薪酬管理制度(草案2017-1-12).doc

文件类型文件编号HL-HR-002版 次1.0浩隆五金制品有限公司薪酬管理制度页 次共9页第1页文件标题: 薪酬管理制度编 制： 林 日 庆 日期： 2017 年 月 日执行董事： 日期： 年 月 日 文件类型文件编号HL-HR-002版 次1.0浩隆五金制品有限公司薪酬管理制度页 次共9页第2页文件标题: 目录建立薪酬管理体系目的.3薪酬设计依据的原则.3适应范围.3管理机构.3高层管理人员薪酬标准.4年终效益奖.4股权激励.4奖金.4工龄工资.4薪酬构成结构图设计.4薪酬设计依据的指标体系.5员工福利.6社会保险.6国家法定节假日规定.6带薪年假.6其他带薪休假.6津贴或补贴.6薪酬等级.6绩效考核工资指标.7绩效考核KPI自然升等级.7绩效考核KPI自然退等级.7车间操作工.7其他补贴.7业务提成.7薪酬的支付.7社会保障.8社保缴费比例.8个人社保费明细.8薪酬保密.8薪酬体系：职等级薪酬表.9 文件类型文件编号HL-HR-002版 次1.0浩隆五金制品有限公司薪酬管理制度页 次共9页第3页文件标题: 一、 建立薪酬管理体系目的为适应浩隆五金制品有限公司（以下简称公司）业务长远规划发展，充分发挥薪酬的激励机制，进一步拓展员工职业生涯规划晋升通道，建立一套相对公平性、竞争性、激励性的薪酬管理体系，根据公司发展特制定本薪酬管理体系。公司角度：降低员工流失率，特别是关键核心、骨干人才流失；（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才）（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。（3）储备发展战略所需要的人才。（4）激励优秀员工。员工角度：（1）短期激励：满足自身的生存需要。（2）长期激励：满足自身的发展需要。二、薪酬设计依据的原则：宏观角度：1、 公平性（1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；（3）个体公平性：考虑个体年资等因素。2、 竞争性 在社会上和人才市场中，公司的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。 3、 激励性要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。4、 经济性 （1）考虑公司薪酬战略，公司不同时间的价值取向。（2）成熟期：管理问题制约公司发展，管理类人才所得最高。（3）公司不同发展阶段的薪酬策略。公司发展阶段基本薪资奖金福利成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力5、 合法性公司薪酬制度必须符合国家的政策与法律。三、 适应范围：公司在职所有职员（包括新入职员工）四、管理机构4.1薪酬管理委员会主任：执行董事成员：董事、厂长、财务经理、行政人事经理4.2 薪酬委员会职责：4.2.1.审查行政人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。4.2.2.审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 文件类型文件编号HL-HR-002版 次1.0浩隆五金制品有限公司薪酬管理制度页 次共9页第4页文件标题: 4.2.3.薪酬确定薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠的是贡献、能力和责任的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。4.2.4薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 4.2.5薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。4.2.6薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。4.2.7各岗位员工薪酬由薪酬管理委员会制定，行政人事部在招聘时执行薪酬方案，由财务部按照行政人事部提交的试用期转正、晋升、调薪、调职评议表经执行董事审批后发放薪酬。4.3. 高层管理人员薪酬标准高层管理的薪酬水平由执行董事确定，确定的依据是上一年度公司的总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。4.4.年终效益奖 年终效益奖是对管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占董事会和高层管理人员全年薪酬的30%或13个月的工资。4.5.股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制正式员工薪酬标准的确定。4.6.奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。4.7.工龄工资：员工在公司工作每满1年增加工龄公司50元，最多不超过200元。五、薪酬构成结构图设计：薪酬结构固定工资绩效薪酬福 利津贴补助基本工资岗位工资技能工资工龄工资季度奖年终奖全勤奖特别奖加班工资通讯补助交通补助误餐补助出差补助夜班补贴国家强制性福利礼金带薪假期 文件类型文件编号HL-HR-002版 次1.0浩隆五金制品有限公司薪酬管理制度页 次共9页第5页文件标题:2、薪酬结构要点说明：整体薪酬结构分为“四大类”是指薪酬体系构成分为固定工资、浮动工资、津贴补助、福利四个类别。（1）固定收入包括：基本工资、技能工资、岗位工资、竞业保密费；（2）浮动工资包括：绩效工资、奖金、工龄工资三大部分；（3）津贴补助包括加班工资、电话补助、交通补助、误餐补助、出差补贴、夜班补贴；（4）福利包括国家强制性福利、礼金福利、带薪年假。其激励模式如下：六、薪酬设计依据的指标体系我们现在需要健全完善基本的薪酬体系员工的基本生活需求，工作的保障，主要取决于员工的具体工作岗位及个人素质保障员工的基本工作、生活支出，确保劳动力再生，满足员工的基本生活需要，为员工树立职业安全感，企业归属感等基本情感。调动员工工作热情，引导员工主动工作与组织协调一致，自觉追求素质提升，培养团队自动、自发的工作精神，增强员工认同感和满意度。我们需要不断完善绩效、奖金1、奖励员工短期绩效行为；2、与员工分享中期利益；3、鼓励追求进步和特殊贡献拉动员工与企业发展的融合，树立员工主人翁心态和利益共同体意识。将来需要建立员工持股计划1、激发企业家及企业骨干动力；2、限制关键岗位人员流失；3、引导员工与企业发展趋于一致指标体系主要有四种：绩效薪酬：主要是根据员工实际的、最终的劳动成果来确定员工薪酬。计件工资是一种完全的绩效薪酬。岗位薪酬：是按照职员担任的岗位职责规定标准，不同岗位有不同的薪酬标准，一个岗位只有一个薪酬标准。岗内不升级，同岗同资。技能薪酬：就是按照所达到的技术等级标准来确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付薪酬。岗位技能：按照职员担任的岗位职责规定薪酬标准，不同职务有不同的薪酬标准，在同一职务内又划分若干等级，每个职员都是在本人职务所规定的薪酬等级范围内评定薪酬的。 文件类型文件编号HL-HR-002版 次1.0浩隆五金制品有限公司薪酬管理制度页 次共9页第6页文件标题: 七、员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。八、社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。九、国家法定节假日规定公司按照劳动法和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。元旦（1月1日）1天春节（正月初一）3天劳动节（5月1日）1天清明节（4月5日）1天端午节（五月初五）1天中秋节（八月十五）1天国庆节（10月1日10月3日）3天十、带薪年假员工在公司工作满一年可享受5个工作日的带薪休假，以后在公司工作每增加一年可增加5个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。十一、其他带薪休假公司视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。十二、津贴或补贴（1）住房补贴公司为员工提供免费住宿舍，因公司原因而未能享受宿舍的员工，公司为其提供每月100元的住房补贴。（2）加班津贴加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班（周一至周五）每小时加点工资=正常工作时间每小时工资150%支付休息日加班（周六至周日）每小时加点工资=正常工作时间每小时工资200%支付法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资300%支付加班津贴是指员工平时上班超过8小时以外和双休日、国家法定日，按国家劳动法规定执行支付加班工资给员工。三职等级（含）以上职位的人员月薪制除外。十三、薪酬等级1、 职等级（一级至三级为月薪制）管理职位显示的薪资标准由：固定工资、浮动工资、津贴补助、福利四个类别组成为综合工资 ；2、 职等级（四级至八级为时薪制）员工的工资为：固定工资、浮动工资、津贴补助、福利四个类别，不含绩效奖金；3、试用期员工的工资为：固定工资、浮动工资、津贴补助、福利四个类别，不含绩效奖金；4、试用合格后上升调薪一级别。优秀员工晋升每次调薪上升不得大于等于3个薪级，主管部门根据等差标准进行申请调整经逐级审批后生效。 文件类型文件编号HL-HR-002版 次1.0浩隆五金制品有限公司薪酬管理制度页 次共9页第7页文件标题: 十四、绩效考核工资指标（详细请参照绩效考核KPI标准、流程）是指生产任务是否能依时完成公司下达的经营产能目标：1、生产计划完成率。2、准时交货率。3、生产制造成本比率。4、一次检验成功合格率。5、质量事故处理的及时性有效性。6、员工的安全生产比率。7、设备折旧率等。公司对该岗位所依时完成生产任务的业绩绩效给予支付的绩效工资。十五、绩效考核KPI自然升等级1、在某一等级中，薪级升满10级后，这种情况出现，则自然过度到比其高一个职等级和对应的薪级；2、若绩效考核KPI连续3个月满100分的，则自然升到比原来薪级高二等级对应的薪级；3、若绩效考核KPI连续3个月满95分（含）以上的，则自然升到比其高一等对应的薪级；十六、绩效考核KPI自然退等级1、若绩效考核KPI连续三个月不达标80分（含）以上的，则自然退到比其低一等对应的薪级；2、若绩效考核KPI连续三个月不达标70分（含）以上的，则自然退到比其低二等对应的薪级；3、若绩效考核KPI连续三个月不达标60分（含）以上的，则自然退到比其低三等对应的薪级；4、对绩效考核KPI者连续三个月不达标的，公司有权保留开除或留用权，是否再给予机会，视工作表现而定。十七、车间操作工：生产车间计件操作工，按照生产价格单价表规定执行；十八、其他补贴：其他补贴包括话费补贴、出差补贴（含餐费、交通费、住宿费、交际费）、员工生日慰问金、汽车油费补贴等，按照公司相关规定执行。十九、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行（待定）。二十、薪酬的支付20.1. 薪酬支付时间计算A、执行月薪制的管理人员，日工资标准统一按公司规定的当月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到星期日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 20.2. 下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、员工在公司财务部签名借款（水电费、伙食费）的应从当月个人工资中扣除借款款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如违章罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。F、员工违反安全生产规章制度而被处罚的款项。 文件类型文件编号HL-HR-002版 次1.0浩隆五金制品有限公司薪酬管理制度页 次共9页第8页文件标题: 20.3. 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资= 月工资标准 X 实际工作天数 26天20.4.各类假别薪酬支付标准(按国家相关规定执行)A、产假：按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资。E、公假：按正常出勤结算工资。F、事假：员工事假期间不发放工资。H、国家法定日假期：按照国家相关规定或公司考勤管理制度执行。二十一、社会保障21.1公司对所有员工依照劳动合同约定的时间购买商业险（即团体工伤医疗保险）。21.2公司对员工依照劳动合同约定的时间购买社保,个人依照国家地税部门规定缴纳养老保险金（附参照表）。社保缴费比例：（随着每年社保变动如变动）养老医疗工伤失业生育单位部分14%11.5%0.5%2%1.2%个人部分8%2%+41%个人社保费明细（随着每年社保变动如变动）户籍参保基数养老医疗工伤失业保险生育保险单位合计个人合计单位（14%）个人（8%）单位（11.5%）个人2%+4单位0.5%单位2%个人1%单位1.2%农村2225.65311.59178.05255.9544.5511.1344.5126.71649.89226.57城镇2225.65311.59178.05255.9544.5511.1344.5122.2626.71649.89248.8211、薪酬保密行政人事部及财务所有经手工资信息的员工及管理人员