1成都高新区十一五人力资源发展战略规划.doc

成都高新区“十一五”人力资源发展战略规划近几年来，我国各地各级政府都非常重视高新区的建设和发展，均希望通过高新区引进先进的技术和管理经验，从而提升区域经济竞争力，因此纷纷加大对高新区的投资建设力度。随着各高新区之间的竞争空前加剧，对于成都高新区而言，现阶段更面临我国西部其他高新区发展势头迅猛的竞争压力，原有的发展差距和政策优势正在逐步缩小，为园区企业提供良好的基础设施和优惠政策已经不再是吸引外来投资加速区域发展的良策，随着外部环境的不断变化，为园区内企业提供高效的公共服务进而在园区内形成较大规模的产业聚集将是提高竞争能力、推动园区可持续发展的重要手段，然而要形成较大规模的优势产业聚集，并营造出稳定优良的管理环境，必须要区域人力资源要素、资金要素与物资要素这三者相辅相成，且人力资源是此三要素中最基本最关键的要素。对成都高新区的现状而言，人力资源合理规划的重要性更是不言而喻。一、成都高新区经济社会环境特征分析在“十一五”期间成都高新区将面临我国进入WTO的过渡期即将结束，中央政府给与不同地区的优惠政策差异将逐步缩小的现状，为此专门提出了“突出一个中心，强化两个重点，加速两个进程，打造三个基地。”的发展战略构想。 为了实现这个战略构想有必要在深入研究的基础上制定成都高新区人力资源发展战略并依此战略制定成都高新区人力资源发展政策，拓宽人力资源开发的思路，营造更好的人才发展条件和环境。成都高新区“十一五”人力资源发展战略规划以成都高新区的发展战略为基础，着力于实现成都高新区人才管理的现代化，加速成都高新区经济现代化、城市现代化和社会现代化的进程，满足以下方面的需要：1、满足成都高新区产业结构战略性调整的需要，为成都高新区打造具有本地特色和竞争优势的高新技术产业集群提供人力保证。2、满足全面提升区域人力资源管理水平的需要，创建适合各种国内外人才创业和发展需要的外部环境。3、满足构筑成都高新区区域创新体系的需要，为成都高新区科技创新走在全国前列提供充足的人才保障。4、满足区内企业改革和发展的需要，帮助区内企业建立以现代企业人力资源管理制度为重点的现代企业管理制度。二、成都高新区人力资源的现状透视（一）成都高新区人力资源的基本情况成都高新区位于成都市内，由两区一园组成，我们在探析成都高新区的人力资源发展规划时，必须以成都高新区的区位优势为基础，充分考虑成都市人力资源状况。到2005年，按照成都市统计局现有统计口径计算，成都市共有常住人口为1221万人, 全市常住人口中，男性为619万人，占总人口的50.68%；女性为602万人，占总人口的49.32%。全市常住人口中，0-14岁的人口为177万人，占总人口的14.44%；15-64岁的人口为906万人，占总人口的74.24%；65岁及以上的人口为138万人，占总人口的11.32%。在全市常住人口中，具有大学程度的人口为116万人，高中程度的人口为198万人，初中程度的人口为407万人，小学程度的人口为414万人。但是上述统计数据是基于人口统计学做出的，统计数据本身存在误差性，统计标准偏低，因此难以直接从数字本身评价区域人力资源状况的优劣。事实上，影响成都高新区现有人力资源素质的主要变量是人口的基数、教育的普及程度以及经济发展水平，而其它的变量，如对人口的流动性、人才引进等，只可能解释成都市人力资源总量变化中的一小部分；正如成都高新区“十一五”人力资源发展规划研究案中所发现的，人力资源素质主要同一些基本的人口变量（户籍人口）和经济发展水平（户人均GDP）存在显著的回归关系。（二）高新区内企业人力资源管理现状目前成都高新区内共有各类企业6000多家，注册资本240亿元，共有外商投资企业近500多家，英特尔、摩托罗拉、康宁、住友、阿尔卡特等世界500强投资的企业有24家。区内共有各类人才14万多人，硕士以上学历的人才9000多人，留学人员600多人，博士2000多人。1、人力资源管理的开发机制日趋成熟近几年来，成都高新区一直注重提高园区内企业的人才开发机制，积极引导企业建立健全的人才开发机制，研究发现在调查的样本企业中，有独立人力资源部门的企业占样本总数的61.6，没有独立人力资源部门的企业占样本企业总数的37.4，区内中小型企业人力资源管理普遍缺乏良好的组织平台，存在着机构设置不合理、职责分工不明确的现象，缺乏专业化的人力资源管理人员，部分企业的人力资源管理人员没有接受过专业的人力资源管理教育和培训。2、人力资源政策环境得到优化近几年来，成都高新区先后出台人力资源政策60余项，就区内相关人员关心的户籍、住房、子女入学、培养、柔性流动人才享受成都市民待遇等问题，提出了明确的解决办法，优化了人力资源政策环境。调查研究表明，区内企业对人才供求、薪酬、人才信用、政策等信息在内的公共人力资源信息系统需求非常强烈；对于完善的社会保障体系、人才市场和培训市场的建设需求较为强烈、对于人力资源管理产品和服务研发等方面的需求较为迫切，园区内的企业希望高新区在以上三个方面提供优质的公共服务。3、人力资源管理逐步得到区内企业重视近几年来，成都高新区一直注重提高园区内企业对人力资源管理的重视程度，积极鼓励企业从战略性人力资源管理的角度开展人力资源管理工作。4、企业人力资源管理者的专业素质逐步提高近几年来，成都高新区一直注重帮助园区内企业人力资源管理者提高专业素质，邀请国内外人力资源管理专家给企业人力资源管理者开设专题讲座，多次举办区内企业人力资源主管交流会，研究发现40%的被调查者接受过专业的人力资源管理培训。有三分之一的人表示熟悉操作现代企业人力资源管理 “工作分析”和“职位评价”等技术手段。5、区内企业不断提高员工培训的重视力度近几年来，成都高新区一直注重提高区内企业对员工培训的力度，研究发现，区内企业对员工都非常重视培训工作，不断加大培训投入，组织开展了多种类型的培训活动。同时，为进一步提高知识和能力水平，企业员工也表现出了极为强烈的培训愿望。6、高端人才的引进工作重点突出近几年来，成都高新区一直注重高端人才的引进工作，通过出台各项政策，大力引进高新区紧缺的各种人才。尽管在目前的人力资源市场中呈现出供大于求的现状，但是这种状况更多的体现在低年龄、低学历等非市场紧缺人力，研究发现高新区对国内人才的吸引力较强，高端人才的引进工作重点突出，效果明显。 （三）高新区内技术类人才现状高技能人才指熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的人员，主要包括专业技术人员和技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。1、技术类人才总量稳步增长近几年来，随着高新区的逐步发展，高新区技术类人才总量稳步增长。调查表明，成都高新区内企业专业技术人员占职工总数的比例为42.7%，在高新区内企业未来三年的招聘计划中，需求人数最大的为专业技术人员，目前20042005 学年度，全市共有中等专业学校 68所，在校人数14.8万人，毕业人数3.2万；高等学校38所，在校人数52.6万人，毕业人数9.2万，为成都高新区的进一步发展提供了人才支持。2、技术类人才结构更趋合理近几年来，成都高新区一直重视建立合理的技术类人才结构，调查发现，在园区内技术类工人中，高级技术工人占3.5%，中级技术工人占35%，其余大部分为初级工。青年职工中，高级工仅占1%，初级工占70%以上。区内企业技术类人才中，专业技术类人才的学历从总体上看以本科及以上为主，技术工人学历从总体上看以专科及以下为主。3、高技能人才的成长路径逐步拓宽近几年来，成都高新区高技能人才的培养路径在逐步拓宽，从原来的以企业培养为主，到目前已经形成以订单式培养为基础，博士后流动站为载体，企业学校联合培养的立体式成长路径。4、我国现行职称制度和资格认证的相关性较弱调查表明，区内企业人力资源管理者认为现行的职称制度和资格认证制度的关联性不强，多数企业的员工拥有一到两个资格认证，但是由于目前职称评审标准中对于资格认证没有明确的规定，大部分企业对于员工参加职称评审制度的积极性不强。72的信息业人力资源主管认为在招聘中主要考察资格认证，认为目前职称评审组织并不可信。（四）高新区内软件类人才现状软件类人才主要是具有深厚的技术基础，大量的软件开发经验，有品味的结构和界面的设计能力，以及对各种开发系统和平台拥有既广泛又深入了解的软件设计人员。软件类人才的发展路线为程序员、系统分析师、系统设计师、项目经理和产品经理五个梯度，前三者属于软件技术人才，而后两者则属于软件管理人才。软件管理人才是指在熟悉软件研发的基础上拥有很强软件项目的运作能力，能有效地计划(包括资金和时间)，分配资源，指挥多个不同功能的部门。1、软件类人才结构趋向合理近几年来，成都高新区一直重视建立合理的软件类人才结构，一方面通过“实训基地”加大程序员的培养力度，另一方面通过积极通过人才引进政策引进高端人才。软件类人才结构正在逐步趋向合理，目前成都高新区软件设计高端人才（项目经理、产品经理）和程序员的缺口正在逐步减小。2、软件企业管理人才的培养渠道逐步拓宽近几年来，成都高新区一直重视多渠道培养软件企业管理人才，通过政府、企业和高校三方合力逐步拓宽软件企管理人才培养渠道。调查表明，区内软件企业对软件管理人才培养的重视力度正在逐步提高，软件企业已经意识到一个项目的成功，并不完全是技术主导，那些能够深入理解软件项目管理思想的项目经理和产品经理是左右一个项目成败的关键因素。在结构式访谈中，专家认为软件企业管理人才的培养应该向印度学习，高新区管委会应该积极促成区内企业积极参与国际大型软件的研发，通过跨国软件外包，多渠道培养具备设计和管理全套软件工程的能力的软件企业高级管理人才。3、不断强化软件企业人力资源培训意识近几年来，成都高新区一直重视强化软件企业的人力资源培训意识，研究发现软件类企业对人力资源培训的重视力度在不断加强，在问题“贵公司对员工是否有培训”时，所有的企业都回答有，在问及“如果有，主要进行哪些培训”时，回答不尽相同。三、成都高新区“十一五”人力资源发展规划愿景与目标成都高新区“十一五”人力资源发展规划以科学发展观为导向，以高新区未来的发展战略为前提，紧紧围绕成都高新区经济社会发展目标，创建适合于人才工作、生活、发展的环境，关注人力资源的开发、培养和使用，力图在园区内构建现代人力资源基础设施、现代人力资源开发与管理体制。（一） 愿景科学的人力资源管理体制，自然、人居、服务全方位与国际接轨的创业和生活环境，成为中国中西部地区工作和生活环境的首善之区。（二） 目标成都高新区“十一五”人力资源发展战略规划的总体目标是构建“专业化、现代化、社会化和人性化”的成都高新区人力资源管理体系。首先在成都高新区人力资源管理的宏观层面，要转变传统的人力资源管理方法和思路，引入先进的人力资源管理理念，以人力资源能力建设为起点，以政策体系的完善为重心，转变高新区人力资源管理的职能和现有管理模式，充分利用现代科技手段，整合成都乃至四川省一切可以利用与开发的人力资源，建立专业化的人力资源管理体系。其次在人力资源管理的微观组织层面，按照现代组织对人力资源管理的要求，建立帮助园区内各个组织建立现代化的人力资源管理运行机制。第三、构建高新区人力资源宏观管理体系和微观组织的连接点，通过市场化的手段建立社会化的人力资源管理研发与服务体系。第四、按照以人为本的思想，创建人性化的人力工作生活环境。战略目标1：建立专业化的人力资源管理体系子目标（1）：建立分工明确、管理顺畅的人力资源管理组织架构。首先应明确成都高新区管委会的现代人力资源管理职责定位，建立科学的区域人力资源管理体系，成都高新区“十一五”人力资源发展规划应主要着眼于以下几方面的职责的建设：战略调控职能：确保成都高新区人力资源发展战略与四川省人力资源向人力资本转化相一致；确保成都高新区人力资源发展战略与成都市社会经济发展战略相一致；确保成都高新区人力资源发展与成都高新区“十一五”发展战略相一致；确保各部门、各单位人才发展战略与成都高新区人力资源发展战略相一致。对成都高新区人力资源管理工作中涉及战略性、全局性、方向性的重大问题，要及时发现与解决。政策引导职能：在进一步整合有关人力资源工作的政策资源基础上，建设和完善符合成都高新区自身特点的，有利于人才成长和充分发挥作用的政策体系，发挥政策在成都高新区人力资源管理工作中的引导作用。市场调控职能：通过强化法规约束、规范市场运行等宏观调控手段，推进成都高新区人力资源宏观管理体系和微观组织的连接点的建设工作，充分发挥市场机制对人力资源配置的基础性作用。资源整合职能：充分利用成都高新区的区位优势，合理统筹、积极协调，整合成都乃至四川省的各类人才、信息、教育培训等相关资源，形成促进成都高新区人力资源发展的合力。信息服务职能：充分挖掘现有信息资源，提高信息收集与处理能力，完善信息反馈系统，为全社会提供准确、及时、全面的人才信息。环境建设职能：努力营造良好的成都高新区文化环境，树立人力资源是第一资源的观念，努力创建自然、人居、服务及基础设施全方位与国际接轨的创业和生活环境。其次，应在成都高新区管委会现有组织机构内，明确各相关机构的管理职责，形成由成都高新区管委会统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职的人力资源管理体系。最后，应通过工作分析和职位分类的方法，将各相关机构的职责在机构内部进行划分与界定，直至建立科学区域人力资源管理体系。子目标（2）：完善成都高新区人力资源管理的政策体系，实现成都高新区人力资源管理的规范化运行。在“十一五”期间成都高新区人力资源管理部门要进一步健全成都高新区人力资源管理政策框架，建立间接管理模式，提高人力资源管理政策的科学性和可操作性。子目标（3）：提升高新区人力资源管理机构的专业化水平，实现成都高新区人力资源管理与服务的科学运行。提升成都高新区人力资源管理机构的专业化水平主要涉及三个方面：第一、树立人力资源管理工作的专业化观念；第二、建立人力资源管理的专业化领导机制；第三、提升人力资源管理人员的专业化能力。子目标（4）以成都市人力资源为载体，发挥区位优势，优化人力资源配置。以成都市人力资源为载体，以地域的便利克服人力资源隶属关系的制约，建立起与高等院校，中等职业技术学校人力资源有效的联系合作机制和渠道，在最大程度上优化自身的资源配置。战略目标2：健全现代化的人力资源管理机制子目标（1） 建立以绩效为导向的高新区人力资源管理干部工作体系。以绩效为导向就是以职位或能力为前提，即以承担不同职责为基础，明确承担这些职责所需资格和能力的一种个性化管理模式。首先，应建立基于高新区人力资源管理的职位体系、素质模型和人员测评体系；其次，要建立以能力为基础，以模型为工具，以测评为手段的人员晋升机制。子目标（2） 建立现代人力资源管理的技术支撑系统。在微观组织机构层面，建立现代人力资源管理机制，是实现成都高新区宏观人力资源管理体系的基础。而要建立微观组织的现代人力资源管理运行机制，在组织机构内部搭建现代人力资源管理的技术支撑系统。这一技术支撑系统至少应包括人员的规划、招募与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理等五个方面的内容。子目标（3） 建立科学的人力资源培训与开发机制通过培训需求分析、确立培训内容；通过过程管理，确保培训效果；通过培训效果评估，调整培训方式，建立起科学的人力资源培训与开发机制。战略目标3：完善社会化的人力资源管理的服务体系子目标（1） 整合现有信息资源，构建信息化的服务体系整合成都高新区现有人力信息资源，提高信息资源的有效性和科学性，建立动态、集中的人力资源信息网络。这一人力资源信息网络的建立要收集准确、及时和广泛的信息，以最便利的方式，使各类信息使用者能最大程度的分享这些信息。 子目标（2） 提升成都高新区人力资源管理研发水平成都高新区管理部门应加大对人力资源管理研究与开发投入，及时获取如何将先进的研究成果和实践经验与本地人力资源管理相结合的研究信息，使成都高新区在这一领域取得和保持中西部地区的领先地位，并不断缩小与国内发达地区高新区的差距。子目标（3） 发挥成都市教育、培训资源优势，最大化实现高新区与成都市教育、培训资源的共享。成都高新区应当充分利用本地教育培训资源优势，最大化实现教育、培训资源的共享，逐步建立“政府引导、行业主管、企业自主、社会参与”的教育培训网络体系，形成一个高层次、市场化和社会化的人力资源教育培训机制。战略目标4：创建自然、人居、服务全方位与国际接轨的生活环境要最大限度的发挥人力资源效能，还必须创建自然、人居、和谐的人力资源工作、生活环境。在硬环境方面建立高新区数字化、综合化、个性化为特征的现代化通讯信息网络；舒适宁静、人居和谐的住房和生态环境。在软环境方面，建立覆盖全面的社会保障体系，建设专业化、多元化、网络化和国际化的创业孵化体系、风险投资体系，完善产权制度和人才信用机制。四、成都高新区“十一五”人力资源发展规划的具体措施在成都高新区“十一五”人力资源发展规划的愿景与战略目标确定之后，依据背景分析中所明确的外部挑战以及现行政策措施的不足，提出可行的政策建议和能够测量的行动计划。在以下列出的各项战略选择中，都将包括政策建议、直接支持的战略目标、行动计划与相应的时间安排等内容。战略选择1：成立人力资源发展指导委员会政策建议：通过吸纳科研院所、咨询机构的专家学者，以及高新区内企业人力资源高层管理人员，组建成都高新区人力资源发展指导委员会。该委员会为非常设性咨询顾问机构，作为本区宏观人才管理工作的智囊团，为本区重大人力资源管理决策提供可行性咨询意见。行动计划：（1）2007年6月前，制定成都高新区人力资源发展指导委员会组建方案。（2）2007年9月前，完成委员会成员挑选，成立成都高新区人力资源发展指导委员会，召开成都高新区人力资源发展指导委员会第一次会议。（3）每年年底召开成都高新区人力资源发展指导委员会年会。战略选择2：规范人力资源管理工作职责和流程政策建议：在成都高新区“十一五”人力资源发展规划的指导下，明确管委会各部门应承担的工作职责，在各相关政府部门建立规范的人力资源管理工作流程。行动计划：（1）2007年3月前，由高新区管委会和相关专家组成联合项目组。（2）2007年6月前，联合项目组通过工作分析的方法，确定成都高新区人力资源管理工作的各项职责，以及各相关部门应承担的工作职责，并进行相关工作流程的梳理。（3）2007年10月前，对本战略规划中各行动计划进行分解和部署，制定相应绩效标准。战略选择3：建立人力资源交流与合作机制政策建议：在成都高新区管委会内各部门以及区内各类商业机构之间，在成都市科研院所和高等学校之间，就人力资源领域建立各种形式的交流与合作机制。行动计划：（1）2007年8月前，扩大现有的“成都高新区人力资源合作协会”，建立“成都高新区人力资源合作组织”，将该组织从高新区内人力资源管理组织发展成为联合成都市现有的各类人力资源协会的统合性组织，以会员的方式，吸纳成都高新区内各类组织机构的人力资源管理人员。（2）每年举办“成都高新区人力资源合作组织”高层峰会。（3）研究制定成都高新区与川内科研院所、成都市各高校开展专业技术人员定点交流计划，建立柔性流动通道。（4）依托“成都高新区人力资源合作组织”，为成都高新区的各类企业组织寻求高级人才提供中介服务。战略选择4：加强专业技术人才队伍建设政策建议：面对成都高新区产业结构战略性调整的新形势，完善本区专业技术人才队伍建设的制度环境和社会环境，大力拓展开发渠道，加强开发力度。行动计划：（1）2007年，联合高新区内信息业、生物制药业和精密机械制造业的重点企业及相关行业协会，组建“成都高新区高技能人才联合会”。（2）2007年，成立“成都高新区技能劳动力教育培训指导中心”，通过整合本区重点发展产业对熟练劳动力的需求，寻求适当的教育与培训机构，以及通过特殊的政策支持，为企业提供定制化的技能劳动力教育培训项目。（3）建立高技能人才的表彰制度，评选“成都高新区年度十佳高技能人才”。战略选择5：加强软件人才队伍建设政策建议：积极借鉴印度经验，完善本区软件人才队伍结构，大力拓展软件人才开发渠道，确立高校软件学院、企业自建培训机构和社会化IT培训机构三级培训体系，力求5年内在园区建立金字塔型软件人才结构。行动计划：（1）2007年联合区内软件企业和成都市各大学、高职高专的软件专业及相关行业协会组建高新区软件人才培养联合会。（2）2007年以高新区软件人才培养联合会为载体，借鉴哈工大IBM技术中心经验，促使园区内跨国IT企业与成都市各高校的软件学院建立合实验室，为高新区培养高端软件人才。（3）2008年在借鉴校企联合培养经验的基础上，出台审批、税收等方面的一揽子优惠政策，鼓励园区内软件企业自建培训机构。战略选择6：构建社会化的人力资源教育培训体系政策建议：充分利用成都市的教育与培训资源，建立起一套服务于各类组织和人员的社会化人力资源教育培训体系。行动计划：（1）从2007年开始，启动“成都高新区定单培养”计划，鼓励企业与高等技术学校合作培养应用型人才。借鉴目前INTEL与电子高专的订单合作培养经验，制定“成都高新区定单培养”计划，推广校企联合定单化培养模式，更大规模地开展企业与高等技术学校对应用型人才的培养合作，特别是计算机外语软件人才的培养，开展企业与各个大学研究生院对专业型人才的合作培养。（2）2007年整合高新区现有的培训机构，促使成都市加大对培训市场的规范力度，取缔区内不符合规定，没有培训能力的培训机构，加强对培训机构的监管，树立一至两个服务质量高，企业评价好的典范。（3）2008年积极和四川大学、电子科技大学等拥有MBA授权点的高等学校联系，开办面向高新区软件企业的ITMBA教育。战略选择7：搭建成都高新区人力资源信息网络平台政策建议：人力资源信息系统的建设，一方面为政府相关部门的宏观管理和调控提供决策依据，另一方面可以为园区内的企业提供市场化的人力资源信息。行动计划：（1）搭建“成都高新区人力资源合作论坛”作为成都高新区人力资源合作协会的虚拟空间，为会员进行网络交流提供平台。（2）2007年6月，基于成都高新区人力资源合作论坛的虚拟空间，建立成都高新区的培训指导网站，该网站将为各类组织提供发布培训需求信息的平台，同时，通过专门的甄选办法，建立一个包含所有合格培训项目提供者的数据库。（4）2007年8 月前，完成“成都市人力资源动态信息系统”的方案设计工作。设计方案中应包括以下主要内容：设计符合成都高新区特点与需要的人力资源信息指标体系与数据标准，从不同的层面反映成都高新区人力资源状况；设计专业化信息采集、汇总与研究工作流程；设计相关人力资源信息的发布与交流渠道；信息系统的组织与技术支撑平台。（5）2007年年底前，整合现有成都高新区管委会各部门信息数据资源，将符合方案要求的数据纳入统一信息系统，搭建起“成都高新区人力资源动态信息系统”框架，建立本区人力资源动态链接数据库，全面掌握本区人力资源状况。（6）2008年，通过科学的薪酬调查方法的运用，完成成都高新区“市场薪酬信息系统”模块建设。（7）2008年，完成“职业展望与职业指导信息系统”模块建设。（8）2008年，完成成都高新区“战略性人才资源信息系统”模块建设。（9）2009年，完成成都高新区“投资者人力资源搜索向导”服务功能模块的建设。战略选择8：完善人力资源中介服务体系政策建议：提高成都高新区人才市场管理透明度；积极推进区内人才服务机构的市场化进程；规范人才市场运行；支持人才中介机构的发展，加强同业或跨行业的联合，扩大资产经营规模，并向专业化、集约化、高效化的经营方向发展。行动计划：（1）2007年，以现有成都高新区人力资源开发中心为基础，推行市场化改革试点，将人力委托业务如档案管理、户籍管理、组织关系管理等功能进行有效合并，将其他社会化、市场化的功能如人才派遣、人才引进、人力资源外包等职能独立出来，逐步实现“政企分开”、“政社分开”，形成具有企业法人性质的经营实体，并纳入人才中介协会的管理范围，通过市场竞争促进人才中介机构竞争力的提升。（2）2008年，以人才服务机构市场化改革为契机，通过资本纽带组建一家超大规模的人才中介服务机构，提供更多的增值服务。（3）2008年，以成都高新区人力资源开发中心改革为基础，积极与国际著名的人才中介机构联系，吸引一批管理规范、按国际惯例运作、经验丰富的外资人力资源中介机构，带动成都高新区按照国际标准建设人力资源市场配置机制，并充当起成都乃至四川地区进行国际人才交流的桥梁和枢纽。战略选择9：完善人力资源管理政策体系政策建议：进一步完善成都高新区人力资源管理的政策体系，提高相关人力资源政策制定的科学性和可操作性，并保证各项政策得到有效的实施。行动计划：（1）2007年，设立“提高成都高新区公共部门人力资源管理能力”研究课题，对成都高新区现行各项人事政策的效果和执行情况进行全面的评估和分析，并提出政策改进建议。（2）每2年开展一次成都高新区人才引进政策执行情况及配套措施专项检查工作，做好人才引进政策配套措施的落实。促进引进人才在办理集体户口、养老等社会保险的跨地区转移、家属子女落户、购车、办理驾照、购房贷款等方面具体问题的解决。（3）2007年开始，根据成都高新区产业发展需要，编制年度“成都高新区重点引进职业和专业目录”，借鉴国际上通行的人才引进机制，制定科学的指标评价模型，在评价的基础上对引进人才进行分层分类管理，从而有效引导成都高新区人才结构调整，改变本区现行粗放式人才引进模式。战略选择10：实施人力资源管理专业人员能力提升计划政策建议：通过组织有针对性的培训尽快提升成都高新区人力资源管理工作相关部门工作人员、区内企业人力资源管理层的管理能力。行动计划：（1）2007年，根据成都高新区人力资源管理工作的职能定位，为成都高新区组织、人事、劳动等部门相关人员制定专门的培训计划，在2008年前，80%的相关人员被纳入这一培训计划。（2）从2007年开始，在成都高新区管委会内的组织、人事、劳动等部门选拔一批高素质的年轻干部，到海外对应公共管理部门进行不少于半年的交流学习。（3）从2007年开始，依托“成都高新区人力资源合作组织”，邀请国内著名公共部门人力资源管理专家学者到成都高新区进行专题的研讨与交流。战略选择11：加大人力资源产品和服务的研发投入政策建议： 加大成都高新区人力资源管理研究的投入，成立高水准的人力资源研究机构，动员各种社会科研力量，迅速提升本区人力资源管理的研发水平。行动计划：（1）以市场化的运行模式，整合成都市高层人力资源专家学者资源，吸纳高素质、专业化的