防止人才流失的五个管理技巧

防止人才流失的五个管理技巧 防止人才流失的五个管理技巧 加入日期:2006-3-8 14:38:07 知识经济时代，人才是企业的根，如果连根都留不住、搞不好、养不活，其它诸如利润、发展，就成了空中楼阁。而威胁、危害企业之根的，莫过于人才流失。如何对付人才流失呢？ 技巧一：特种帐户 特种帐户是指员工进入企业之后，为每个人设立一个帐户，把企业花费在该员工身上的培训费、录用费、就读费、重要业务关系开拓维持费等费用全部记录在该帐户的借方，作为企业培养该员工所付出的沉入成本，并在其为企业服务的约定（劳动合同中的双方约定，或事后双方约定）年限内平均摊销。其中的所谓重要业务关系开拓维持费，是指员工作为企业的主要销售人员或领导人员时，为开拓、建立、维持销售网络和关系网络而产生的费用，应以一定的合理比例（注意：不是全部 ）记录到该员工的特种帐户上。为什么这笔费用也要记录到特种帐户上？因为这些社会关系也是一种很宝贵的资源和财富，并且往往跟着员工个人的跳槽而转移，使企业受到很大损失。 当然，该特种帐户只是作为企业的备忘类帐户，其每年的摊销额并不转入企业核算的费用类帐户，其摊销余额也不作为企业的资产。当劳动合同期满后，其余额为零。它的最主要作用是作为该员工无端跳槽时，企业对其行为做出相应决策时的参考信息，或作为企业起诉该员工时的一种证据。有了特种帐户，员工就有了顾忌，不敢不顾后果地随便跳槽。 技巧二：变革传统的工作制度 现在的员工，越来越强调享受人生、生活轻松，他们不再象他们的父辈那样为工作为挣钱而牺牲生活质量。作为老总，你会听到越来越多的年轻求职者说：这份工作当然不错，但我受不了上下班的长途劳累（或太苛刻死板的工作制度，等等）。据权威杂志财富公布的美国最适宜工件的100家企业之统计数据，有70家允许员工灵活安排工作时间，72家实行工作分担，87家允许通过互联网进行SOHO家庭办公，89家压缩了工作日。同时据分析，有65%的员工表示：若没有这些有利条件，我会跳槽（或怠工）。所以，老总要防止年轻的人才流失，必须顺应他们的潮流，让他们可以灵活地选择工作时间和地点，提供宜人的工作福利。 技巧三：捆绑利益 事不关己，高高挂起；事若关己，努力不止。要激发企业活力，必须使员工的利益与企业的利益捆绑在一块，才能驱动员工从根本上、从真心里去努力工作，以企业昌盛为己任，不随便跳槽。利益捆绑的方式主要有员工内部持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制等。员工内部持股，是指根据员工业绩和公司盈利，向员工派赠（或员工出资认购）一定数额的股份（股权），这些内部股不能随便转让，人在股在，人走股留，由专门机构收购或按一定比例作废。年终利润分成，是指在年终（自然年终或会计年终）时，根据员工的贡献，把企业盈利的一部分用于奖励给员工。风险保证金承包制，是指员工要想担任某一重要职务，必须先向企业交一笔规定的或约定的风险保证金，如果他在任期内没有完成预定的目标，则视具体情况扣减直至没收这笔风险保证金。职业年金制，又称企业补充养老保险制，是由企业根据员工的贡献和在本企业工作的时间长短、以及企业的盈利状况，为员工提供的逐期渐渐积累的一种养老金，它必须等到员工退休后才能领取，而且对工龄长的老员工特别照顾，那些工作一段时间就跳槽的人则无权领取。 技巧四：专案组工作法 闯世界、挣事业，已经成了现代员工的口号和目标，他们不再单纯为了养家糊口而工作，更为自己的事业、专长、兴趣而工作。只有职业而没有事业、只有钱而没有成就感，是他们无法长期忍受的。老总要想事业留人，方法多种多样，其中有效的常用方法是专案组工作法，即在某一工作任务的目标下，由七、八个人（最多不超过二、三十个人）组成一个工作团队，这个团队拥有老总授予的（或企业制度规定的）广泛权力。他们可以在权限范围之内独立自主地计划自己的工作、制定工作任务分担方案、吸收新成员加入、自己制定预算开支计划、自己购买材料设备，等等。让员工独立决策自己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感。 技巧五：欢迎回归 在男女恋爱中，有一种特殊现象：二人分手后再重新牵手，则他们的爱情会比以前更成熟。这在爱情心理学上，叫作再恋法则或破镜重圆现象。企业管理中，也是同样道理：即使最好的防范措施，也有失效的时候，人才仍会跳槽，这时，挽留人才的努力不应该就此结束，继续与他们保持联系，及时邀请他们回归。这种回归的员工，会象再恋法则中的男女恋人一样，对企业充满感激、佩服、忠诚。 但在管理咨询中，我所接触的老总几乎没人做到这一点。老总视跳槽的员工为仇人；这种情绪传染给员工，他们也以怨报怨地仇视原企业。这几乎象两个无知小儿在斗气，甲说：你不和我玩了，以后别再进我家的门。乙说：不进就不进，谁稀罕谁呀？有时，我看到这种老总一本正经地大讲特讲自己如何爱才如根，就