临床科室综合绩效评估

临床科室综合绩效评估,北京大学深圳医院 肖平,一、产生的背景二、基于平衡积分卡原理的理论依据三、临床科室绩效指标体系的设计四、评估的实施过程（PDCA循环管理）五、结 论,主要内容,一、产生背景,卫生部曾提出：“公立医院临床科室绩效考核应以收支节余、服务质量、服务效率、经济效益等指标为核心，科学合理地考核科室绩效”。然而，科室绩效管理一直都是医院管理的难点和焦点。,字面解释：绩效成绩与效果管理学含义：绩效是组织对员工的期望；绩效是员工对组织的承诺；绩效是基于团队目标的成绩与效果。,什么是绩效,绩效考核的原则,客观、公正、公开的原则科学评价原则简便、易操作原则分类别与分层次原则,绩效考核的可行性,1、日臻完善的医院信息系统为临床科室绩效评价搭建了良好的平台；2、科室综合目标考核奠定了临床科室绩效评价的基础；3、现代企业绩效评价的理论和经验提供了良好的借鉴。,二、基于平衡积分卡原理的理论依据,1992年，由哈佛商学院的卡普兰教授（R.Kaplan）等人首次提出了平衡积分卡（Balanced Score Card，BSC）概念。其涵义是以信息技术（IT）为手段、以绩效管理为中心的新型战略管理方法和工具，是针对已往仅注重财务绩效的弱点，强调在财务资源与其他业务需求之间取得“平衡”。,三、临床科室绩效评价指标体系的设计,根据平衡积分卡原理，从四方面确立反映临床科室绩效的关键业绩指标体系(Key Performance Indicator，KPI) 。,图2 临床科室平衡积分卡绩效评估架构,KPI的特点和价值,特 点基于对医院战略目标的分解，并因医院战略的演化而被修正是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性,价 值为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础使高层领导清晰了解对医院价值最关键的经营操作的情况使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动,选择KPI的原则,代表性好：即指标能充分反映分目标完成程度；独立性好：即入选指标体系的各项指标都应具有独立的信息，相互不能代替；实用性强：指标在实际应用中应简明、有时限性，具有可操作、可度量、可实现等特性。,四、评估的实施过程,第一步：确定医院和科室的绩效计划第二步：持续绩效监督执行第三步：按制定的标准实施全面考核第四步：绩效考核结果的反馈（其过程见下图3）,图3 PDCA循环,绩效计划P,绩效反馈A,绩效执行D,绩效评估C,绩效改进,医院的目标与任务需要由临床科室来直接完成。为此，应根据各临床科室的专业特性和近几年的发展态势，将医院的目标与任务在经过充分调研论证后合理分配到各科室。,绩效计划,绩效考核,绩效考核的内容,借鉴平衡积分卡原理，从四大方面对科室KPI的目标值完成情况进行综合得分考核。 业务流程：反映医疗服务流程质量 财务成本：反映成本控制、药品费用控制 服务质量：反映医德医风、患者的投诉与纠纷 学习成长：反映科研教学、新技术与新项目的开展,考核为医院解决其它人力资源问题提供了依据，但不能解决所有的问题；考核系统必须与其它系统结合才能产生实际效果；考核结果出来后一定要进行双向沟通；员工个人绩效考核必须与科室绩效考核相结合，否则会导致科室的短期绩效与医院的长期发展战略相脱节。,考核注意的问题,考核结果的应用,定额绩效工资超额绩效工资单项计件绩效工资管理岗位绩效工资年度奖励工资,1、应用于科室绩效工资的分配,（1）绩效工资分类,（2）绩效工资的计算方法,绩效工资以工作量为基础，结合综合考核得分和病人满意度进行计算；计算公式：月绩效工资=（定额绩效工资 +超额绩效工资+单项计件绩效工资） *综合考评得分*病人满意度。,定额绩效工资计算,、科室工作量定额按卫生部有关要求及医院前二年平均水平80%确定；、完成定额，按科室当月在岗人员2000元/人（聘用1500元）。,超额绩效工资计算,考核门诊诊疗人次、实际占用床日数和收治病人数三个基本指标。 门诊超额绩效工资：科室完成当月门诊诊疗人次定额后，超额部分按5元/人标准计算。个别科室除外（以门诊工作量为主的科室，根据工作性质及收入成本情况，分别制定不同的“计件绩效工资”标准，包括：皮肤科、中医科、康复科等）；,实际占用床日超额绩效工资：科室完成当月实际占用床日定额后，超额部分按50元/日计算；收治病人超额绩效工资：完成当月出院病人定额后，超额部分按每人次标准计算；每人次标准：科室平均住院日当月病历分型系数5。,单项计件效绩效工资计算,门诊诊疗计件绩效工资： 标准 平 日 周 末 专家 3.6 4.8 专科 3.0 4.0计件绩效工资诊疗人次每诊疗人次标准诊疗费偏离系数手术计件绩效工资： 手术计件绩效工资标准=手术分级系数30元； 手术分为1.2.3.4级，技术系数为3.5.15.30； 计件绩效工资计算到个人。,管理岗位绩效工资计算,管理岗位绩效工资分配系数如下： 管理岗位 绩效工资 科长（科主任） 1.5 主持工作的副科长（副主任） 1.4 副科长（副主任）、科护士长 1.3 区护士长 1.2科主任、护士长在本科室领取平均绩效工资，管理岗位绩效工资由医院统一发放。,综合质量考核的计算,临床科室考核标准分： 综合考核得分=流程质量安全40分+服务医德医风10分+病人费用10分+成本效益40分成本控制：科室收支持平时得20分，人均节余300元加1分，至多加30分；出现亏损时，人均亏损400元减1分，至多减10分。,其它,科室基金： 科室可按绩效工资总额5%提取科室基金。科室基金统一由财务科管理，各科设 “科室基金管理员”，并有科室“管理小组”制订科室基金管理和使用办法，使用时由科室基金管理员签字，科室主任审批后，到财务科报销。,2、应用于年终临床科室集体的评优评先,年终，将各科室进行全年绩效评估量化排秩，产生出绩效高低的科室，作为落实反馈的依据。,24个临床专科按绩效秩值分为优、中、差三类的结果,（四）绩效反馈,1、日常反馈,在院周会上对评估结果向临床科室负责人进行反馈。如“大处方”比例超标，反馈到科室和个人，并请药事委员会关注，纪检做好大处方监测“点评”工作；门诊满意度测评下，请门办、护理部予以关注，找出问题的症结，加以整改，党办跟进等措施。,以总分前两名产生：综合目标管理奖以年度变化最大产生：最快进步奖以科学合理的科室二次分配方案产生：最佳二级分配奖以个人业绩产生：“十佳”员工和“十佳”聘用员工等个人奖,2、年终反馈,五、结论,（一）绩效评估效果,1、横向比较,连续3年在当地卫生主管部门主持的年终医疗质量检查中总得分排名第一名，社会公众满意度得分均最高，在同类医院中排首位。,（二）结束语,在科室绩效考核中，借助于“关键业绩指标”和“平衡积分卡”原理，将以往侧重于鼓励创收和增收作为单一目标管理的方法，转变为把经济效益与社会效果相结合、把医院现实利益与长期可持续发展潜力相结合、把人才使用与人才培养相结合作为多目标综合绩效管理的方法。,在科室管理的实践中体现在:,在药品收入管理方面 增加了药品收入控制比率指标，着重控制科室