二级人力论文参考格式

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅谈民营企业人力资源人性化管理 姓 名： 赵 某 身份证号：准考证号： 所在省市： 山西省太原市 所在单位： 山西同至人购物中心有限公司 浅谈民营企业人力资源人性化管理赵某山西同至人购物中心有限公司摘要：在我国，随着知识经济时代和网络时代的到来，企业面临的经营环境越来越复杂。新的时代特征，使得员工成为知识的载体，加之市场经济的不断完善和人才市场的建立，人才进出企业的自由度增大，这给企业用人、留人产生很大的不确定因素。究其原因，就是管理者用什么方法来决策和用人的问题，这就需要让员工参与企业的各项管理活动，以弥补领导决策信息的不足，而根据员工的能力及个性来安排与之匹配的工作，会把员工的激情激发出来，产生凝聚力。管理实践表明，民营企业对人力资源并没有引起足够的重视，没有认识到人才对企业发展的重要性。若把企业比着一台汽车，则企业中的员工就相当于这台汽车的发动机，对整台汽车能否往前行驶，并达到预定的目标有着决定性的作用。于是在员工基本的生存条件得以满足以后，企业管理者要给与员工除物质报酬(财务报酬)外，还要更多地注意精神方面的报酬，并将两个方面有机地结合对员工进行激励。所以企业要发展、壮大，继续留住人才，并发挥其潜能，就要求企业对员工实施人性化管理，这是现代企业管理发展的趋势。【关键词】：民营企业 人力资源 人性化管理1、民营企业人力资源人性化管理的意义和必要性1.1人性化管理的意义首先，从企业管理的发展历程来看，它经历了科学管理、行为管理、文化管理的发展阶段，最后提出“以人为本”的管理思想。而要以人为本，管理中就要解放人性，尊重员工，关心员工，满足员工物质与精神的需要，使管理人性化。而人性化管理已是现代管理的发展趋势，民营企业人力资源人性化管理，可帮助民营企业更好地加强人力资源管理，充分发挥员工的主观能动性。其次，民营企业人力资源人性化管理，结合我国的国情、企业情况以及中国人的特点，坚持以东方管理思想、儒家思想为指导，批判地借鉴国外企业管理的人性化管理思想，进而探讨有中国特色的企业人力资源人性化管理。1.2人力资源人性化管理的必要性1、企业外部宏观经济环境的变化要求实行人性化管理随着市场经济体制的建立和不断的完善，以及经济的快速发展，人们的生活水平进一步提高，一方面，员工收入有所增加，物质生活条件改善，价值观念也发生转变，工作态度也在变化，开始从追求物质需求转向追求精神需求。从而使人才流动性增强，这为企业留住人才带来了巨大的挑战。另一方面，经济发展的同时，企业获得了发展的机会，大量民营企业犹如雨后春笋般地成长，为社会经济的发展做出了巨大的贡献，竞争非常激烈，为充分地利用有效的资源，很多民营企业意识到人才的重要性，转变管理观念，创造环境吸引人才，于是采用人性化管理就成为企业管理的主流。2、实施人性化管理有利于企业留住人才在知识经济时代，员工工作更多是为了实现自身的价值，于是他们会不断地努力学习新的知识和技术，提高自己的业务能力和水平，在人才市场上寻找适合自己发展的企业岗位。员工对工作的满意度取决于工作本身的设计和工作环境的构建好坏，而在现代快节奏的工作中，员工承受着很大的工作压力，除了获取物质的基本生存条件而外，更多的需要精神方面的支持。员工需要一个良好和谐的工作环境，以便缓解工作压力，这就要求企业必须实行人性化管理，改善和创造工作环境，才能留住企业所需的人才，否则，员工将会很快地离开企业。3、人性化管理有利于企业战略目标制定和执行就目前的市场情况而言，企业所处的经营环境是一个动态环境，对企业来说，其战略成功与否，决定着企业的成败。所以企业战略就成为企业的灵魂，它使企业获得持久的生命力。民营企业主在制定战略目标时，很大程度上依赖于自己的个人能力和以前的成功经验。由于民营企业主自身的素质和精力的影响，不可能掌握充分的决策信息，这需要处于不同部门的员工参与决策，因为他们掌握大量的第一手材料，企业主要充分地利用员工的智慧，进而丰富决策所需的信息，增加决策的正确性。而员工参与决策的制定，不但可以从政策的可行性方面来考虑，而且他们对于政策的执行将会尽心尽力，并能及时处理政策执行过程中可能出现的问题，以便体现其参与企业管理的价值。2、人性化管理的涵义及特点2.1人性化管理的涵义所谓人性化管理，是指在整个管理过程中，坚持以人为中心，充分重视人的因素，围绕如何充分利用和开发企业的人力资源，并处理好管理中主客体的关系、企业与员工的关系、企业与环境的关系，以及采用合乎人性的组织结构、行为方式、管理理念来充分发掘人的潜能，从而达到既实现企业的各项经营管理目标和可持续发展，又满足员工、企业和社会的需要的管理模式。对该涵义的理解如下:第一，人性化管理是以人为中心的一种管理模式。让员工参与企业的各项管理活动，信任员工，并授权给员工，充分体现员工的主人翁地位。第二，人性化管理追求人的全面发展。人性化管理通过在管理的过程中实行人性解放，根据人性来实施管理，尊重人、关心人、激发人的热情，满足人的需要，使员工在工作中获得乐趣，实现个人价值，并获得人的全面发展。第三，人性化管理是在制度下的一种柔性管理。人性化管理应以公平、公正、公开的制度为前提和基础，通过制度形成对员工的一种约束，并把员工分散的个人力量约束到一个集体中，而在此前提下，满足员工的各种需要，运用情感因素来营造一种和谐的工作环境，使员工从被动工作转为主动工作，体现出管理的人性化。第四，人性化管理是一种共享型模式。在管理过程中，要体现人性，则管理者与员工之间应进行思想交流、信息沟通，相互才能了解，才能在工作中达成共识，并形成共同的价值观，这样才会出现相互尊重、信任的局面，才会为共同构建一种企业愿景并为之努力奋斗。第五，人性化管理的最终目的是实现员工与企业双赢。人性化管理的目的在实现企业的预期目标的同时，要实现企业与人的协调发展与共同成长。因为员工的需要在不同的时间、地点都是不相同的，只有根据企业的战略目标，不断地引导、诱导员工，并满足员工的各项需求，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，使员工认识到只有企业的目标得以实现了，个人的目标就会得以实现，而人性化管理将这两个目标统一起来。第六，人性化管理的出发点是人的需要。人的现实需要不是单一的，也不是固定不变的，而是由不同层次构成的，既有物质的需要，又有精神的需要。人性化管理就是要在满足人的物质需要的基础上，还要满足人的精神、情感需要，尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的发展空间，给人更多的关爱。2.2人性化管理的特点人性化管理作为一种管理方式，有与其他管理方式不同的特点，主要表现在以下几个方面:1、管理过程情感化在实施人性化管理过程中，体现出尊重、理解员工，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，从而激发员工的积极性，消除员工的消极情感。工作中员工需要得到领导的关心和重视，因为人非草木，孰能无情，这就要求领导者在管理过程中进行情感投资，可涉及员工的工作和生活的关怀，通过沟通，促进相互间的了解、认识和认可，进而使员工支持管理工作。人性化管理强调人性的释放，尊重、体谅、信任员工，事实上，在中国传统“家”和“和”文化思想的影响下，员工与管理者之间建立情感关系，在管理中用情感来做为处理好员工与管理者以及员工与企业之间的关系，也就是在制度有效约束下实施情感管理，体现了在制度原则下的人性化管理。2、管理过程民主化人性化管理坚持以人为中心，把人作为企业壮大和发展的原动力，于是发挥人的积极性、主动性和创造性就成为管理的重要任务。管理实践表明，实行民主化管理，员工的主观能动性较高，反之，会打击员工的积极性。管理过程的民主化，就要让员工参与决策，鼓励员工积极参与企业的经营管理，为企业的发展献计献策，充分体现员工的发言权，只有这样，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。因而管理者在做出决定时，应尽量让员工参或员工代表参与，以便满足其精神需要，这不仅可以使员工获得表达自己意见的机会，同时也丰富了企业决策时的信息量，而员工参与也会使决策的执行得到认可和支持。管理实践表明，企业实行全员参与经营管理，才会取得真正的成功。因为每个人的知识和精力是有限的，只凭自己的智慧去工作，可能会发生各种自己想不到的问题，甚至会出现片面看问题等现象，这些往往是企业失败的内在诱因。所以我们在尊重员工的同时还应该加强与员工的沟通与协调。3、管理过程体现自我管理在人性化管理中，强调员工的自我管理作用，给予员工更多的自主空间，实现员工全面发展。这是建立在员工具备一定素质的基础上的，通过员工的自我管理来体现对员工的尊重和信任。所谓自我管理，就是员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划，实施控制，实现目标，也就是自己管理自己。通过信任型管理方式和弹性工作方式把员工和企业的意志统一起来，使员工自己制定并实施与上级目标紧密联系的个人目标和计划。在现代管理活动中，无论是从工作的过程还是工作的结果来看，要实现预期的工作效果，员工的自动参与将会提高工作效率。而事实表明，员工的自我管理在此过程中表现的作用很重要，管理者要充分信任员工，并授权给员工，使员工在工作中得以锻炼，满足于员工需求的同时，使管理目标得以实现。4、管理过程运用文化实施软管理企业文化一般是指系统的人生观、价值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和模式的总和。它是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，包括规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神、价值标准、管理哲学等。企业文化管理是指通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和行为规范，使管理活动顺利开展。现实的管理活动表明，企业文化一旦形成，它对于企业成员的行为方式，对于企业持续、稳定、健康的发展必将起永久、巨大的作用。企业的员工来自五湖四海，每个人的历史背景都是不同的，通过企业文化构建，对员工的人性进行塑造，使企业内所有员工形成共同的价值观和世界观，行动和思想统一起来，共同遵守企业的各项规章制度，并为企业的发展共同努力。3、人性化管理的理论依据1、以行为科学理论为理论依据自从梅奥进行有名的霍桑实验，并创立了人际关系学说，提出了职工是“社会人”，从而使行为科学成为一种管理理论。它主要研究员工行为的产生、发展以及相互转化的规律，以便为企业管理者对员工的行为进行预测并控制其行为。该理论指导如何激发人的工作积极性，提高劳动生产率，改善并协调人与人之间的关系。它使企业管理者的思想观念和行为方式得到了改变，它把以“事”和“物”为中心的管理，转变为以“人”为中心的管理，把以“规章制度”的研究发展到对人的行为的研究，由靠监督与纪律的管理发展到动机激发，行为引导的管理，使企业管理从专制型管理得以向民主型管理过渡。2、以权变理论为理论依据该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。“路径一目标”的概念来自于这种信念:即有效领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险。该模式的基本要点是要求领导者阐明对下属工作任务的要求，帮助下属排除实现目标的障碍，使之能顺利实现目标。在实现目标的过程中满足下属的需要和成长发展的机会。领导者在这两方面发挥的作用越大，越能提高下级对目标价值的认识，激发积极性。3、人性化管理理论人性化管理理论的人性假设是“发展的人”，认为企业的发展主要靠人，而企业又为人的发展创造条件，企业与人两者相辅相成，共同发展。两者的目标具有交融性、相互依赖性，即企业将人的发展融入到企业目标中，人也将企业的发展融入到自己的目标之中。“发展的人”的基本前提是以人为本，企业的发展根本上要靠人，而企业的发展又是为了人。该假设重视人最自然、最原始的本性，将人真正放在社会的主体地位。知识经济时代的核心资源是知识，人是知识的占有者和载体，所以企业应把员工看为最宝贵的资源，以人的全面发展为企业管理理念。4、我国民营企业人力资源人性化管理存在的问题4.1领导对人力资源人性化管理不够重视首先，表现为民营企业自身因素制约业主不愿意放开用人。中国的民营企业在其发展的过程中，形成以家长制为中心，以亲情为纽带的管理基础，因而民营企业主要以家族制度为主。于是管理中非亲戚关系是很难得到企业重用的，从而导致员工像走马灯似的频繁流动，人才流失严重，这已成为民营企业管理者比较头疼的问题。其次，表现在民营企业管理者没有意识到人才的重要性。知识经济时代的到来，企业中人才的重要性地位已突显出来，并成为企业之间竞争的重要资源。现实中，有许多民营企业管理者口头上说要尊重知识，尊重人才，但其内心深处却缺少对知识和人才强烈需求，进而导致企业的许多优秀人才没有充分发挥作用，反而被埋没。其实，有相当一部分民营企业管理者没有从思想上真正重视过人才，认为自己独自打下来的江山，企业的发展、壮大是自己和家人成员努力的结果。这导致了民营企业管理者就不愿意让外人参与企业的管理，害怕自己辛辛苦苦打下的江山被别人抢走，使得员工的人格得不到尊重。第三，民营企业管理者对人力资源缺乏较深层次的认识和了解。企业人力资源人性化管理是通过建立一种有效的管理机制，尽最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜能。强调企业管理者与员工的交流，重视企业文化的构建和员工凝聚力的培养，培养员工对公司的责任感和认同感。然而，由于我国民营企业发展时期短，许多民营企业对人力资源管理的认识仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培养，从而使人力资源管理水平停留在较低的层次上。而顺应时代的潮流，很多企业开始引入职业经理，使企业出现泛家族式管理模式。他们也提倡人性化管理，但是并没有真正理解人性化管理的内涵，更谈不上真正尊重员工、满足员工的需要，而只是将人性化管理作为一种标语、口号，并没有付诸行动，或者将其理解为人情化管理。4.2人员招聘与选择缺乏人性化人员的招聘与选择，其关口把握的好坏将影响整个人力资源管理，而民营企业在招聘与选择员工时，由于制度的不完善，没有一套较为完善的招聘与选择体制，常常以企业老板的个人意志为主导，随意性较大。4.3缺乏合理的大员培训与开发机制尽管我国民营企业对员工的培训与开发工作越来越加以重视，但是当许多企业投入了大量的人力、物力、财力进行培训后，却仍然得不到较好的培训效果。就其原因就是许多企业在培训的过程中对影响培训效果的问题没有加以重视。首先，缺乏正确的培训意识和目标。我国企业人力资源培训在观念上普遍存在问题，企业培训的随意性较大，见到别的企业培训，老板头脑发热就要求仿效。或者是花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人，甚至有些企业为个别员工提供了培训资金，但员工学成之后却跳槽了。于是许多企业都不愿意培训员工，对于企业缺乏人才的问题，企业只是想着如何从别的企业那里挖来人才，而不是通过企业培训来培养人才。其次，培训缺乏整体战略规划。民营企业的培训常具有被动性、临时性和片面性，企业意识到通过企业培训来提高员工的技能素质，进而提高企业核心竞争力，但却没有认识到企业培训的战略性，只解决目前急需的培训，使培训工作成为临时的、被动的活动。第三，没有根据员工的需求来培训。公司没有将本公司发展目标和员工的职业生涯设计相结合，进而设计和主动加强对员工的培训，培训前不进行细致深入的需求分析，以至于培训目标不明确。第四，培训手段落后、形式单调，方法不适应成人学习特点。当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，对人的技术或技能、知识的培训。而忽视了对人才人性的改造，强调教人怎样做事，却忽视了教人怎样做人。4.4缺乏有效的薪酬管理体系民营企业在薪酬管理方面，具有随意性，缺乏较为行之有效的薪酬管理体系，主要表现在:第一，没有公平的薪酬制度。在进行薪酬发放时，民营企业表现为较大的随意性，更多地以企业主的意志为起点，没有工资制度。第二，没有关注薪酬体系的外部、内部及个人的均衡。企业没有根据员工个人创造的价值的差异性来给予不同的报酬，而是同岗就同酬，无法体现员工的能力。第三，薪酬形式单一，重物质而轻精神。薪酬一般包括外在薪酬和内在薪酬，企业外在薪酬更多地以物质的形式发放，内在薪酬表现为关心员工的精神方面。而随着生活水平的提高，企业员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此，每个员工都会考虑工作的满意度和工作的成就感，都会考虑自己在企业中的发展机会和前途，考虑自己的职业发展状况。但是多数民营企业并不重视对人才的精神激励，人才的工作满意度不高，自我发展机会极少，人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的其他企业。5、我国民营企业人力资源人性化管理的策略1、民营企业管理者树立符合人性化管理的思想。要转变观念，只有领导重视，人性化管理才可能得以实施，这要求民营企业管理者要树立现代人力资源管理理念，实施以人为中心的管理，要以企业战略目标为基础，努力提升人力资源管理的战略地位，并在组织管理的全过程中突出人的地位和作用，树立以人为本的思想，转变管理观念，并把员工视为同舟共济的伙伴，员工才一会把企业视为“家”，所以管理者对待人性化管理的态度，将直接影响人性化管理是否能在企业里实行并取得一定的效果。2、增强招聘与选择过程的人性化。主要通过建立规范的招聘制度，改变传统的面试模式，使工作职务分析体现人性以及加强人才选择动机的考察来实现。在招聘中实施双向交流与沟通，了解应聘者的动机，把握好人才入口关，以保证以后各项工作的顺利开展。3、建立合理的人员培训与开发机制。要从企业发展战略出发，提高企业整个人力资源培训的战略地位，以企业和员工的共同需求为培训的出发点，培训之前，进行员工个体需求培训分析，培训要把员工当人看，尊重员工的意见，建立健全培训体系，完善效果评估制度，建立双渠道人才晋升机制，拓展员工发展空间。而建立合理的、有效的、人性化的培训管理模式，能提高员工的素质，为企业的发展储备人才并随时提供所需人才。4、建立人性化的薪酬管理体系。要使薪酬管理体现内、外部公平性，同时构建形式多样化的薪酬体制。在了解员工不同需求的基础上，并对这些不同的需求做出积极的反应，建立以人为中心的薪酬管理制度，使得员工实现自身价值，并愿意留在企业工作。5、构建和谐的人性化企业文化。企业形成以信任为基础企业文化，在企业中形成以人为本的价值观念以及形成以信任为基础的管理制度。要构建和谐的企业文化，就要把员工的利益和发展视为企业的发展目标，形成信任和尊重个人的工作氛围，使企业文化体现人人平等、友爱、分享、安全的感觉。以上是本文针对民营企业的人力资源在招聘与选择、培训与开发和薪酬管理等环节怎样实