第四章-人力资本投资概要

第四章 人力资本投资 课程目标 什么是人力资本 冰山模型 素质全集 价值观自我形象个性 人格内驱力 社会动机 知识技能 显性素质 隐性素质 素质的本质特征 学历 个性特点 智商 劳动熟练程度 技能 职业经历 价值取向 动机水平 身高体重 人力资本是一种非物质成本 它是体现在劳动者身上的 并能为劳动者带来收入的能力 在一定时期内 主要表现为劳动者所拥有的知识 技能 劳动熟练程度和健康状况 人力资本 人力资本 人力资本是一种无形资本 人力资本具有时效性 人力资本具有收益递增性 人力资本具有无限的潜在创造性 人力资本具有积累性 通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动 这种活动就叫人力资本投资 凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构 提高人力资本利用效率的费用与行为都可以认为是人力资本投资的范畴 人力资本投资 任何能够提高劳动力素质 劳动生产率 的活动都可称为人力资本投资 Unsure Hesitant Successful Hopeless Drowning Struggling 人力资本投资的形式 p113 人力资本投资 各级正规教育 在职培训活动 对孩子的培养 寻找工作的行动 劳动力迁移 健康水平的提高 如何增加个人所掌握的人力资本数量 怎样有效利用个人的人力资本 人力资本投资理论简史 20世纪50 60年代 人力资本理论迅速发展 结论 相对与物质资本而言 人力资本在经济增长中发挥更大的作用 舒尔茨在美国经济学会1960年年会上指出 人力资本方法作为分析的观点是有价值的 而且也不违背人类的价值 西奥多 舒尔茨的观点 5 人力资本投资的消费部分是耐用性的 4 人力资本投资是效益最佳的投资 3 人力资本投资是经济增长的主要来源 2 人力资本是投资形成的 1 人力资本存在于人身上 表现为知识 技能 体力价值的总和 人力资本的投资与否在于成本与收益之间的衡量 直接费用放弃的工作报酬心里损失 未来较高的收入终身工作满意度的提高对娱乐活动欣赏水平的提高 人力资本投资的成本 人力资本投资的收益 1 净现值法 人力资本的核算方法 2 内部收益率法 所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后 比较两者的差额 如果差额为非负值 那么作为追求效果最大化并抱有终身观点的决策主体而言 就有激励投资的意愿 如果差额为负值 则投资终止 1 净现值法 1 净现值法 假设某项人力资本投资 在未来一段时间内 t年 为投资者带来收益为B1 B2 Bt 贴现率为r t年内折现的收益为PV 那么人力资本投资收益现值 1 净现值法 假设该项人力资本投资的成本为C 在n年之内完成 且每年的投资成本为C1 C2 Ct n年内投资成本的现值为PVC 那么人力资本投资成本现值 1 净现值法 净现值为Q 人力资本投资的原则是净现值Q为非负值 例 假设高中毕业后 卡尔想要报名参加为期一年的数据处理的强化课程 该课程的直接成本是1000美元 而机会成本是5000美元 若课程结束之后 他将保证能够在电脑公司就业 由于预计会得到一大笔遗产 他打算只工作三年 然后永远退出劳动力市场 如果接受数据处理培训 他预期三年的工作时间内每年的新增收入分别为2500美元 3000美元和3500美元 此时 又知相关利率为10 那么报名参加数据处理培训课程的决策是理性的吗 2 内部收益率法 内部收益率的定义 未来收益现值之和恰好等于成本时的贴现率 用符号r 表示 内部收益率是下面方程的解 一般内部收益率r 越大 意味着投资是明智的 人力资本的投资与否在于成本与收益之间的衡量 直接费用放弃的工作报酬心里损失 未来较高的收入未来较合理的支出未来健康的身体未来职业机动性欣赏水平的提高 教育的成本 教育的收益 对大学教育需求的分析 1 一个正在考虑是否上大学的人实际上是在两种终身工资报酬流之间做出选择 工龄 直接费用 间接费用 工资 A A B B A为不上大学的收入流B为上大学的收入流 对大学教育需求的分析 2 经验性结论 在其他条件相同的情况下 目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小 上大学的成本提高 则上大学的人数减少 大多数大学生都是年轻人 大学生与高中生的报酬差距拉大 上大学的人增加 教育的两种功能 提供生产率的功能 信号功能 一般培训和特殊培训 一般培训和特殊培训之间的差别 判断依据 根据工人在某企业所学的职业技能对其他企业是否有用 如果培训对其他企业也同样的有用 那么不管这种技能的性质究竟是什么 它都是一般培训 如果它使提供培训的企业的生产率比其他企业提高得多 它就要被当作特殊培训 即它的价值在某些方面是专门属于那个企业的 这种技能对别的企业工人的生产率毫无价值 极端的情形叫做完全特殊培训 一般培训的成本和收益 成本分析 应该由谁支付培训的成本 一般培训的成本和收益 结论 更合理的情况应该是由工人而不是由企业支付一般培训的成本 原因 这种收益必定为工人所得 因为随着他们的技能提高 工资也将会上升 只要其他雇主认为这种技能有用 就可以肯定这一点 作为个人人力资本投资 它将提供无限的收益率 如果由企业来提供这种培训 则只会造成成本而无收益 事实上 每个工人进入企业后 都是由企业提供培训 如何解释这一点 工人实际上没有直接支付一般培训的成本 而是通过接受一个比本来会获得的较低的起点薪金支付的 他们的成本是内在的而不是外在的 特殊培训的成本与收益 假定 完全特殊培训的情况下 工人提高的技能对其他雇主没有意义 问题 如果工人可自由改换工作 则很可能存在着由的工人会在T 之前接受培训之后突然离开 而在别的情况一样的企业中获得工资W1 这种情况下 对工人没有任何损害 因为他没有给特殊培训投入任何成本 而企业则要受到损失 它将负担特殊培训成本而得不到任何收益 如何解决该问题 特殊培训的成本与收益 讨论问题 假设毕业后你找到一份工作 该企业雇主承诺给想要在非工作时间返回学校取得MBA学位的雇员支付全部费用 并不要求雇员在得到MBA学位后必须继续为该企业工作 那么 这是什么类型的培训 你认为实际上应由谁来支付这笔费用 解决方法 方法一 与工人订立长期劳动合同 方法二 企业给受过充分培训的工人提高在T 之后的工资 从而激励工人减少辞职 这就要求 给予受过特殊培训的工人的工资在T 之前和之后是不同的 这样使得对接受特殊培训的工人成为无代价的人力资本投资 教育投资 企业人力资本投资 中国教育投资的现状及问题 我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量偏低 教育投资的绝对总量不断增加 但其占GDP的比重偏低 职业技术教育发展滞后 地区教育水平不平衡 教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节 中国人均受教育年限 2004年 我国15岁以上人口平均受教育年限约8 3年 超过世界平均水平1年以上 2004年 我国15岁以上人口平均受教育年限虽然超过了世界平均水平 但比经济合作组织 OECD 国家的平均水平低3年以上 教育投资的绝对总量不断增加 但其占GDP的比重偏低 我国的财政性教育经费占GDP的比重一直在2 3 之间徘徊 与5 2 的世界平均水平相差很远 职业技术教育发展滞后 地区教育水平不平衡 西方的经验证明 一个健全的中等教育和职业教育体系 是一个比高等教育还要关键的因素 在我国这样一个劳动力数量密集 技术水平相对较低的国家 发展职业技术教育非常迫切 经济发展水平越高的地区 人均教育经费越高 反之越低 随着时间的推移 人均教育投资的地区差异越来越大 我国企业人力资本投资的现状及问题 中国人力资本状况与投资的总结 现状 原因 解决对策 中国人力资本的现状 1 人力资源结构失衡 高智能 高技术劳动力所占比重极小 2 人力资本存量不足 特别是农村的人力资本严重匮乏 3 人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距 4 人力资本利用效率低下 中国人力资本现状形成的原因 1 认识上的误区 2 资金的限制 3 体制上的障碍 4 外部因素的影响 解决对策 人力资本投资的核心思想 一个人的生产率不是固定的 是可以提高的 建立了关于自身人力资本的个人行为理论 即人们可以精心地 有目的地通过教育 培训 迁移等形式对自身进行投资 同时 从经济学角度对这些投资进行评价 包括用贴现去调整对于不同时间的成本和收益组合 一个人的工资取决于他拥有的人力资本数量 进一步而言 在劳动力市场均衡的情况下 工资的差别与任何特定的人力资本投资相联系 并足以补偿所包含的成本 人力资本理论的推论 第一 劳动力市场收入直接取决于人力资本数量 第二 获得的收入分配深刻地反映了个人自愿的 自利的人力资本投资决策以及基本的先天能力分配 人力资本理论的基本前提 第一 个人作出审慎