生产陆家一绝这种传统产品，服务对象也是“老”主顾们。不久前，曾在深圳闯过天下并发了财的表哥鲍发，来访