质量绩效评价体系的建立.doc

质量绩效管理评价体系的建立一、课题背景任何组织最重要的是追求最高的组织绩效，实现营运目标，提升企业活力和竞争力。建立有效的绩效评价体系、评估制度，才能准确找出影响组织绩效的原因，进而深化改革。在企业内部建立质量绩效评价体系，评价质量工作状况合理评价业务工作水平，促进质量管理工作开展。绩效：是人们按照一定的行为方式在工作场所完成任务的成绩、成就或结果。绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。图1. 绩效技术的一个简化模型经过对在绩效测评方面处于领先地位的公司的研究，美国哈佛商学院的罗伯特S卡普兰教授和复兴全球战略集团的创始人兼总裁大卫P诺顿，共同发明了“平衡记分法”。平衡记分法将企业的战略放在中心，将企业的战略转换为可被理解、交流和行动的指标方案，与绩效管理相结合。见下图铝业公司质量室的前身是铝业质量科，以前主要负责产品检查、验收工作。随后业务逐渐扩展了质量管理工作内容。从2006年开始，伴随集团公司机构改革，铝业公司内部的机构职能也发生了较大的变化，以适应市场形势的发展，在公司的统一部署下，质量室增加了管理职能，负责公司的质量体系管理、分析、产品验收工作。机构的变化、人员的调整、业务职能的要求，对质量室的工作提出了更高的要求，对工作绩效如何测量再次摆在我们面前，通过绩效评价对人员工作进行激励，完成公司布置给质量室的工作，行使质量管理职能是本文讨论的重点。二、课题研究的意义通过绩效管理评价体系的建立，进一步梳理、优化工作流程，提高组织运行效率，事事明晰责任、时限目标和工作内容；让员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标；疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确，通过绩效管理的长期推进，调动员工质量管理积极性、主动性、创造性，提高公司员工整体质量意识、质量服务意识。三、课题实施内容与时间节点1、绩效目标的制定；2、绩效目标的实施；3、绩效目标的评估与员工的激励；4、评价运行效果，课题总结。四、绩效目标的制定所谓绩效目标,具体地讲,是指员工未来绩效所要达到的目标,它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目,鼓励较好的计划以分配关键资源(时间、金钱和能量) ,并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承,即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性,这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标,即从整体组织目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划,从年度计划到季度计划,最后分解到月度计划。工作目标好比路线图上的方向标,组织好比路线图,只有在明确了目标的前提下,员工的工作才会有方向性。为确定试点业务，制定可操作性、明确的、量化的绩效目标，质量室首先对工作内容进行了分解，流程了进行细化，按组织机构情况制作工作流程图，对工作内容进行量化分解。见下图1、图2、图3、图4。图1、质量室组织机构图图2、质量室主要核心业务图图3、产品验收流程图增加修订后的流程图图4、不合格处理流程图增加新修订后的流程图质量室的职能按质量手册和铝业公司运行多年的实际，大体分为：质量管理工作的组织与落实、产品验收与不合格品管理、外部协调、质量问题处理。其中质量体系管理、产品验收为质量室核心基本业务。产品验收为质量室主要业务，对产成品、在制品按产品标准、生产工艺要求进行验收。生产现场各道工序的产品验收这一项工作，从人力上占了检验业务的绝大多数。为了确保产品实物质量，各工序检验（含兼职检验）要对产品按工艺规程、标准、图纸、合同验收产品；对工序各类数据实施监督；要按规定做好各种应做的记录，保证产品的可追溯性；为合格产品开出合格证、废品开出废票。分析组是专门对表面处理槽液、铝棒化学成分、水质、进行分析和化验；出具各类分析报告的监控，分析工作室是质量室工作的重要组成部分。分析组的工作质量，直接影响到生产过程的稳定，直接影响到产品质量的好坏。分析组配合产品过程的监控工作。通过以上可以看出，质量室在产品验收中，在过程监督、控制与产品各工序验收中的做用，重要性是显而易见的。作为质量室，首先应对每位员工不断进行质量意识的教育、培训。提到每位员工对治理工作重要性的认识，提高每位员工的业务能力。质量室在质量体系管理中要对每位检验工进行严格要求。首先要认识到验收工作的重要性，严格要求自己，不断提高业务能力和责任感。在实际工作中，严格按验收标准接受和处理产品，决不盖人情章。在执行监督业务时，要做到腿勤、嘴勤。及时发现生产控制环节中的失控和薄弱环节，并及时向生产班组和质量室汇报发现的问题，有的应用书面汇报，做到反映及时、准确。为正确处理提供依据。通过以上分析结果，质量室将成品检验工岗位试点单位并依据公司对质量室下达的2010年年度 的目标，制定成品检验工绩效目标如下：1）、各项检测监督、超差记录完整、准确；2）、处理产品把握得当，验收产品无质量问题投诉或争议；3）、负责监督生产过程，无超越过程要求进行生产的情况发生；4）、熟悉岗位业务应知应会；5）、协助公司完成阶段性重点质量问题的监控6）、日常考勤情况，出勤率100%。五、绩效目标的实施质量室在成品检验工岗位绩效目标的实施中，为适应公司检验岗位变化的需要，重新梳理、编制检验规程，并依据新编检验规程以及公司产品质量控制要求，编制了检验岗位说明书，不仅为成品检验工绩效目标的完成明确了方向，而且为质量室依时间节点对成品检验工绩效数据的监控以及量化考核提供了依据。（检验岗位说明书见附件1）质量室在成品检验工岗位绩效目标的实施中，将成品检验工各项检测项目记录、工艺检查记录、超差记录作为目标实现的关键，通过日常检查监督的方式，督促成品检验工严格依照岗位说明书内容，准确、完整的完成各项检测、验收记录，保证产品质量控制的可追溯性。通过月汇总统计的形式，将实际个人月检测项目、工艺检查记录次数与个人月应记录次数的比对，结合日常监查结果，在对成品检验工月绩效目标实现程度作出评价的同时，也可为公司月产品质量的控制情况提供依据。质量室在成品检验工岗位绩效目标的实施中，将成品检验工处理产品把握是否得当，验收产品无质量问题投诉或争议作为目标考核的主要依据，将月废品报废单错判次数直接与月绩效考核成绩挂钩，将月外部质量投诉所产生的质量损失直接与责任检验月奖惩制度挂钩，从而培养成品检验工的工作担当意识，加强成品检验工质量责任感。质量室在成品检验工岗位绩效目标的实施中，质量室将促进检验工熟悉岗位业务作为实现目标的根本，根据现检验工岗位设立的特点与需要，先后于02月、04月，分别组织公司专、兼检验工进行了培训并于07月组织公司成品检验工进行了岗位技能考试。质量室在成品检验工岗位绩效目标的实施中，将协助公司完成阶段性重点质量问题的监控作为目标实现的重要过程，在要求成品检验工对特定检验项目加大检测频次的方式，提高验收标准等形式的同时，对绩效目标完成优秀的检验工作出专项奖励，提高检验工工作积极性，促进目标的完成。六、绩效目标的评估与员工的激励根据质量室实际工作情况制定绩效考核工资分配试行办法。第一条 根据公司总经理办公会对岗位量化考核的会议精神，为调整工资结构，理顺分配关系，进一步完善质量室工资分配的激励约束机制，最大限度地调动职工积极性，结合质量室实际，以质量人员工资的20%（14月份按40%）作为绩效考核工资进行二次分配，制定本试行办法。第二条 绩效考核工资试行办法制定的原则1. 以岗位工资为主，工资水平与企业经济效益紧密结合。2. 立足质量室实际，以现行岗位职务体系为基础，以公司公布的工资实行办法为基本依据。3. 在坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平原则的基础上，以工作量为导向，合理拉开分配差距，向检验任务重和技术难度大的人员倾斜，向高技能人员倾斜、向一线检验骨干倾斜。第三条 绩效考核工资是根据职工的工作岗位绩效，以薪点数和薪点值来确定职工绩效工资的制度。绩效工资标准用薪点数表示，点值取决于经济效益及当月的销售吨位。第四条 绩效考核工资由技能考核薪点、工作时间薪点、工作量薪点、工作质量薪点构成。1. 技能考核薪点：为保证本试行办法与原工资制度平衡衔接，此制度试行开始时每人按10点计算，经专业考试后，再根据专业技术考试成绩来确定技能考核薪点，此后每年进行一次考试，根据考试情况进行调整。2. 工作时间薪点根据工作时间确定，按每月工作时间为173小时计算，每超出/不足4小时工作时间计为1个薪点；3. 工作量薪点：是根据质量室职工工作量多少进行计算，试行过程中按每验收1000支计为1个薪点，体现职工工作量化考核的要求。4. 工作质量薪点是根据质量室职工工作质量情况进行计算，试行过程中按每检查出100支计为1个薪点，体现职工工作责任心考核的要求。5. 薪点值：薪点值是职工每个薪点所代表的工资额，按单位工资总额计划与薪点总和的比值确定。工资总额计划与企业销售吨位挂钩，薪点总和是质量室全体职工薪点累加的结果。第七条 薪点值根据单位月销售吨位工资总额计划的20%和当月计算的总薪点数的比值，在扣除其他因素、留出适当调节基金的基础上分别确定。第八条 绩效工资按不超过单位工资总额计划的20%核定。绩效工资可实行按月统计、年终结算的管理办法。第九条 检验工绩效工资考核由所在单位月产量（支数）与超差品检验量（支数/重量）两部分组成，经过审理员审理放行后的产量不计入当月该检验工验收产品总产量中，经审理后为代用的产品正常计算其验收产量，报废产品不计入其超差品量。月验收产量每1000支为1点，超差品每100支为1点，代用产品50支为1点。例如：质量室检验组现有成品检验工11人，当月销售产品1000T，人均工资为2400元，产量为150000支，人员总计工作时间2160小时，超差品为3000支，其中审理后放行2000支，代用900支，报废100支，则当月产量薪点值为150000/1000=150点；工作时间薪点：（2160-173*11）/4=63点，工作质量薪点： 3000/100=30点，900/50=18，技能考核薪点：8*11人=88点，总薪点值为：150+63+30+18+88=349点，人均薪点为349/11=31.73点。薪点值计算：2400*11*20%/349=15.12元（按15元计算人均绩效工资为476元）。本月某检验工当月验收量为15000支，检查出超差品500支，其中放行产品300支，代用200支，报废100支，工作时间180小时。则其工资额为：工作量薪点：（15000-300）/1000=14.7点，工作时间薪点180-173=7点，工作质量薪点：（500-100）/100=4点；技能考核薪点：8，总薪点值为：14.7+7+4+8=33.7点。当月绩效工资33.7*15=505元。七、评价运行效果，课题总结在质量室成品检验工岗位试行产品验收绩效管理评价体系，特别是试行绩效考核工资分配试行办法三个月后，员工的积极性得到充分调动，对检验工责任心、员工质量意识教育进行了强化，质量问题明显减少。同时也发现了制度本身存在的一些不足之处，如因各检验点上的工作量不同造成的工资差异较大，各检验业务对人员的技能要求也不同，需对考核制度进一步调整。在对质量室的其他岗位进行考核时应充分考虑这些方面的内容。在成品检验工岗位的绩效管理中，通过质量室对成品检验工个人绩效目标实现的评价与督促，现场成品检验工岗位责任担当认识明确；岗位职责明晰；各项检查记录完整、规范；现场质量问题反馈及时，超差品登记记录规范；有清晰地阶段性工作重点意识。通过对现场成品检验工大量准确的质量控制记录的汇总与分析，质量室就公司月质量控制情况有了比较全面的掌握，并帮助公司对阶段性质量问题较突出的问题提出控制措施。在2009年6月至今的表处厂色差、流痕问题的质量控制中，质量室依据表处厂成品检验工所办理的色差、流痕超差记录，以纵比和环比的方式，对表处厂色差、流痕超差情况进行考核，协助表处厂对此专项质量问题进行控制，截止2010年12月24日，表处厂2010年因色差、流痕等问题而产生的超差月平均数较2009年减少了2.86T，返工月平均数减少了1.6T，报废月平均数减少了0.345T，表处厂此专项质量控制取得了一定的效果。在2010年“表处型材ED膜脱落”、“喷涂型材表面状态不一致、漆膜掉片”专项质量整顿中，质量室将此作为“协助公司完成阶段性重点质量问题的监控”的绩效目标并设立专项绩效奖励，督促、激励成品检验员明确阶段性工作重点，协助公司尽快完成此两项问题的质量整顿。在成品检验工的严格控制以及月超差、工艺检查记录的数据参考下，经喷涂、表处厂的努力，由2010年12月至今，表处厂未出现因ED膜脱落而造成的产品超差。喷涂厂因“涂层膜厚超差”、“铬化型材存放时间超24H”所办理超差也比2010年10、11月有了显著的改善。（下附质量室2010年质量整顿活动总结）综上所述，在2010年的成品检验工绩效管理评价体系的试运行中，质量室本着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中，引导成品检验工与质量室共同参与，在为成品检验工明确指明工作方向的同时，引导成品检验工将工作目标、工作重点与公司阶段性质量控制目标达成一致，在个人绩效目标实现的同时，促进质量室绩效目标的实现。确立了成品检验工岗位规范；逐步补充、优化了业务流程；基本建立了对成品检验工绩效标准有关的数据汇总、评价体系。在今后的成品检验工绩效管理评价体系中，质量室将在绩效目标的制定上下功夫，在设定绩效目标量化考核的同时，做好绩效管理考核的验证工作。在设立长期绩效目标的同时，依据公司质量管理情况，适时的设定一些阶段性的绩效目标；在绩效考核标准的制定上下功夫，并不是完美无缺的绩效考核标准,才是理想的标准。应注意预留上升空间。有些工作要求不能出任何差错,例如飞机