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毕业论文终稿刘叶 内蒙古财经学院本科毕业论文我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究作者系别工商管理专业人力资源管理年级09级学号指导教师王佳锐导师职称讲师内容提要近年来，随着社会主义市场经济的不断发展完善，我国中小企业的数量正源源不断的上升。 中小企业的大量存在，为经济建设、促进就业等方面做出了巨大的贡献，但由于其自身的与外在的因素相互制约相互影响的原因，中小企业的人力资源管理活动面临着极大的挑战，它的良好与否直接影响着企业能否实现可持续发展的战略目标。 本文以中小企业人力资源管理的基本理论为依据，从多方面分析了我国中小企业人力资源管理面临的现状和存在的问题，并据此提出了相应的解决对策。 关键词中小企业人力资源管理问题研究Abstract Inrecent years,with thecontinuous developmentof theimprovement ofthe socialistmarket economy,small and medium-sized enterprisequantity isrising inour country.The existenceof alarge numberof small and medium-sized enterprises,and madegreat contributionsto theeconomic construction,promotion ofemployment,but becauseof itsown andexternal factorsrestrict eachother reasonsfor theinteraction,the smalland medium-sized enterprisehuman resourcesmanagement isfacing greatchallenges,its goodor notdirectly affectsthe strategicgoals ofthe enterprisecan realizethe sustainabledevelopment the.Based onthe basictheory of human resource management of smallandmedium-sized enterprisesas thebasis,analyses thecurrent situationofhumanresourcemanagementofsmallandmedium-sized enterprisesin Chinaand theexisting problems,and putforward correspondingcountermeasures.Key words:Medium-sized andsmall enterprisesHR managementIssue Study目录 然而中小企业作为一个较特殊的群体，在目前的人力资源管理方面还不够成熟和完善，这已经成为了制约我国中小企业快速发展的因素之一。 中小企业要想获得可持续的发展,并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际情况，把握好人力资源这个对企业产生重要作用的有效资源，并且要采取科学有效的人力资源管理策略，为企业的可持续发展做好服务。 一、中小企业人力资源管理的理论基础（一）中小企业的概念界定根据中小企业标准暂行规定的标准，我国的中小企业是指职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。 其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。 近年来，我国中小企业发展迅速，在国民经济中的地位和作用越来越重要，已成为国民经济的重要支柱。 而且中小企业的大量存在，对我国保持社会稳定，促进经济增长等方面都发挥着积极的作用。 （二）人力资源管理的含义及其基本职能1人力资源管理的含义人力资源管理是一项以人力资源为主体的复杂的管理活动，从不同的角度解释这一概念会得出不同的结论。 从目的出发解释，人力资源管理是指利用人力资源来实现组织的目标。 从人力资源管理的过程或承担的职能来看，人力资源管理是指全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、迁升、调动，直至退休的全过程管理。 从目的和过程等综合方面进行解释，人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其事、人事相宜，以实现组织目标的过程。 2.人力资源管理的基本职能人力资源规划。 包括对企业在一定时期内的人力资源供需做出预测，并根据预测的结果做出相应的平衡供需的计划等等。 职位分析。 主要包括两个方面的活动，一是对组织内各个职位要从事的工作内容和工作职责要进行明确的界定；职位分析的最终结果一般体现为职位说明书的形成。 招聘录用。 招聘是指企业通过各种方式发布招聘信息，吸引各种人才前来应聘。 录用是指从应聘者中选出最符合要求的人选。 这一职能看似简单，但在企业中实施起来还是有一定难度的。 绩效管理。 主要包括制定绩效计划，进行绩效考核以及实施绩效沟通等。 薪酬管理。 主要包括确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定薪资待遇标准及薪酬的预算发放等。 培训与开发。 这一职能包括建立培训体系，培训需求分析，确立培训计划和培训方法，组织实施培训以及对培训结果的反馈总结等。 员工关系管理。 主要包括协调劳动关系，创造良好融洽的工作环境与人际关系，建设企业文化，并对员工进行有效的职业生涯管理。 （三）人力资源管理对我国中小企业的重要意义1.企业生存发展的关键在任何一个中小企业中，人力资源都是其发展的最大驱力，它具有其他资源所不具有的特殊功能，其他资源的整合和发挥作用都是靠人力资源推动进行的。 如果失去了人的主观能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。 因此，人力资源管理是中小企业生存发展的关键因素，是其长盛不衰的组织保障。 2.使企业获取并保持竞争优势科学有效的人力资源管理活动一方面可以减少中小企业人工成本的支出，例如进行有针对性的招聘活动，把人力资源的数量和质量都控制在合理的范围之内，可以使企业的人员配置达到最佳状态。 另一方面是保持产品差异化的优势，如果中小企业实现了行之有效的人力资源管理，那么它会创造比竞争对手更好的产品和服务，这样中小企业才会在市场竞争中处于主动的地位。 3.完善和加强企业管理，实现企业战略目标人力资源管理的终极目标就是实现企业的战略目标，管理者通过一系列的开发人的能动作用的活动来加强和完善企业的管理，使员工的个人目标和企业的总体目标达到高度的统一与和谐，并最终实现企业的战略目标。 二、我国中小企业人力资源管理落后的原因虽然我国的中小企业本身具有数量多、范围广、灵活性强等特点，而且它已经成为拉动我国经济增长的重要力量。 但我国中小企业的人力资源管理与国外一些中小企业的人力资源管理相比仍相当落后，亟需改善。 （一）观念落后我国中小企业人力资源管理的观念落后主要表现为重物轻人，重使用轻培养，重生产管理轻人力管理。 这种落后的观念导致管理制度不健全，人才的配置与使用不合理等一系列的问题，这已成为限制中小企业进一步壮大发展的“瓶颈”。 （二）理论落后我国中小企业的管理者普遍素质不高，对人力资源管理的作用认识不足，而且缺乏相应的理论知识，所以往往凭借主观经验作出决策，不重视员工的个人需求和目标的实现。 有些企业的领导者论资排辈和任人唯亲的观念较深，所以往往忽视薪酬体系的激励作用，而导致挫伤员工的工作积极性与热情，甚至导致人才的流失。 （三）机制落后中小企业缺乏科学合理的绩效考核机制，在个人收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的分配机制，而且有些管理者在收入问题中存在着严重的平均主义倾向，影响员工的职业安全感和工作积极性。 缺乏完善的人才开发和培训体制，而且管理者往往都存在急功近利的心理，不利于调动人力资源的利用效率。 三、我国中小企业人力资源管理存在的问题从目前我国中小企业的发展状况来看，其人力资源管理还存在很大的问题，无论是理论方面还是实践方面，我国中小企业的人力资源管理都存在一定的问题。 总体来说我国中小企业的人力资源管理主要存在以下六个方面的问题。 （一）缺乏人力资源总体规划我国的中小企业在制定发展战略时，往往不注重人力资源的总体规划，致使人力资源的发展与企业战略目标之间不相匹配。 所以这些企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源的需求进行适当的预测,做到未雨绸缪。 没有总体性与前瞻性的人力资源规划往往会给企业带来严重的经济或是人才的损失。 （二）用人机制不合理从目前来看，我国中小企业的人才选拔观念上存在着很大的误区，大部分管理者往往都重视人的资历，而忽视了人的能力；重视了人的可塑性，而轻视了人的创造性，这就使得高素质的人才经常被淹没或流失，从而造成了人力资源大量的闲置与浪费。 此外，还有许多中小企业的家族管理模式不利于优秀人才的管理和晋升，而且还容易激化管理者与员工之间的矛盾。 另外，对企业管理人员的考核，选拔与任用都存在一定的问题和缺陷，在考核的过程中人为的主观因素过多，胜任条件较为模糊，不利于创新人才的使用与晋升。 （三）招聘工作存在问题首先，许多中小企业缺乏正规合理的人才用人选拔机制，往往把学历等同于能力，认为最好的才是最适合企业的。 这种认知上错误使得许多中小企业在招聘过程中都过分强调学历而忽视了人的能力和他对岗位所能产生的最大价值与效用，从而导致那些真正有能力的并且最适合岗位的人才的流失。 其次是招聘者对于招聘和甄选缺乏最基本的理论依据和技巧，面试笔试都缺乏精心设计，往往是凭借自己的经验或是主观情感来决定一个人的去留。 （四）人力资源投资不足,培训制度不健全由于中小企业的员工流动性较大，企业的培训效果很难在短期取得成效，再加之培训的需要花费的费用也比较多，所以很多中小企业都缺乏培训这一环节。 即使有些企业会对新员工或是已经在职的员工进行培训，但这种培训也仅仅是局限于一般职业技能的掌握和师徒之间的传帮带。 这就使得培训缺乏一种长期性和系统性，不利于企业的进一步发展和对人才的储备。 （五）绩效考核和激励机制不健全目前，许多中小企业都缺乏较为完备的绩效考评指标体系，难以依据科学的考核结果对员工进行多方面的激励。 有的企业甚至是都没有科学有效奖惩制度，不公平的现象经常发生，而且管理者对员工的奖惩具有特别大的随意性和非制度性，导致企业的人才流失率居高不下。 这种不健全的绩效考核和激励机制会导致企业内部缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，这在一定的程度上会使员工对企业的满意度下降，并且不利于企业的长远发展。 （六）缺乏与人力资源管理相匹配的企业文化企业文化是一种无形的力量，它能使员工形成自我约束与自我激励的机制，并为员工创造一种轻松愉悦的工作氛围。 然而我国中小企业的企业文化还处于不成熟的阶段，缺乏员工的广泛认同，氛围不浓。 主要表现为注重形式而忽略内涵，缺乏创造性和连续性，而且基层员工的意识没有得到体现。 四、提高我国中小企业人力资源管理能力的对策（一）制定前瞻式的人力资源总体规划首先，在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。 其次，人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。 最后，要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。 管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。 （二）建立科学的用人机制中小企业要想建立科学合理的用人机制，首先要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，不看学历、资历，关键看能力；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。 通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。 （三）优化人员招聘策略中小企业要想改进选聘的方法,必须要重视对面试等环节的设计。 招聘方法的选用一定要视企业的实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本,又要考虑如何招聘到适合企业未来发展需要的人才。 面试是招聘人才工作中的一个重要环节,面试时面试官首先要避免产生晕轮效应和首因效应等，其次是不能只强调应聘者的工作经验和从事本工作的年限,而应该将经验与能力、职位与才干等方面结合起来进行综合考虑。 最后一定要把握能岗匹配的招聘黄金原则，一定要招最适合岗位的人才，避免造成人才的流失。 （四）建立培训系统，完善培训体制我国中小企业的管理者应该清楚地认识到员工的培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分与关键职能，也是提高企业效益的重要途径。 有效的培训系统,应包括以下五个方面的内容培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估。 而且在培训的方式上应该由以前的单一化逐步转为立体化与专业化，要想实现培训由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变，企业应该建立良好的培训系统与完善培训体制。 （五）建立科学的绩效考核机制和完善激励机制想要建立科学的绩效考核机制首先要科学的设计绩效考评的内容，企业应根据不同岗位的工作内容和性质，分别设计有针对性的考核内容，实现全面考核。 其次，设计科学的绩效考评方法和考核周期。 考评的方法要多样化，要对员工进行全方位的立体化的考评。 最后，还要建立绩效考评结果的反馈与运用机制。 这有利于激发员工的工作积极性和工作热情。 激励机制的完善有利于员工与企业的共同发展，首先要通过建立多元化的晋升渠道来完善企业的激励机制。 中小企业应该打破裙带关系的晋升和熬工作年限的晋升制度，建立多元化的晋升通道，可以让员工通过自己的努力实现晋升，这有利于企业减少人才流失率。 其次可以通过有效的“低成本，高收益”的精神激励方式来实现激励机制的完善。 对于优秀的员工中小企业应进行适时的嘉奖，对于犯错误的员工要给予批评教育并给予改进指导。 通过正负激励相结合，使员工更加积极努力的工作。 （六）塑造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂所在，是企业发展壮大的不竭动力。 中小企业要想建立优秀的企业文化，一是要加强企业文化本质内涵的建设，创造具有系统性的企业文化，杜绝符号化与表象化。 二是要依靠员工的力量树立良好的企业文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度与满意度，增强企业的凝聚力。 从而使员工的发展同企业的发展紧紧的联系在一起。 当代市场的竞争归根结底就是人才的竞争，如何建设和拥有一支高素质的人才队伍，已成为了企业首要解决的问题了。 在激烈的市场竞争中，拥有优质的人才资源和能进行不断创新的企业才可能立于不败之地。 中小企业要想在如此激烈的市场竞争中谋求发展，就必须根据企业自身的发展情况制定有效的人力资源管理计划，吸引更多的优秀人才，为企业的长期稳定和持续发展提供足够的人力资源保障。 这样中小企业才能在竞争日益激烈的市场中保持主动进取的状态，不会被淘汰出市场。 参考文献1.美R.韦恩.蒙迪等人力资源管理北京，经济科学出版社，19982陈远敦，陈全明主编人力资源开发与管理北京，中国统计出版社，19953.郑晓明人力资源管理导论北京，机械工业出版，xx4.徐峰企业人力资源开发与管理J企业经济，xx (11)5.葛玉辉.人力资源管理M.北京清华大学出版社.xx.6.李剑锋，王珺