学生工读与劳工职场权益.doc

學生工讀與勞工職場權益報告人蘇宏文律師 一、求職面試階段：職場陷阱面面觀 當求職者翻開各式徵才廣告，面對五花八門的誘人或曖昧文字，您知道它們背後可能隱藏的職場風險嗎？例如以某大企業或績優廠商名義徵才，但卻未明確標示企業名稱，或應徵方式僅有電話而無詳細地址，或僅刊登郵政信箱號碼，此時求職者均應提高警覺，審慎查證，勿貿然應徵。又例如以高薪免經驗為訴求的徵才廣告，求職者亦應瞭解究竟所從事的工作內容為何，以免吃虧上當。若徵才廣告內容是以儲備幹部、高階主管等職稱為訴求，惟任用條件卻又極其寬廣，或甚至免學經歷即可擔任者，此時求職者切勿只顧盲目追求美麗頭銜而迷失方向，而應確實瞭解徵才企業的經營型態及工作內容，以免遭受損害。 行政院勞工委員會職業訓練局基於協助求職者認識有問題的工作或公司，避免求職受害，以下謀職教戰守則可供參考：一、 求職時要求先購買產品或材料費。二、求職時要求先繳交報名費、工作保證金、訓練費或拍照費等。三、求職時要求繳意外險保費。四、連續數週或數月刊登徵人廣告。五、提供待遇豐厚、工作輕鬆、純內勤、免經驗、可借貸。六、沒有載明公司名稱及地址，僅留電話、聯絡人、郵政信箱或手機號碼。二、提供勞務階段：學生工讀與勞工職場權利與義務(一) 簽訂工讀契約應注意徵得法定代理人之同意未滿二十歲之大學學生因工讀而與雇主簽訂工讀契約，工讀契約於簽訂時須徵得法定代理人之同意，民法第七十七條規定：限制行為能力人為意思表示及受意思表示，應得法定代理人之允許。但純獲法律上之利益，或依其年齡及身分，日常生活所必需者，不在此限。，未滿二十歲之大學學生因尚未成年，屬於民法第十三條第二項規定之限制行為能力人(滿七歲以上之未成年人，有限制行為能力。)，限制行為能力人未得法定代理人之允許，所訂立之契約，須經法定代理人之承認，始生效力。(民法第七十九條參看)。茲舉司法實務個案一則參照：上訴人主張其於八十八年三月二十七日與被上訴人簽訂系爭模特兒培訓合約，並交付學費七千五百元，惟因其於訂約時年僅十九歲，為限制行為能力人，嗣其法定代理人知悉上情後即於八十八年四月九日寄發存證信函通知被上訴人不同意上訴人所訂立之系爭合約之事實，既為兩造所不爭，復有戶籍謄本、模特兒培訓合約書、訓練課程收據、臺北古亭郵局第八六號存證信函各一件附卷可稽，自堪信為真實。而按限制行為能力人未得法定代理人之允許，所訂立之契約，須經法定代理人之承認，始生效力，民法第七十九條著有明文，是限制行為能力人既因其知識尚未發達，思慮未盡週詳，法律為保護其利益，乃規定限制行為能力與他人訂立契約時，須經法定代理人之允許，否則所訂契約，應為無效，則上訴人與被上訴人簽訂之系爭合約，既因上訴人之法定代理人事後不予承認，且於八十八年四月九日寄發存證信函通知被上訴人表明其不同意上訴人所訂立之系爭合約，併請求被上訴人退回已繳之學費，則兩造所訂契約，應屬無效，且於法律上自始確定的不生效力，亦無從因其他情事而使該無效之法律行為回復效力，從而，上訴人主張系爭合約無效，請求被上訴人返還已收之學費七千五百元，即非無據(臺灣臺北地方法院八十八年度小上字第一二一號民事判決參看)。 (二) 工讀時應注意相關勞動法律規範 學生工讀時，應注意提供勞務的對象，是否屬於適用勞動基準法之行業範圍，若是進入適用勞動基準法之行業，則工讀學生之各項勞動條件，例如：工資、工作時間、休息時間、延長工時、休假、例假、請假、產假、職業災害補償等，該適用勞動基準法之事業單位均應依勞動基準法之規定辦理，勞動基準法第一條第二項規定：雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。，目前台灣幾乎所有行業皆已納入勞動基準法之適用範圍，如欲確定進入之事業單位，其所屬行業是否適用勞動基準法，請上行政院勞工委員會網站查詢。與勞動條件有關之權利如下：(1)工資：勞動基準法第二條第一項第三款規定：工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件，以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。，勞動基準法第二十一條第一項規定：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。（目前為每月15840元，每日528元，每小時66元）。勞動基準法第二十三條第一項規定：工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，按件計酬者亦同。至於加班工資，依勞動基準法第二十四條規定，延長工作時間（加班）在二小時以內者，應按平日每小時工資額加給三分之一以上，超過二小時部分，應按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞動基準法第二十七條規定：雇主不按期給付工資者，主管機關得限期命其給付。(違反主管機關限期給付工資之命令者，處二千元以上二萬元以下罰鍰，勞動基準法第七十九條第一項第二款參看。)，以及勞動基準法第二十六條規定：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。(2)工作時間學生工讀之工作時間，依勞動基準法第三十條規定，每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。勞動基準法第三十二條規定，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，應經工會或勞資會議同意後，始得延長工作時間，雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時，一個月不得超過四十六小時。勞動基準法第四十條規定，勞工因健康或其他正常理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。(3)休息、休假勞動基準法第三十五條規定：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息，同法第三十六條規定：每七日中至少應有一日之休息，作為例假。同法第三十七條規定：紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。勞動基準法於第三十六條將勞工每七日中至少應有一日之休息，稱之為例假，於第三十 七條將紀念日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，稱之為休假日，將例假與休假日分別規定，而同法第三十九條中段規定雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。既明文規定以休假日為限，自不及於例假日。是雇主縱經勞工同意，並加倍發給工資，亦不得於例假日命其工作。(4)請假學生工讀期間，有依勞工請假規則辦理公假、婚假、喪假、病假、事假之權利。(5)職業災害補償學生工讀期間，如遭遇職業災害，有關職災補償事宜，適用勞動基準法之事業單位，應依勞動基準法第五十九條規定辦理，不適用該法之事業單位可參照辦理。勞動基準法第五十九條規定：勞工因遭遇職業災害受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需的醫療費用；勞工在醫療中而不能工作時，雇主應自勞工不能工作之日起，按其原領工資全數予以補償，但醫療期間屆滿兩年勞工仍未能痊癒，經指定醫院診斷為喪失原有工作能力，且不合勞工保險條例所定之殘障給付標準者，雇主得一次給付四十個月平均工資，以免除工資補償責任，或仍按勞工原領工資持續予以補償；又勞工經治療終止後，經指定醫院診斷審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度一次給予殘廢補償。至於勞工遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺族四十個月平均工資的死亡補償金。同一事故依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充。(6)女工年滿十六歲以上女性工讀時，除經主管機關核准，或服務於依勞動基準法第三十條之一由中央主管機關指定之行業者，得於深夜工作者外，原則上不得於午後十時至翌晨六時之時間工作。其他有關女性之特別保護規定，亦有其適用。與職工福利有關之權利如下：(1)凡公、民營之工廠或僱用職工在五十人以上之銀行、公司、行號、農、漁、牧場等，依職工福利金條例組成之職工福利委員會，工讀生應依該職工福利金條例規定之比率繳交職工福利金，並依職工福利委員會章程享受各項福利措施。(2)若機關或事業單位尚未成立職工福利組織者，得從其福利辦法於簽約中明定之。與勞工保險有關之權利如下：(1)勞工保險：依據勞工保險條例第六條第一項規定，年滿十五歲以上，六十歲以下受僱於五人以上廠、場、公司、行號及交通、公用、新聞、文化、公益、合作等事業單位暨政府機關、公私立學校之工讀生，投保單位應依同條例第十一條規定於工讀生到職當日辦理加保。工讀生於到職當日亦應主動請求投保單位辦理加保。(2)就業保險： 就業保險法第五條規定，年滿十五歲以上，六十歲以下，受僱之本國籍勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。同法第六條第一項規定，本法施行後，依前條規定應參加本保險人之勞工，自投保單位申報參加勞工保險生效之日起，取得本保險被保險人身分，自投保單位申報勞工退保效力停止之日起，其保險效力即行終止。(3)全民健康保險：全民健康保險係屬社會保險，必須強制投保，依據全民健康保險法第十一條之一規定，符合第十條規定(投保資格)之保險對象，除第十一條所定情形外，應一律參加本保險。與勞工安全衛生有關之權利如下：(1)學生工讀之場所，雇主應依勞工安全衛生法之規定，提供必要之安全健康保障，雇主除工作場所之設備環境應符合規定外，僱用工讀生，亦應施予安全衛生及預防災變之教育訓練，包括工作安全步驟，可能遭遇危害，工作應注意事項，避難、急救、消防等，此外雇主亦應事前考慮學生體能，適當配置工作。學生工讀時應盡之義務：(1)遵守工作規則義務：勞動基準法第七十條規定：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開於事業場所揭示。同法第七十一條規定：工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。除此之外，勞工有遵守工作規則內容之義務。(2)繳納職工福利金義務：事業單位依職工福利金條例組成之職工福利委員會，工讀生應於每月薪津內扣繳百分之五作為職工福利金。(3)繳納勞工保險費義務：工讀生除有參加勞工保險、就業保險、全民健康保險為被保險人之義務外，並應依規定按月繳納保險費(普通事故保險費勞工負擔20%、就業保險費勞工負擔20%、全民健康保險勞工負擔30%)。(4)遵守勞工安全衛生義務：勞工有依勞工安全衛生法接受體格、健康檢查、安衛教育訓練之義務，以及切實遵守事業單位安全衛生工作守則之義務。勞動契約書（台北市政府勞工局提供青少年打工契約範本）立勞動契約書人：公司（以下稱甲方）、（以下稱乙方）茲就僱傭事宜，雙方同意訂立如下條款，以資共同遵守履行。壹、 契約期間： 一、甲方自年月日起雇用乙方工作，乙方應於當日到職。 二、勞動契約存續中，一方如欲終止本契約，應符合勞動基準法第十六條規定，於日前預告他方。 三、試用期間為日，自到職日起算至年月日止，雙方權利義務不因試用期間而有不同。貳、 工作項目：一、 乙方接受甲方之指揮監督，從事下列各項工作： （一）（二）二、 甲方若未經乙方同意，不得擅自變更工作項目及內容，如有違反，乙方得不經預告終止契約並依法請求甲方給付資遣費。三、 甲方如經乙方同意，增加第一項工作內容，應予乙方為薪資上之調整。 參、 工作地點：一、 乙方於下列地點提供勞務，擔任契約所訂工作。二、 甲方基於企業經營上所必需，如確有調動乙方工作之必要，應經乙方同意，並不得違反本契約內容，對乙方薪資及其他勞動條件未作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為乙方體能及技術所可勝任，調動地點過遠，甲方應增加交通津貼及提供其他必要之協助。肆、 工作時間：一、 乙方每日正常工作時間為小時（法定正常工時上限為八小時），繼續工作四小時，休息三十分鐘。二、 甲方因業務需要，得徵求乙方同意，繼續延長其工作時間，並依勞動基準法有關規定辦理，但每日總工作時間不得超過十小時。（註：特殊行業之每日總工時可達十二小時，但為兼顧青少年身心健康，本範例以十小時為限）。三、 甲方依前項之規定，要求乙方延長工作時間者，其延長工作時間之工資，依勞動基準法第二十四條規定辦理。四、 甲方非依勞動基準法第三十條之一或第四十九條之規定並經乙方及其法定代理人書面同意，不得使乙方於午後十時至翌晨六時之時間內工作。五、 工作時間如跨越用餐時間，應予適當時間用餐。六、 甲方不得限制乙方休息時間之地點，惟乙方亦於該時間不得干擾甲方之營業。 伍、 休息與休假：一、 乙方每工作滿六日，甲方應給予一日休息，作為例假。二、 紀念日、勞動節及其他中央主管機關規定應放假之日，甲方均應給假。三、 甲方於乙方繼續工作滿一定期間者，每年應按勞基法第三十八條規定予以乙方特別休假。四、 特別休假之日期應由雙方協商排定之，排定特別休假之日數或工時數，亦由雙方協商訂定之，因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，甲方應發給工資。五、 依本節規定之例假、休假及特別休假，工資應由甲方照給，如甲方因業務需要經徵得乙方同意於休假及特別休假日照常工作時，應加倍發給其工資。陸、 請假：一、 乙方得因事、婚、喪、普通傷病、公傷病或其他法令規定事由請假，請假日數及工資計算，依勞動基準法及勞工請假規則辦理。二、 乙方應事先以口頭或書面向甲方辦理請假手續，但病假或偶發事件，不及事先請假時，得委託家屬或其他同事代為辦理，辦理請假手續時，甲方得要求乙方提供有關證明文件。三、 甲方不得因乙方請喪假、公傷病假及公假，扣發其全勤獎金。柒、 工資：一、 全時工作者：甲方每月給付乙方之工資新臺幣元（註：不得低於政府核定公告之基本工資一五八四元）。二、 部分工時工作者：甲方給付乙方之時薪為新臺幣八二五元，乙方每日工作時間超過約定之工時而未達八小時部分之工資亦同，超過八小時部分之工資，則依勞動基準法第二十四條規定辦理。（依勞動基準法規定，勞工每週不得工作超過四十八小時，以每月四週計，總工時不得超過一九二小時，時薪之計算應以該一九二小時之實計工作時間為準，即為每小時八二、五元）。三、 前項工資之給付，甲方得視乙方之工作表現適度調升，惟仍不得低於當時政府公告基本工資之標準。四、 甲方經乙方同意於每月日定期發給工資，且甲方不得預扣乙方工資作為違約金或賠償費用，如乙方因執行職務行為致生甲方損害，應由甲方與乙方及其法定代理人協商賠償金額及清償方式，如未能達成協議，雙方同意先由主管機關協處或循司法途徑解決，不得逕自扣發乙方提供勞務應得之工資。捌、 資遣與退休：一、 甲方依法資遣乙方或終止勞動契約時，應依勞動基準法第十一、十二、十六、十七條有關規定辦理。二、 乙方如符合勞基法第五十三條、第五十四條退休規定，甲方應依法給予退休金。玖、 福利：一、 甲方應依勞工保險條例第六條及其施行細則第二十五條規定於乙方到職日當日辦理加保。二、 乙方於服務期間內，依法享有事業單位內之各項福利設施。三、 甲方於營業終了時，如乙方在該年度內無過失時，應酌給年終獎金。拾、職業災害與安全衛生：一、 乙方因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，甲方應依勞基法第五十九條規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由甲方支付費用補償者，甲方得予以抵充之。二、 甲方應依法針對乙方所從事之工作特性辦理工作上所必要之安全衛生及預防災變教育訓練。 拾壹、權利義務之其他依據： 一、甲乙雙方僱用受僱期間之權利義務關係，悉依本契約約定辦理，本契約未規定事項，依政府有關法令規定辦理。二、契約所規定之事項與團體協約或政府有關法令規定相違背時，依團體協約或有關法令規定辦理。拾貳、契約修訂與存執： 一、本契約經雙方同意，得隨時修訂。 二、本契約一式兩份，由雙方各執乙份存照。 立契約人：甲方公司 地址： 代表人：簽章 乙方簽章 地址： 法定代理人簽章 中 華 民 國 年 月 日三、常見個案探討問題一：請問，我白天有一個工作，公司有幫我加勞保，晚上我又兼了另一份工作，請問還需要再加一次勞保？如果要，我不是多交了勞保費嗎？我可不可以簽切結書說我不要加保呢?擬答：一、勞工保險是在職保險，依照勞工保險條例第六條第一項第一款至第三款規定略以，年滿十五歲以上，六十歲以下，受僱於僱用員工滿五人以上之工廠、公司、行號、新聞、文化、公益及合作事業之員工，應以其雇主為投保單位，全部參加勞工保險，屬強制投保對象。同條例第八條第一項第一、二款規定，受僱於第六條第一項各款規定各業以外之員工，或受僱於僱用未滿五人之第六條第一項第一款至第三款規定各業之員工得自願投保。又依照同條例第十一條規定，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人(本局)，其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。二、另依照行政院勞工委員會八十一年八月八日臺八十一勞保二字第二四七四五號函示略以，勞工如從事兩種不同行業之工作，且其工作單位均屬強制投保單位，應由其選擇工作時間較長，工作所得較高或職業災害危險性較大之單位辦理參加勞工保險。如其工作單位一為自願投保單位，一為強制投保單位,則應由強制投保單位辦理加保；又若該等員工於未申報加保單位遭遇職業災害時，而該單位為適用勞動基準法者，其雇主應依同法第五十九條規定予以補償。故台端如確有從事兩種不同行業之工作，可依上開規定選擇其一單位申報加保，亦得同時加入勞保，以獲周全保障。問題二：請問試用期規定要幾個月？若所簽合約規定3個月為試用期，但後來公司改成若未經核准，則無限期延長試用期，可是公司更改合約，我卻沒有重新簽過新約，我該以何份合約為依據，試用期可無限延長嗎?若轉到別課，年資要從算嗎?最低薪資為多少?擬答：一、 舊勞基法施行細則第六條所稱勞工試用期間不得超過四十日之規定，已經刪除 。因此，試用期間應由勞雇雙方基於契約自由原則依工作性質約定之。實務上， 仍以三個月試用期間較為常見。但即使是試用期間，新人的權義與正職人員相 同，若因試用不合，雇主仍須支付資遣費，資遣勞工。二、 原試用期間既是基於勞雇雙方之約定，嗣後公司若予延長變更，自仍應徵得勞工同意才是。公司自行片面任意更改合約內容，未經勞工同意，該合約因欠缺 雙方意思表示合致，對勞工並不生拘束力。三、 在同一事業單位的年資是不會中斷的，若在公司內部轉換課別，年資不受影響， 無須重新計算。四、 目前主管機關公布之最低工資為新台幣一萬五千八百四十元。問題三：小真經過面試與複試錄取上班後第三天，主管突然以工作方向及認知度不同為由，通知小真離職，本說要請示主管核發小真三天薪資，後來卻以公司規章藉口公司規定上班不滿一星期不能核發薪資為由，拒絕發薪，而當初小真進公司時，他們並無詳加說明，請問公司這樣做合法嗎？擬答：一、 勞基法第七十一條規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效。因此，您不論上班多久，只有要提供勞務之事實，即應獲得約定之工資，雇主不得以任何理由加以拒絕。勞基法第二十七條規定，雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。二、 勞基法第十一條規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，除工資外，雇主尚須給付勞工資遣費。問題四：有些公司徵約聘人員或長期約聘人員，不知其約聘目的為何?對於員工權益又有何影響?擬答：一、 勞資雙方之勞動契約，依勞基法第九條第一項之規定，有繼續性工作應為不定 期契約。適用勞基法之事業單位僱用勞工擔任繼續性工作，自應以不定期契約 方式僱用。二、雇主對於受僱從事工作獲致工資之勞工，以每半年或一年簽訂契約長期連續簽約僱用，均係屬繼續性工作應為不定期契約勞工。因此，公司徵約聘人員或長期約聘人員，應視勞工提供勞務之內容，是否屬繼續性工作性質？勞工雖與雇主簽訂定期契約，若該勞工之工作性質是屬繼續性，且已工作多年，自不屬於勞基法施行細則第六條定期契約之工作，而依法應視為不定期契約，其差異即在於不定期契約有預告期間工資及資遣費之適用。問題五：請問我目前在一家資訊公司上班，此公司乃是去年11月成立的。今年2月時，我到公司上班，公司規章上明文規定，不管公司盈虧保證年薪14個月，後因網路公司裁員風四起，公司剩下約10人左右，結果1個月前告知我們年終只發半個月。請問這有法律可約束嗎？擬答：一、 勞基法施行細則第三十九條規定，雇主認有必要時，得分別就本法第七十條各 款另訂單項工作規則。而工作規則就是事業依其性質而訂定之內部管理規章， 工作規則一旦訂立揭示，雇主即不得隨意更動勞動條件，雇主如欲變更或降低 原工作規則中之約定，仍須與勞方協商之。二、 您現在服務公司的公司規章，明文規定不管公司盈虧保證年薪14個月，但結果卻於1個月前告知您年終只發半個月，顯然公司並未遵守該規章所訂定之內容且損及您的權益，您可向公司所在地的勞工行政主管機關(若位屬台北市則是台北市政府勞工局) 進行申訴。此外，依照勞基法第十四條規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得於知悉其情形之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。在此情形下，您可依照勞基法第十七條規定，向雇主請求發給資遣費。雇主對於保證年薪十四個月之不足額部分，當然仍負有給付薪資的義務。問題六：我應徵工作錄取後老闆要求要身份證影本，我覺得很疑惑，難到是要拿來辦勞保嗎？辦勞保會用到身份證影本嗎？我知道正本不可以隨便給別人但影本應該也是吧，如果老板要求應該給他嗎？擬答：一、 實務上，一般公司於新人錄用後，會要求新人提供身份證正反面影本，作為人事管理存檔之用，另一主要目的為寄發年度薪資所得扣繳憑單時，有戶籍地址可資對照。目前辦理全民健康保險或勞工保險加保時，並無須提供被保險人身份證正反面影本，僅書寫個人相關資料即可。二、 建議您於上班前向雇主人事承辦人詢問身份證正反面影本使用之場合與用途為何，以消除疑慮。問題七：我是資訊服務業的員工，工作剛屆滿試用期，目前打算離職，但是當初進公司時，曾經簽訂一份勞動契約，載明試用期間離職賠償一個月，試用期滿離職賠償三個月。從網站上得知目前國內法令並不禁止此種賠償，而我想請問的是我是否有其他方式可以賠少一點或者不賠？例如：本公司雖有加班費制度，但是超時工作公司並不主動給予加班費，而是要主管要求加班的情形下才有，但是很多時候因為手上的工作有急迫性而不得不加班時，就算是個人奉獻，想爭取加班費，一來不知道何種管道可以申請，二來又不願影響考績，我可以根據這點向公司爭取減少離職金嗎？擬答：一、 您與公司所簽之勞動契約固有試用期離職賠償一個月，試用期滿離職賠償三個 月之約定，並不表示該約定一定具有法律上之效力，若此約定違背法律強制或 禁止規定或公序良俗時，仍有遭法院認定為無效之可能。縱經法院認定為有效， 您亦可聲請或由法院依職權酌減該等違約金額。此賠償約定是否合理仍應視公 司是否確有於試用期間，提供完整教育訓練之支出而定。二、 勞基法施行細則第七條第二款規定，工作起迄時間應於勞動契約約定，因此， 勞工於正常工時後延長工時，該延長工時不論於工作日或休假日，均應發給延 時工資。又勞基法第二十四條規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時 間之工資依下列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小 時工資額加給三分之一以上（正常工作時間平均每小時所得工資乘以1.33）。 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上（正 常工作時間平均每小時所得工資乘以1.66）。如果雇主未遵守以上之規定，勞基 法第七十九條規定，違反第二十四條規定時，主管機關會科處雇主二千元以上 二萬元以下罰鍰。據此您可向雇主所在地之勞工主管機關，進行申訴。問題八：我在一家新銀行服務，公司在教育訓練時，即要求所有新進行員簽訂三年的工作契約，若三年不到而離職時，則要賠公司六個月的薪資。公司內部多人都感到不適合，想離開郤不願白白工作六個月。想請問您：勞基法像是沒有明定如此的契約關係，若打官司勝算如何？目前是否有此案例？如何才能解決如此不合理的情形？擬答：一、 該工作契約是否有效，必須視勞工於受僱期間，是否曾接受公司之特殊訓練或曾派赴國外進修等之事實斷之，若無，則雇主與勞工約定最少服務年限，於勞動關係顯有失公平，自難認有效 (民法第二百四十七條之一參看)。但若是勞工於受僱期間，確有接受公司提供之特殊訓練或派赴國外進修之情事，並承諾至少服務一定之年限者，則勞工在約定服務期間內提前自請辭職時，雇主自得主張該勞工違約，而請求約定之違約金。至於違約金之約定是否過高過當，訴訟中法院得依職權對於約定違約金額過高者，予以酌減。問題九：兩週84小時工時定義為何？是以刷卡時間為準？或是以刷卡時間扣除吃飯休息時間為準？擬答：一、 勞基法規定之正常工作時間，並未明定其每日之起迄時間，惟休息時間並不包 括在正常工作時間內。計算方式，依各公司不同，刷卡或簽到皆有之。舉例而 言，上午8:0012:00、下午1:005:00，正常工作時間即為八小時。問題十：公司不發加班費，而改以補休(另外找時間放假-如加班8小時則下次自己請補休假8小時)這是合理的嗎？年度結算若補休加年度特休超過80小時皆不能保留亦不能折算現金，亦即被公司吃掉那些假，這是合理的嗎？擬答：一、 勞工加班，雇主應支付加班費，如改以補休方式，則應與勞工進行協商，徵得 勞工同意方得施行。二、 勞工若未將假期休完，雇主應於年終結算折算現金給付勞工。問題十一：公司老闆常刻意對我做出握手或觸摸手臂大腿等舉動，當我做出拒絕反應時，老闆卻以感情互動，非不道德來塘塞。幾經厲言遏止後，卻拿出老闆身份，認為只要我不出現即可解決目前問題，否則他仍會情不自禁，雖然我早已決定不做，但仍想知道自已的權益有多少？擬答：一、 本例公司老闆之行為應已構成職場性騷擾，目前台北市政府已通過工作場所性騷擾防制要點，勞工局更成立全國第一個就業歧視調處員培訓小組，於就業歧視評議委員會接獲性騷擾案申訴時，調處員將深入第一線調查，讓職場性騷擾無所遁形，您可考慮向該行政機構進行申訴，以維護自身權益。二、 檢附臺北市工作場所性騷擾防制要點全文供參考：一、 為防制臺北市工作場所性騷擾（以下簡稱性騷擾）維護兩性工作平等，特訂定本要點。 二、 本要點之主管機關為臺北市政府（以下簡稱本府）有關性騷擾案之認定、 調處事項，得指定臺北市就業歧視評議委員會辦理。 三、雇主應致力保護受僱員工，提供免遭性騷擾之工作環境。 四、雇主、雇主家屬、雇主代理人對其員工或員工間不得有下列行為： 因性別差異所產生侮辱、蔑視或歧視之態度及行為。 與性有關之不適當、不悅、冒犯性質之語言、身體碰觸或性要求。 以性行為或性有關之行為為交換報償之要約。 以威脅或懲罰之手段要求性行為或與性有關行為。 強暴及性攻擊。 展示具性意涵或性誘惑之圖片和文字。 五、事業單位或雇主應建立員工性騷擾申訴制度，妥善處理員工性騷擾申訴案 件，並確實維護雙方當事人之隱私權，必要時，得成立申訴處理委員會處 理之。 六、前項委員會成員得由雇主或事業單位指定熟悉勞工事務者共同組成，其中 女性委員人數不得少於二分之一。 七、為預防性騷擾事件之發生，事業單位或雇主應對其受僱員工施以性騷擾防 制教育訓練。受僱員工對是項教育訓練，有接受之義務。 八、事業單位或雇主應於團體協約、工作規則或管理規章中明定禁止工作環境 性騷擾情事之發生及相關救濟措施。 九、本府應切實宣導性騷擾防制觀念，使各企業內雇主及員工周知，共創和諧 安全之工作環境。 十、本府應設置性騷擾防制專線，提供申訴服務。 十一、本府對民眾申訴性騷擾案件，應指派專人調查，並於調查過程中嚴守保密 原則，不得藉故推諉、拖延或拒絕。 十二、本府為調查審理性騷擾案件，得請求事業單位或雇主主動提供各種相關資 料。 十三、事業單位或雇主對於前項之請求不得規避、妨礙或拒絕。 十四、違反本要點規定者，得視情節輕重，依有關法令處罰。 問題十二：請問離職時公司要求你要把其他同事教會你平常使用的Office軟體或Win98甚或一些UNIX運用上的技巧時，是合理的嗎?因為當初公司也沒出錢讓我去上過任何電腦課，都是我平常自修才會的。再者，員工是否享有智慧財產權呢?因為我平時都會利用EXCEL做一些財務計算上的公式或計算以方便我作帳務處理，如果公司要求我把自己設計好的EXCEL程式交出來是否合理呢?擬答：一、 離職時，僅須將原持有屬於公司之物件返還，以及交待工作進度予交接人知曉 即足，並無須負責教導其他同事有關電腦使用之技巧，這應屬於公司對員工施 以教育訓練之範圍。二、 員工是否享有智慧財產權端視您與公司間有無就權利歸屬有所約定而異，若有 約定，則視雙方約定內容以定權利歸屬。若無約定，以您之例，請參考著作權 法第十一條之規定，受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為著作人。但契 約約定以雇用人為著作人者，從其約定。依前項規定，以受雇人為著作人者， 其著作財產權歸雇用人享有。但契約約定其著作財產權歸受雇人享有者，從其 約定。問題十三：我已於7月8日口頭請辭，老闆7月10日才登報求才，而且與人約定面試時間也一改再改，甚至都不在公司，似乎不積極求才。直到我7月13日催他說我7月17日一定要走之後，他7月15日才隨便聘一個當日來面試的人，我就開始交接工作。其實我6月22日上班之後，上一個交接給我的人根本也交接不清，我並無在交接單上簽名，現在我把我所能的教給新來的人就好，於是我就於7月15日開始交接，到7月18日，那個新進人員落跑不做了，枉費我費了兩天的時間在教她。其實我已經說過我7月17日就一定要走的，只是怕領不到薪水，才又勉強留下來交接，現在連讓我交接的人都沒有。我想請教我來上班後並無在交接單上簽名，因為交接給我的人交代不清，那我有交接給下一個人的義務嗎？像我老闆這樣拖延時間，延誤我已經跟他說過的