基于聚类分析算法的复杂网络绩效评估算法的研究与应用.doc

北京工业大学硕士学位论文基于聚类分析算法的复杂网络绩效评估算法的研究与应用姓名：马瑞复申请学位级别：硕士专业：计算机应用技术指导教师：朱青20090501摘要摘要绩效评估是人力资源管理中极其重要的一个方面。对于提高企业中员工的积极性和创造性，促进企业发展具有重要作用。世纪年代末，美国已经有大约以上的组织（包括企业及非营利机构）开展了绩效评估，绩效评估中采用了不同的绩效评估方法。我国从年开始加大了对绩效评估方法的研究，研究重点主要集中在企业。企业作为经济发展的主体单位，适当的绩效评估方法能够促进其进一步发展。绩效评估由于评估层次的不同可以分为以下三种：企业绩效评估、部门绩效评估、和个人绩效评估。本文主要对部门绩效评估进行研究。企业中多个部门的有机结合和合作才形成了企业实体。因此企业中的各个部门之间存在着联系并不是独立存在的，并且有一些业绩是多个部门合作完成的。但是现有的绩效评估方法在评估时没有注重部门之间的协作关系，所以导致部门的绩效评估数据并不能全面的反应部门的业绩情况。本文提出了一种基于复杂网络的绩效评估方法，利用加权的有向的复杂网络将多个部门共同产生的数据按照一定的权重进行分配，从而达到业绩数据的合理分配。但是绩效评估方法在实际运用中需要解决的关键问题是数据提取。尤其是隐藏在文本数据当中的绩效评估数据，所以当绩效评估需要这些数据时必须将这些数据中提取出来。本文使用聚类算法将文本数据按照关键词进行聚类，然后再进行数据的统计工作。本文使用聚类分析中的算法来解决这一关键问题。但是由于算法本身存在的初始聚类中心对聚类结果影响很大，而无法完全满足基于复杂网络的绩效评估方法的需要，所以本文对算法进行了改进。本文主要使用了复杂网络中的聚集系数和加权复杂网络的概念，按照文本之间关联强度选择初始聚类中心，从而形成了新的算法叫算法。经过试验表明算法在具有基本算法的优点的同时，取得了良好的聚类效果。并且在实际的应用中获得了良好的效果。关键字绩效评估；复杂网络；算法；文本聚类北京工业大学工学硕士学位论文，一，（），：，一：；：，；独创性声明本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。签名：关于论文使用授权的说明本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定）签名：墨蛆导师签名：茎盘日期：鱼：墨第章绪论研究背景第章绪论随着全球经济化及信息技术的快速发展，企业在利用它们所带来的便利和利润的同时也面临着更复杂和不稳定的环境。企业是一个为了实现一定盈利经济目标而存在的实体，因此必须在企业建立之前就有明确的企业战略目标。同时，从整个企业的角度来看，企业的目标被分解成各个业务单元的目标即部门工作目标。企业的整体目标是由各个部门的绩效来支持的，所以为了衡量企业实现战略目标的效果，就需要对个人、部门、团队在战略目标实现过程中的业绩进行评价，即绩效评估。然而，实施有效的绩效评估并不是一件容易的事情。在美国有这样一项调查研究资料，通过对使用绩效评估制度的家俄亥俄州的公司进行研究表明：大于的公司对他们的绩效考评制度有一定程度上的不满。很显然，公司在实施绩效评估过程中一定要经过充分周密的调研与准备，并建立起完整的制度方案，然后再通过计算机实现绩效评估的有效系统。由于经济体制和经济格局的不断变化，绩效评估指标和绩效评估算法从出现到今天也发生了翻天覆地的变化。过去只重视财务绩效评价的单一评价指标已经不能满足企业的需求，因此需要结合企业的战略目标利用计算机来建立企业的绩效评估模型，并根据模型对企业产生的数据进行聚类等处理，以使企业数据能够更好的契合企业的绩效评估模型。任何绩效评估模型或绩效评估算法都需要在一定的背景环境当中实施并验证，本文中将以高等教育出版社为研究背景。高等教育出版社是教育部所属的以出版高等教育、职业技术教育和成人教育教学用书等教育类、专业类、科技类出版物为主的综合性大型出版社。高等教育出版社共有员工余人，现实行一体两翼的组织架构。出版业务一翼现下设大出版中心，近个分社及印刷、校对等部门。经营性业务一翼为畅想集团，共有余家全资和控股公司。同时出版业务与经营性业务部门间合作频繁。如此庞大的组织系统及复杂的部门关系给绩效评估带来了很大的困难。因此需要一种适合于复杂组织结构和部门关系的绩效评估模型和算法来解决这个问题。目前，企业及部门的绩效评估已经引起了北京工业大学工学硕士学位论文广泛的重视，国内外已经掀起了绩效评估研究的热潮。国内外研究现状国外相关绩效研究概述国外企业的绩效评估研究起步于十九世纪初。当时国外的企业及部门的业绩评价指标是以成本计算为基础的，这种绩效评估具有统计的性质。十九世纪末，随着资本市场的进一步发展，较复杂的成本业绩评价已经无法满足资本家最大限度获得利润的要求，于是最早的标准成本制度应运而生。标准成本制度的建立推动了绩效评估的发展。它将被动的事后系统反映分析转变为积极主动的事前预算和事中控制，标准成本的执行情况和差异分析结果成为该时期企业及部门绩效评估的主要指标。世纪初，更为复杂的业绩评价指标体系出现了。这个阶段把一些非财务指标引进到业绩评价体系中来，对企业及部门业绩有了更全面的评价，但该时期评价的焦点仍在财务指标上并没有聚焦在企业的发展上来。此时常用的评估指标为投资报酬率（）、销售利润率、每股收益（）、现金流量和内含报酬率等。非财务指标作为业绩评价体系的一部分的出现是这个阶段的最大贡献和进步，但是这阶段仍以财务评价指标为主，企业仍然十分注重盈利能力。而这些非财务业绩评价指标的出现为业绩指标的全面发展奠定了基础。世纪年代以来，随着经济全球化、世界经济一体化、信息时代的到来，全球范围内的企业之间的竞争正在加剧，企业要持续地发展下去，就需要用发展的眼光来对企业进行规划，就需要设计部门的工作目标和考核评价业绩的指标体系，与此同时部门的运作过程及工作结果也必须由业绩评价体系来提供控制及评价的依据。企业中部门间合作协调度、顾客的满意度、部门激励制度、员工的学习能力等因素决定了部门工作目标能否实现，然而上述的考核及评价指标很难运用传统的财务指标来评价。这是因为传统的财务性绩效评价体系是一种事后评价，偏重于企业过去的成果衡量并对衡量的成果做出一些战术性反馈，而忽视了长期目标及企业的可持续发展能力。因此企业需要构架一个更完善更全面的业绩评价指标体系，并通过运用它能够更好地实现部门的工作目标。该业绩评价指标体系需要将非财务评价指标和财务评价指标有机的、合理的结合在一起，协调各一一第章绪论方面的利益，最终达到公平公正的绩效评估结果。国外已有很多人致力于企业及部门的绩效评估模型的建立及绩效评估算法的改进，并且将数学模型加入到绩效评估中来解决非财务指标的评价问题。同时，国外将绩效评估运用到对政府的评估中，并且取得了较好的评估效果，某些企业也将政府绩效评估的优秀算法和思想借鉴到企业和部门的绩效评估中，其中应用较广泛的是平衡计分测评法指标体系。国内企业绩效研究概述改革开放前的经济体制是计划经济。在计划经济下企业的所有权和经营权高度集中，业绩管理主要以资产管理、成本管理、利润管理为主要内容，考核结果以企业年终完成结果与年初计划进行对比考核，考核的结果也是对企业领导人评价的依据。改革开放后，计划经济转向市场经济，国家实行政企分离国家对企业在计划经济下的计划控制，直接管理转变成宏观调控政策导向的间接管理。但国有企业评价的基本框架没有发生变化。年代后期，市场经济逐步取代计划经济，先前在计划经济时代的财务评价指标体系不能满足企业及部门业绩评价的需要了。此时的企业及部门业绩评价指标体系由项指标组成，分别为：资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款、，？周转率、存货周转率、资本金利润率、销售利税率、成本费用利润率，上述指标分别从偿债能力、营运能力和获利能力三方面对企业业绩进行评价。它的实施有利于企业财务管理科学化发展，有利于政府及债权人对企业经营状况的评价。但是业绩评价仍侧重于政府部门，对企业管理的需要没有充分体现投资者的要求及对企业综合经济效益提高的要求。进入世纪，为了适应市场经济发展的需要及现代化企业制度的建立，财政部、人事部、国家经贸委、国家计委联合颁布了国有资本金效绩评价规则和国有资本金效绩评价操作细则。新的企业评价体系借鉴了国外绩效评估的思路，采用多层次评价指标，增加了非财务评价指标，重点在于评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况，四项内容全面反映企业的经营状况。虽然新的业绩评价指标加入了非财务评价指标，引进了国外的先进相关指标，但该指标体系仍以财务为主。我国进入市场经济时间不长，计划经济影响仍然不小，企业中的政府行为仍然比较突出，另外人力资源激励制度、无形北京工业大学学硕士学位论文资产等非财务指标，仍未出现在上述指标体系中。我国企业现在运用的绩效评估算法基本上完全借鉴外国企业的经验及方法，但是在利用的广泛程度上与国外企业仍有一定的差距。主要研究内容本文主要的研究内容具体如下：（）分析现在比较流行的绩效评估算法存在的问题，（）提出利用复杂网络模型解决现有算法存在的问题，（）对复杂网络模型中数据提取问题提出解决方案，并对解决方案进行改进。（）将复杂网络绩效评估方法应用于高等教育出版社的实际绩效评估中，验证模型和改进方法的正确性。论文的组织本文一共分为五章。第一章绪论对研究背景及研究对象和内容进行介绍。并对国内外绩效评估的研究状况的概述。第二章绩效评估算法分析叙述了绩效评估的基本理论并主要对现有绩效评估算法的优缺点进行分析。第三章概述复杂网络的基本概念及理论，提出了基于聚类算法的复杂网络绩效评估模型，并分析该模型中需要解决的关键问题。第四章对第三章中提出的基于聚类算法的复杂网络绩效评估模型中的聚类算法进行改进。第五章将改进后的复杂网络绩效评估模型运用在高等教育出版社的绩效评估当中，并对应用效果进行分析。论文的研究框架如图所示一一第章绪论图论文的研究框架结构第章绩效评估算法分析第章绩效评估算法分析绩效评估相关概念所谓绩效评估（，）是指组织定期对个人或单位的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度嘲。所谓绩效，即工作成绩和工作效果。所谓评估，即定量或定性的评定、磋商和估算。因此绩效评估是用过去制定的标准来比较工作者或单位的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈回去从而起到有效的检测及控制作用。绩效评估既可以针对个人进行绩效评估也可以针对单位或部门进行绩效评估。针对个人的绩效评估主要用于企业的人力资源的开发与管理中即员工绩效评估。针对单位或部门的绩效评估按照单位的性质主要分为政府绩效评估（目前应用和讨论最广泛的是电子政务绩效评估）和企业绩效评估。而单位内部部门的绩效评估又可分为管理部门绩效评估和营销部门绩效评估。由于绩效评估对象的不同，绩效评估的目的及绩效评估结果对单位、部门及个人的意义也就不同。对于单位、部门来说绩效评估有助于做出最佳管理决策。绩效评估可以使管理者及其下属制定计划以纠正任何可识别的工作失误。对于个人来说，绩效评估为部门管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番考察。实际上，大多数人都需要并且希望了解他人对自己工作情况的评价，特别是当这种评价对自己有益处时更是如此，而绩效评估正是提供了这种反馈。一般而言，绩效评估工作要经历制定评估计划、确定评估标准和方法、收集数据、分析评估、结果运用五个阶段。（）制定绩效评估计划在明确评估目的的前提下，有目的的选择评估对象、内容、时间。（）确定评估标准和方法）评估标准。绩效评估设定标准是作为分析和考察个人或部门的尺度。并且针对个人的评估标准与针对部门、单位的评估标准一般是不同的。绩效评估标准一一北京业大学工学硕士学位论文一般可分为绝对标准和相对标准。）选择评估方法。由于评估对象的不同，通常所用的评估方法也有所区别。常用的评估方法有以下几种：度绩效评估方法船、海氏系统法口、百分比系数法、特尔斐法嘲、层次分析法、关键绩效指标法以及等模糊综合评判法。（）收集数据绩效评估是一项长期、复杂的工作，对于作为评估基础的数据收集工作要求很高。在这方面，国外的经验是注重长期的跟踪、随时收集相关数据，使数据收集工作形成一种制度。（）分析评估这一阶段的任务是根据评估的目的、标准和方法，对所收集的数据进行分析、处理、综合。其具体过程为：划分等级、对单一评估项目的量化、对同一项目不同评估结果的综合、对不同项目的评估结果的综合。（）结果运用得出评估结果并不意味着绩效评估工作的结束。在绩效评估过程中获得的大量有用信息可以运用到企业各项管理过程中。例如：根据绩效评估结果为个人升职、加薪或对部门、单位进行奖励。或者根据绩效评估结果找出部门或单位的不足，拟定或调整下一阶段的工作目标。绩效评估的目的及难点绩效评估的目的绩效评估的目的是为了提高组织的绩效。一个完善、科学的绩效评估系统应该能够帮助组织完成诸多任务，并实现组织和员工个体的双赢。具体而一言，绩效评估可以达到以下目的：（）使个人目标、部门目标与企业的战略目标相联系。绩效评估的前提是确定企业的经营战略，企业战略目标的达成情况与每个员工的具体表现、部门工作目标的达成情况息息相关，绩效评估通过为员工设定个人目标、为部门设定工作目标从而与组织的整体目标和战略相联系。通过绩效评估的过程可以有效监督个人工作目标和部门工作目标的完成情况，保证企业各种目标的圆满实现。（）促进组织内部信息流通和企业文化建设。绩效评估过程中需要员工、管一一第章绩效评估算法分析理者及各个部门的“参与。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的反馈和指导到绩效考评、对考评结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要多方的的参与，从而促进了多方的相互沟通。总之绩效评估的目标是不断改善组织的气氛，提高工作效率，最终完成企业的战略目标。绩效评估的难点（）绩效指标的确定缺乏科学性选择和确定什么样的绩效指标是评估中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定绩效评估的指标体系以及如何使评估的指标具有可操作性，许多企业是考虑得不很周到的。一般来说，部门的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为是周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、其他部门的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效评估的指标形成了一套体系，同时也可以操作的评价。在高等教育出版社过去的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来说不仅仅是经营的指标。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。（）绩效评估数据不合理企业是一个整体，所以部门之间不可能独立存在。单个部门与其他部门之间或多或少地存在着联系。也是由于这种关系某些部门产生的数据中极有可能包含着其他部门的数据。单纯地把部门数据按照有哪个部门产生就作为哪个部门的评估数据是片面的。例如，销售部门产生的销售数据是由原料采购部门、生产部门和销售部门共同努力产生的，所以该销售数据在作为绩效评估数据时是不应该一一北京丁业大学工学硕士学位论文只作为销售部门的绩效评估数据。它应该存在于原料采购部门、生产部门和销售部门三个部门的绩效评估数据中。（）评估关系不合理，要想使评估有效进行，必须确定好由谁来实施评估，也就是确定好评估者与被评估者的关系。高等教育出版社采用的方式是由评估小组来实施评估，这种方式有利于保证评估的客观、公正，但是也有一些不利的方面。通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。评估关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为上级部门对下级部门的绩效最有发言权。而评估小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过评估小组进行评估是片面的。当然，上级部门也不可能得到下级部门的全部绩效指标，还需要从与下级部门有关的其它方面和部门获得信息。现有绩效评估算法分析绩效评估算法与绩效评估标准是密不可分的，但是由于本文主要着重于绩效评估算法的讨论，并且由于在确定评估标准的时候，有一些评估项目是无法用量化的标准来衡量的，所以在评估方法中必须要须依赖专家和参评人员的主观判断。由于人的主观判断随机误差很大，所以就需要采取一些科学适宜的评价技术，把专家的判断与科学方法结合起来。以下介绍一些目前常采用评估方法及其优缺点。度绩效评估法分析度绩效评估法。（一），即评估者同时从上级领导、同事、客户及所在部门（如院、系或下属单位）相关责任人等多种渠道获取绩效反馈讯息。度绩效评估法同时也可以运用在企业中的部门绩效评估当中。度绩效评估法是世纪年代由美国等学者在一些企业组织中不断研究发展而成，由于“度体现了组织调查（）、“全员质量管理（）、“发展回馈”（）、“绩效评估（），以及“多第章绩效评估算法分析元评估系统（）等多个组织绩效原则，不但符合“公开、公平、公正的管理精神，更符合时代的潮流与趋势，此名词在年经美国著名的华尔街时报（）与财富杂志（）引用之后，在短时间之内，即在美国与全球蔚为一股组织绩效管理风潮。目前，这一方法已经被财富强中的大多数企业所采用，其中包括通用电气（）、美孚石油（）、杜邦（）、奥梯斯电梯（）、纳贝斯克（）、华纳一兰勃特（），以及、库克儿童卫生保健系统（）等大型组织采用。近几年来，我国许多大型企事业组织纷纷采用这一成熟而有效的绩效管理办法，极大地提高和改善了组织的管理效率。度绩效评估法的演化体现了一个渐进的过程。初始是“一度绩效反馈，即由传统的上一级领导来进行考核以及自我评价等；第二是“度绩效反馈，即是指由同一层级的其它同事进行绩效反馈，这也是一项简单有效的考评方式；第三是“度绩效反馈”，即由直接的下级来进行绩效反馈，这对某些上级主管来说，可能难以接受。事实上，许多工作都必须由下级去执行，如能了解他们对于上级主管的评价，不仅可以帮助主管加强对自我工作成绩的认识和工作改进，更可以拉近上下级之间的距离，使得下级对于上级的领导工作更加信任和支持；第四是“度绩效反馈，即包括上述全部以及外部工作关联者的考评与反馈。度绩效评估法带来的最大的进步是进行绩效评估时评估思想上的转变。度绩效评估的思想可以运用在多种角度的绩效评估算法当中。将度绩效评估的思想运用在部门绩效评估中可以作出如下改进：“一度绩效反馈”，即由传统的上一级部门来进行考核以及部门自我评价等；第二是“度绩效反馈”，即是指由同一层级的协作部门进行绩效反馈；第三是“度绩效反馈”，即由直接的下级部门来进行绩效反馈：第四是“度绩效反馈”，即指包括上述全部以及外部工作关联者的考评与反馈。度绩效评估与传统考核方式最大的不同在于它提供了更为完整、正确、客观与有效的考评结果，它不但容易为本部门成员所接受，更是改进人力资源管理绩效的基础所在。但是度绩效评估法依然存在着以下不足：（）可能导致非正式组织形成当企业将度绩效评估实施的目的定位为行政组织管理目的时，如用于决北京工业大学工学硕士学位论文定部门奖金的分配、部门工作量的指标制定等，由于绩效评估结果与部门利益紧密联系，每个部门都不希望自己的利益受到损害，因此有些部门在评估前就约定，在相互评分时完全一致或相当接近。另外，由于度绩效评估法赋予除了自身之外的其他评估部门较大的评分权重，被评估部门可能会认为只要搞好与其他评估部门的关系，就可以给带来高分，因此这时部门之间的沟通和融洽程度就成了极其重要的指标，那些负责质量监督的部门即使业绩突出但是由于担任的角色特殊也极可能得很低的分。这样发展下去，部门的工作目标就会偏重于协调好相关部门的关系而不是实际工作效率和工作质量的提高，致使评价本末倒置。这两种情况的存在都可能导致形成非正式组织，从而影响到企业的战略目标的达成。（）可能导致评估成本提高在企业中实施度绩效评估法可能导致评估成本的大幅度提高。首先，评估部门来自上下左右，评价源增多，多对多的轮番考核需要耗费大量的人力成本、时间成本和金钱成本。其次，评估搜集到的数据和信息比单渠道评价方法的要多，从而信息处理成本也随之要高许多。最后，由于度绩效评估反馈来自不同的方面，这可能形成不同的评价甚至是完全相反的评价，再加上信息繁多，因此如何进行信息处理就成为一个非常棘手的问题。虽然市面上已有对应的度绩效评估统计分析软件，但购买软件、培训软件操作者、录入和维护评估数据等前期准备工作也要耗费不小的时间成本和经济成本。（）可能导致评估结果失真导致评估结果可能失真的原因主要是无法避免主观偏见的存在。另外，度绩效评估法中没有涉及一些必要的客观的工作目标达成情况的评估，这也使度绩效评估法存在客观依据及信息的不足。并且一些企业在实施度绩效评估法时，评估部门主要由被评估部门自行选择，这样做可能造成选择出来的评估部门不一定具有代表性、广泛性，甚至被评估部门仅选择与自己关系好的部门作为评估部门，最后会使评估结果失真，使评估流于形式。度绩效评估法的不足还表现在：度绩效评估侧重于被评估者各方面的综合考评，定性评估比重较大，定量的业绩考核较少；评估是以个体记忆为基础，不能真实反映被评估者过去的工作行为。第章绩效评估算法分析平衡计分卡算法分析平衡计分卡（）是由美国哈佛商学院的卡普兰（）和复兴国际方案总裁诺顿（）在年代初提出的。到目前为止，在财富杂志公布的世界前位公司中有的公司采用平衡记分卡系统。平衡记分法所揭示的非财务的绩效指针在这些公司中被广泛运用于绩效评估的设计与实施中。平衡记分卡最突出的特点就是将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评方法。平衡记分卡以企业的战略为基础，将各种衡量方法整合为一个有机的整体，既包括了财务指标，又通过顾客满意度、内部流程、学习和成长的业务指针，来补充说明财务指标，使这些业务指针成为财务指针的趋同因素。这样，企业一方面能够追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长的无形资产等方面的进展，使企业既有反映“硬件的财务指针，同时又具备能在竞争中取胜的“软件指针。其中，财务是最终目的，客户是关键，内部业务是基础，企业发展是核心。平衡记分法将结果（如财务目标）与原因（如客户或员工满意）联系在一起，它是以因果关系为纽带的战略实施系统，也是推动企业可持续发展的绩效评价系统。平衡记分卡具有以下优点：（）平衡记分卡打破了传统绩效管理方法财务指标一统天下的局面，从财务角度、市场和顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度来设计绩效管理体系，消除了单一考核的局限性。（）平衡记分卡是一个基于战略的绩效管理体系，表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。（）平衡记分卡是考核系统与控制系统的完美结合，不仅克服传统考核体系的片面性、主观性，而且实现考核体系与控制体系的协调统一。（）平衡记分卡防止了次优化行为，它迫使上级部门将所有的重要绩效测评指针放在一起综合考虑，从而使其能注意到某一方面的改进是否以牺牲另一方面为代价，提高了公司发展的协调性。平衡记分卡具有以下几个不足：（）平衡记分卡虽然考虑到从多个角度来评估非财务指标但是却没有考虑到北京工业大学丁学硕士学位论文部门之间的相互评估。（）平衡记分卡没有考虑到部门产生的与其他部门相关的数据的处理和分配。（）强调平衡。平衡记分卡通过让管理者和上级部门同时考虑所有重要的方面，使他们认识到某一个领域的改善可能以其它领域的退步为代价，促使他们慎重选择方案。但是企业或部门作为一个整体必然有主要工作目标和次要工作目标之分。过于强调平衡会混淆企业或部门的工作目标。特尔斐法分析特尔斐法最早是古希腊特尔斐地区的预言家预测未来时经常使用的方法。基本方式是：在课题确定之后，向一些专家发出咨询信件，请专家以匿名形式回答问题、发表意见，而后由评价小组收集汇总，然后在对评估结果进行误差计算后在整理发出新的咨询信件。如此反复多次，使意见逐渐趋于一致，最后获得可靠性越来越大的结论。但是这样有评价过程复杂，周期过长等缺点。特尔雯法实际是专家咨询，这种方法能把分散的评估意见经过一定的处理程序而趋于收敛，从而获得所需的结论其缺点是受人的主观因素影响较多。其步骤如下：（）发出第一次专家咨询表，其格式视咨询目的而定，表是为确定部门各项指标得分而设计的表格：表专家咨询表指标得分旯五见见将咨询表按表进行汇总第章绩效评估算法分析表专家咨询汇总表指标专家名名五五上五九。九；力。表中：五。，下一第位专家对第项指标得分的估计值；专家数；指标数；计算每位专家的得分值与平均得分值的偏差：，一言喜“（），；，”，；当偏差在可以接受的范围内时，进行下一步骤（）进行第二轮咨询，此时应将第一轮咨询结果反馈给每一位专家，供他们参考，对于估计偏差较大的专家还要他们做出新的论证。（）经过几轮反复，如果意见收敛，咨询即可结束得出部门的各项指标的得分。当该方法应用于部门绩效评估时存在很多不足。第一，进行专家咨询时，专家必须对企业内部业务流程和指标十分熟悉，并且对部门的指标完成度有很好的认识。但是这在实际当中是很难做到的。第二，无法保证客观性。专家的小部分意见可能会影响整个绩效评估的效果，十分有可能无法正确反映客观事实。关键绩效指标法分析口（）即关键绩效指标，是通过对单位、部门或个人的各项关键参数进行设计、取样、计算、分析来衡量各单位、各部门或个北京工业大学工学硕士学位论文人绩效的一种目标式量化管理指标。的建立要点在于流程性、计划性和系统性。包括企业级、部门级和每个岗位的业绩指标。具体制定过程为：首先明确企业的战略目标，并找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的关键业绩指标（），即企业级。其次，依据企业级，建立部门级，并对相应部门的进行分解，确定相关的要素，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），分解出各部门级的，以便确定评价指标体系。最后，再将进一步细分，分解为更细的及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是部门考评的要素和依据。对体系建立和测评过程本身，就促使部门的工作目标都朝着企业战略目标努力，这将会对企业管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。关键绩效指标法充分的避免了主观判断的不利因素，但是关键绩效指标法还是存在缺点的。其缺点是没有考虑到部门间的的合作关系，只是单纯的将企业的战略目标数量化，然后再按照部门的设计目标将数量化后的指标分配给每个部门。海氏系统法分析的海氏系统法是美国工资设计专家艾德华海在年开发出来的，它实质上是一种评分法。海氏系统法又叫做“指导图表形状构图法”，海氏法解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的比较，为大型企业进行部门绩效评估指标的确定提供了依据。用海氏工作评价法评价出的分数，比直觉性的主观评估要精确和合理一些，只是评价过程较复杂。由于目前单一的绩效评估方法都有一定的局限性，因此现在采用的绩效评估方法多为多种绩效评估方法的综合运用。例如，关键绩效指标法和度绩效评估法相结合，层次分析法和度绩效评估法相结合，层次分析法和模糊综合评判法以及百分比系数法与关键绩效指标法及度绩效评估法相结合等等。同时还有将一些新的思想及方法引入或应用到绩效评估中来。例如，基于神经网络的绩效评估方法。综合运用多种绩效评估方法和在绩效评估中引入新的思想及方法不但扬长避短弥补了许多评估方法的不足，而且让绩效评估在尊重客观事实及评估标准的基础上，更加公开、公平、公正，也更加人性化。但是有些不足依然存在。第章绩效评估算法分析（）部门之间的协作关系没有在绩效评估方法中体现出来。由于部门不是完全独立存在的，因此部门产生的数据中有许多是多个部门协作产生的结果。如果只是片面的将这些数据归类到最终的产生部门，那么会有失绩效评估的公平性原则。（）数据指标混乱。在对部门进行绩效评估时，以上绩效评估方法要么只考虑到人为评分，要么只考虑到用数量或质量来衡量部门的绩效。但是在实际当中对部门的绩效评估既需要对部门是否完成工作任务要求的数量或质量进行评估，也需要对某些无法量化的指标进行评估。因此需要将这两方面高效便捷的结合在一起进行绩效评估。高等教育出版社绩效评估现状分析由于高等教育出版社部门很多而且部门之间的关系也很复杂，其中既包括共同合作完成一项工作也包括为相关部门提供一些行政上的支持。同时出版一本书是首先从编辑部门产生，然后在各个生产流程的部门进行修改及加工，最后将加工好的产品销售。正是由于出版行业的这种生产特殊性使得高等教育出版社无法使用一般生产制造型企业普遍使用的绩效评估方法。目前高等教育出版社运用特尔斐法进行绩效评估。但是使用特尔斐法进行部门绩效评估有可能存在的主观偏见使得绩效评估结果失真，同时由于使用特尔斐法时是少数的高等教育出版社的管理者对部门进行评估，所以参加部门评估的管理者的工作量很大，且绩效评估的满意度比较低。高等教育出版社所需要的绩效评估方法必须同时兼顾到部门之间复杂的合作关系和评估数据的合理分配。而以上提到的方法都无法满足高等教育出版社对部门绩效评估时的要求。本章小结本章首先介绍了绩效评估的相关概念及目的和难点。由于在不同的组织内绩效评估的要求不同，所以目前已经有多种绩效评估算法应运而生。这些算法从不同的评估角度出发运用或简单或复杂的方法尽量在评估方法中做到考虑得更周北京工业大学工学硕士学位论文全，但是这些算法还是在不同程度上存在着缺陷。本章对这些算法的基本思想进行了概述，并对这些算法的不足进行了分析。同时也分析了高等教育出版社部门绩效评估的现状及其存在的缺陷。针对这些不足，本文将在第三章提出一种基于复杂网络的评估算法。第章基于复杂网络的绩效评估算法的提出第章基于复杂网络的绩效评估算法由于目前部门的绩效评估算法过于独立，没有兼顾到部门之间的合作，而且没有考虑到单个部门产生数据并非只和本部门有关的特点，所以本文提出一种基于聚类算法的复杂网络绩效评估算法。复杂网络的相关介绍复杂网络（）并没有精确严格的定义，它可以看作是大量真实复杂系统的拓扑抽象。它既不是规则网络，也不是随机网络，而是具有与两者皆不相同的统计特征的网络。复杂网络在现实世界中无处不在，如科学家合作者网络盯、论文引用网络旧、信息领域的网络嘲、技术领域的自治层嘲、社会领域的社会关系网络口一们、软件类网络、生物领域的食物链网络、新陈代谢网络、蛋白质相互作用网络等。复杂网络两项开创性的工作是由和在年提出的小世界网络和磊和在年提出的无标度网络。这两项工作揭示了形形色色的网络结构具有普遍的、非平凡的特性，彻底颠覆了人们对实际网络的传统认识，从而掀起了一股复杂网络的研究热潮。研究人员在对存在于现实中的网络进行复杂网络的统计特性分析之后，发现了许多有趣的现象，例如社区结构等。同时也有许多的研究者不再停留在复杂网络理论上的研究。他们将复杂网络的思想及其统计特性运用于实际问题当中，并取得了一些研究成果，开拓了对实际问题进行建模的新思路。图为复杂网络的一个实例。北京工业大学下学硕士学位论文图科学家合作网复杂网络基本概念用网络的观点描述客观世界起源于年德国数学家解决哥尼斯堡七桥问题。复杂网络研究的不同之处在于首先从统计角度考察网络中大规模节点及其连接之间的性质，这些性质的不同意味着不同的网络内部结构，而网络内部结构的不同导致系统功能有所差异。所以，这些统计性质的描述和理解对于复杂网络的研究和运用是十分重要的，下面对这些统计特性进行概述。（）平均路径长度（）网络研究中，一般定义两节点间的距离为连接两者的最短路径的边的数目。网络的平均路径长度则是所有节点对之间距离的平均值，它描述了网络中节点问的分离程度，即网络有多小。复杂网络研究中一个重要的发现是绝大多数大规