论企业绩效评价及审计绩效评价.doc

论企业绩效评价及审计绩效评价随着中国经济体制改革的推进，现代企业制度逐步建立起来，传统绩效评价方法的弊端日益明显：评价指标主要来源于财务报表，由于谨慎性原则的影响，评价结果难以真实准确地反映企业知识资本和企业绩效；没有考虑权益资本成本，导致成本计算不完全；主要采用主观赋权法，可能导致评价结果不能真实地反映企业绩效；对企业创新能力考核不足，导致经营者过分关注短期经营成果，影响了企业的可持续发展。一、现行企业绩效评价情况（一）综合绩效评价指标体系（1998至至今） 1999年6月国有资本金效绩评价规则和国有资本金绩效评价操作细则，不仅包括定量指标（财务指标），也引入了定性指标（非财务指标）。财务指标对企业国有资本金分别从财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况等四方面内容三个层面共计28个指标进行考评，非财务指标方面仅仅稍作提及。 2002年对评价规则进行了修订。国有资本金绩效评价规则采用的评价计分方法是功效系数法和综合分析判断法，分别用于定量指标与定性指标的评价计分。 （二）中央企业综合绩效评价实施细则（2006年）。 2006年出台了与国际接轨的绩效评价方法，国资委每年将按照优、良、中、低、差五个等级对中央所属166户企业的财务绩效和管理绩效两方面综合评价，评价结果将成为央企负责人年度和任期考核的重要参考。 评价原则包括全面性原则、客观性原则、效益型原则、发展性原则。评价分为企业财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分。根据评价时期的不同，企业综合绩效评价又分为任期绩效评价和年度绩效评价。评价指标包括财务绩效定量评价指标与管理绩效定性评价指标。评价标准，包括财务绩效和管理绩效两个评价标准。财务绩效标准包括国内行业标准和国际行业标准。评价方按照“统一方法、统一标准、分类实施”的原则组织实施。无论是财务绩效还是管理绩效，最终形成优、良、中、低、差五个等级。该法规不足之处体现在：一是考核中未考虑权益资本成本；二是财务数据之间的可比性问题；三是行业评价标准及国际标准适用性问题。 （三）中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定（2008）。 2008年2月13日，国资委制订了中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定，明确了四个考核目标核定原则：稳步发展原则、行业对标原则、精准考核原则、实事求是原则；同时对基本指标计分规则、分类指标基本要求和未能完成考核目标的计分方法等内容进行了补充规定。 国资委的业绩考核局和统计评价局分别发布了不同的绩效评价规则。国资委业绩考核局发布的是中央企业负责人经营业绩考核暂行办法（2003年发布、2006年修订、2008年补充规定）；而国资委统计评价局发布的是中央企业综合绩效评价实施细则（2006年发布），被考评企业经常无所适从。企业比较重视的是按照中央企业负责人经营业绩考核暂行办法完成工作，因为企业负责人的薪酬甚至任用和考核绩效直接挂钩。对中央企业综合绩效评价实施细则却较少顾忌，因为企业负责人没有个人效用风险，它是一套比较完善的综合评价体系，而考核暂行办法的绩效评价指标相对较少，较为强调年度利润总额和净资产收益率两个基本指标，这样就容易造成企业“短视”行为。如果能够将绩效考核局和统计评价局发布的规则统一起来并与企业负责人的薪酬任用挂钩，效果较好，引入平衡计分卡理论进入重新设计是一种可行的选择方案。 另外，国资委、财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部、国家计委、国家统计局等多个部门都曾参与过国有企业绩效评价体系的制订，这么多部门站在不同角度，需要企业达到所有的要求，这几乎是不可能完成的任务。而已制订的这些指标权重、系数及标准值、指标结构等缺乏坚实的理论支撑与实践支持。（四）中央企业经济责任审计实施细则（国资发评价20067号）。 一是企业绩效评价，对企业负责人任职期间企业的经营绩效进行全面分析和客观评价；二是经济责任评价，对企业负责人任职期间的主要经营绩效和应当承担的经济责任进行评估，对企业负责人任职期间履行工作职责情况得出较为全面、客观和公正的评价结论。 二、企业绩效评价指标中存在的问题（一）企业的真实经济价值应是未来现金流量的折现值，即现值，因而真正的经济绩效存在于将来，无法直接观察和测量。审计需要根据将来推断国企领导人的经济责任，为了这种推断，不得不依赖于过去的经验，因而对未来的经济绩效的推断始终是不确定的。 （二）过多过滥而又相互矛盾的计量指标。财政部、国资委等部委分别从自身部门的需要与利益出发，制定了众多的指标体系，动辄十几个甚至几十个指标。已有的经验证明，超过二十几个指标后，指标体系的作用将因相互矛盾或摩擦，指标作用递减。 （三）很难自下而上累加大量的非财务标准，也无法自上而下分解通用的财务指标。计量经济责任必然会有大量的非财务指标，但是央企都是大规模企业，拥有诸多下属单位，集团内部之间，受制于行业、规模及性质之间可能存在的差异，上下之间的非财务指标迥异，导致上下级之间的非财务指标无法相加。 （四）权数的确认比较主观。多采用专家方法，简单明了，只需专家拥有丰富的学识与经验，缺点是不同专家分析问题的视角不同，即使同一专家在不同时点，其感觉也是不一样的。 （五）指标体系都是次优的。简单地测量比较利润等指标相对比较简单，但是经济责任审计的目标都经济绩效指标，意即未来的发展。要找出适当的指标，以便从中推断出未来的现金流量或企业的长期效率和生存能力是非常困难的。 （六）国企规模大层次多，太复杂，影响了评价指标的运用。大型国企通常会有四个层级，作为整体的企业、实质上独立的经营单位、内部职能部门、职能单位内部的工作组。市场价值适用于企业整体，财务指标适用于企业整体和经营单位，非财务指标适用于职能单位和工作组。如果要把财务指标与非财务指标联系起来，就需要从工作组和职能单位累加到经营单位和企业整体的非财务测量指标（即这些指标能够求和或平均），以及可以从企业及经营单位下推到职能单位和工作组中的财务测量指标（即这些指标应当能够被分解）。但是，由于各层级所用的指标体系不一，无法或难以相加，或武断地加减，这都会影响最终结果。 （七）一般地，评价指标的目的体现在向前看、向后看、确定薪酬、激励、内部的累加、比较、分解七个方面，七个目的难以同时达到。三、EVA绩效评价体系EVA绩效评价是运用EVA的思想和方法对企业的绩效进行评价，因为EVA考虑了权益资本的成本，可以避免企业高估利润，真实地反映企业价值的增加。相对于其他财务指标，它避免了其他财务指标决策和考评不一致的问题，提供了一种从决策到执行到评价前后高度一致的唯一的指标，从根本上解决了经营者的“次优化”选择问题。报告、评价基础数据及调整情况等内容。 运用EVA绩效评价方法体系评价中国企业的绩效，其主要价值在于将绩效评价与股东财富最大化的经营目标联系起来，使管理者的利益与股东的利益在矛盾和协调中取得一致，并据此建立一种所有权激励报酬体系，使管理者和员工在为股东着想的同时也能像股东一样获得报酬，引导管理者注重企业的长远发展。EVA方法体系对我国企业绩效评价的意义主要表现在以下方面：EVA绩效评价方法体系的运用有助于建立和完善我国企业治理结构。EVA能在股东和管理者利益的矛盾冲突和协调的过程中建立一种保障和扩展股东利益的激励约束机制；EVA绩效评价方法体系的运用有助于促进企业优化资本结构，降低资本成本；EVA绩效评价方法体系的运用有助于增强我国企业对资本成本的重视，提高筹资效率。EVA方法体系的使用，对促使我国企业更加重视保护股东权益具有重大现实意义。四、企业绩效评价系统一般认为绩效评价系统分为六大要素：评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价标准和标准报告。评价主体一般包括两个层次：一是所有者，另一为内部管理者，这里我们假设主体为所有者。评价客体一般也包括两个层次：一为公司，另一为管理者或雇员，这里我们假设客体为管理者或雇员。文章将首先考察绩效评价系统在整个企业管理系统中的地位，然后将其余的四项要素展开，分别论述绩效评价的目标、指标、标准和报告。 企业管理系统可分为决策支持系统、决策系统和组织实施系统，三个系统结合在一起共同作用，实现企业目标。作为决策支持系统的一个子系统，绩效评价系统的总目标当然是作好决策支持，为做出最优决策，实现企业目标服务。JCoates等指出，将企业目标与战略细划为具体指标时，必须遵循以下几条原则：（1）指标必须与企业目标一致或正相关；（2）在财务指标与非财务指标间达成平衡；（3）兼顾短期和长期利益；（4）必须持续地在各个时期可计量；（5）指标必须尽可能地在评价客体的控制范围之内。 企业战略和战略管理会计引出了产品生命周期的概念，这是一个时间维度；而企业组织理论论述了企业的层级特征和结构类型（U型、M型、矩阵型）这是一个空间维度。相应地，绩效评价指标便应在这两个维度上进行适当的分配。 要最终做出绩效评价的判断结果，仅有指标不够，还必须有参照系，这个参照系便是绩效评价标准。一般而言，企业有以下几种设定绩效评价标准的方式：（1）根据经验确定；（2）同业标准；（3）时间序列标准；（4）以行业主管部门或政府颁布的数据为准；（5）预算标准。 绩效评价报告的形成，也就是绩效评价价值判断的形成。在我们形成对Y（评价客体）的绩效评价判断时，必须考虑：（1）评价主体的目标是什么？它如何影响评价结果？（2）评价标准是什么？它如何影响评价结果？（3）评价指标是什么？它如何影响评价结果？（4）评价信度如何？它如何影响评价结果？（5）如何进行指标差异分析，使绩效评价为新的决策服务？ 五、审计绩效评价（一）审计绩效评价的意义 1提高审计工作质量，防范审计风险。审计工作质量事关审计事业的生存与发展，进一步提高审计工作质量是审计部门在新阶段实现更大发展的根本途径。 2体现科学的发展观，明确审计部门工作导向。科学的发展观具体落实到审计部门，就是要求审计部门树立正确的政绩观。政绩要通过绩效来体现，通过开展内部绩效评价，对各级审计部门的绩效进行科学地计量和考评，确定哪些绩效是可以肯定的，哪些绩效是无效的，这样可以避免个别审计部门片面追求表面业绩，而不能很好地履行职责，或者偏离审计事业发展轨道。以科学的政绩观作指导，以专业的绩效评价来考察政绩，有理有据，有较强的证明力，有利于审计部门更好地履行职责，可以更好地引导审计人员，指导审计实践，有利于实现当期的审计目标。 3改进审计部门内部管理，完善现行的工作考评制度，建立激励约束机制。审计部门要提高行政效率和管理水平，就要有科学的制度、严格的管理，要建立起奖惩制度。如何对各级审计部门的业务工作成果做出正确的评价，需要建立起一个基本的内部绩效评价机制，通过评价、考核来鼓励先进，鞭策后进。（二）审计绩效评价的内容 由于审计部门工作内容繁杂、覆盖面大，绩效评价工作又很复杂且尚未起步，评价应本着成本效益原则，结合不同时期的实际情况来确定。设计评价内容还要与审计日常管理模式相适应，既要简便易行，便于基础数据的收集；又要有所突破创新，改进现行考评内容的不足之处。 按照不同的标准，审计部门的绩效评价内容可以有很多种分类方法，现阶段应主要评价审计部门应该做哪些工作、做了没有、是否按规范去做、准确性如何等。评价内容可分为五个大的方面：评价工作量、工作效果、工作成本、工作效率和工作质量控制。（三）审计绩效评价的方法 审计部门内部绩效评价作为一项基本制度，它的主要运行方法是指上级审计部门按一定的组织方式，遵循评价程序，运用专门的技术方法进行绩效评价，出具评价报告，运用评价结果的一系列过程。 1组织方式 组织方式主要是指组织者和评价时间这两方面。对于评价的组织者，可有两个方案备选：一是由企业内现有的某个部门代行评价职能，如由人事部门代行。二是在机关内成立一个绩效评价小组，选择几个业务部门负责人任副组长，再选取一些政治、专业素质比较高的业内专家和业务骨干作为组员，小组日常的行政事务则可以指定企业内某一部门具体负责。在评价具体实施期间，由评价小组按既定的程序和方法进行评价。对于评价实施的时间，为将评价作为制度固定下来，最好每年进行一次评价，它与每年年终考核并不矛盾，年终考核多为各企业自查加上上级企业的人事教育部门抽查，而绩效评价则是上级对直属下级的例行考核，不再抽查，对评价客体来说，就是每年都要接受的百分之百的考评。 2评价的程序 评价程序不是单一的行为过程，而是由许多环节所组成的综合过程，一般应遵循以下步骤： （1）确定绩效评价的目标和要求。 （2）确定评价依据和标准。评价依据主要是法律法规如宪法、审计法和审计部门自身制定的规则如国家审计基本准则、具体准则等。评价标准主要是年初制定的项目计划、审计方案、每次评价前制定的专门标准等。 （3）收集、归类、整理与核实与绩效有关的各类信息。 （4）确定绩效评价的具体内容，设计评价指标。 （5）运用技术方法，测评实际绩效。 （6）将实际绩效与评价标准比较，分析差异，找出原因。 （7）做出评价，撰写评价报告。 （8）反馈、认定和公布评价结果。 （9）将评价结果用于改善审计部门内部行政管理。 3评价的技术方法 绩效评价方法有多种，如目标责任考核法、标准差异法、因素分析法、概率分析法、社会调查法、民意测验法、平衡记分卡等。任何评价方法都不是十全十美的，对于某个具体的被评价对象，没有最好的绩效评价方法，只有最适合的方法。因而评价时能运用的就是上述方法中一种或几种的组合。按照我国内审绩效评价的基本要求，现阶段的技术方法偏重于体现结果，也就是要看评价客体最后取得的实际成绩。因此，最直观、最简便易行的量化计分法、比较法、总量和比率相结合法等可作为首选的技术方法。 量化计分法就是将以往难以量化的评价内容尽可能量化，用数据来实证。量化评价