人事管理-员工绩效管理

人事管理员工绩效管理2006-7-15,（一）员工绩效管理的哲学： A,1 人性中天然有（性善）： 对自己工作成果的自爱心； 自我实现的心理需求； 争雄求胜的好强心。2 人性中天然有（性恶）： 爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向； 谋求个人利益（精神物质）的冲动； 对社会或组织规则发自本能的抵制。,（一）员工绩效管理的哲学： B,泰罗归纳的管理工作指南： （1）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确 任务； （2）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具； （3）结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到 什么回报（高酬还是受损）。,(二)员工绩效管理的根本目的,1 为有效地控制企业经济目标的实现过程， 收集可以分析个人责任的信息。2 对员工劳动行为差异排序， 为落实到每一位员工的激励措施提供依据。3 通过共同参与绩效管理， 推进管理者与被管理者相互沟通，彼此协作。4 在绩效管理活动中深化企业文化建设， 谋求企业的可持续性发展。,（三）员工绩效管理的地位,对企业经济目标来说， 考核是把它分解成每位员工的阶段性具体工作；对企业规章制度来说， 考核是把它转化成针对每个岗位的具体纪律；对企业管理工作来说， 考核是把它落实成每位管理者的日常管理活动。,（四）员工绩效考核的主要原则,1 人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯 一的评价依据。2 领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同 确认后不会被单方修改的。3 过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意 见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。4 考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中 支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。,（五）员工绩效管理的基本步骤,1 绩效目标设定管理 事前：约定与指导2 绩效实现过程管理 事中：支持与监督3 绩效结果考核管理 事后：分析与鉴定,1.1 考核指标设定-总目标,（1）企业总目标是考核指标的大方向 依据：企业发展战略、中长期发展规划 形成：结构化总目标、总计划（2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标 由总目标分解出部门目标、岗位目标 由总计划分解出部门计划、个人计划（3）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标 态度 业绩 能力,1.2 绩效考核能力指标设定,个人能力持有态：工作能力 1 承认个人能力差异 潜在能力（30%） 经验：工龄 业务龄 社会职称 知识：学历 专业证书 2 注重岗位工作实际表现 显现能力（70%） 岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划 分段实施 具体可量化,1.3 绩效考核态度指标设定,个人能力发挥态：工作态度 1 理想工作态度： 雷锋倾向 最佳工作模式 2 最低职业道德： 纪律要求 出勤 守纪 保密 3 尽可能量化： 客户访问率 服务满意度 出错率 4 尽可能贴近岗位： 个性化指标 个性化纪律,1.4 绩效考核业绩指标设定,个人能力转化态：工作业绩 1 考核目标要兼顾近期与长期 主要考核指标（70%）直接与企业目标关联 辅助考核指标（30%）间接与企业目标关联 2 职能部门的业绩考核指标 以分解计划为主,2.1 绩效实现过程管理的内容,（1）绩效目标（计划）执行的扶持帮助下属目标的分解与组装实现过程的指导与协调难题解决与条件保证（2）绩效目标（计划）监控的具体实施注意关键环节 防患于未然维护发展趋势（3）绩效目标（计划）结果的通报纠偏及时提醒 沟通 纠偏,2.2 绩效实现过程管理要则,1“遵循基本目标”的原理 2“适应组织特点”的原理 3“抓住关键环节”的原理 4“注重发展趋势”的原理 5“辨析例外情况”的原理 6“强调直接把握”的原理,2.3 绩效实现过程管理的组织,A 绩效管理责任人 各级直线主管为主体的日常管理活动 一级考一级 上级考下级 顶头上司考 上级主管批 B 绩效管理审批人 把关而不是替代 制衡第一关 C 绩效管理协调人 各级人事职能部门 咨询技术 协调关系 监督组织,（六）员工绩效管理的主要用途,颁发奖金 提高工资 决定任用 强化培训,（七）员工绩效管理的档案管理,1人事部部门须指定专人为每位员工建立绩效管理档 案，记录原始资料、整理考核结果、统计分析态 势； 2 人事考核档案的使用应由专人管理，以防资料的失 真、丢损； 3 如果条件允许，应尽量延长个人档案的保存时间。,(八) 可能引起的消极心理,沟通是绩效管理的症结： 1 如果不能使企业监控目标自然融入个人追求，绩效管理便很难让员工愉快地主动接受； 2 如果不能使管理者在管理技术与职业道德上保证水准，评价标准、测量技术常常不被认可； 3 如果管理者只是依据理性思考，而不顾及人的情感，其绩效报告必然是坏消息多于好消息，而坏消息是不受欢迎的； 4 如果绩效管理被舆论看成与企业既定观念不一致的“非正统的独出心裁”，抵制便事在必然。,(九) 可能诱发的积极心理,1 如果能使员工了解绩效管理是企业运转需要，学会淡化私人感情、排除个人偏见、形成良好习惯，“公事公办”地实施是可能的。 2 如果能使员工参与管理，在制定目标、设计测度等方面有充分的发言权；无疑会加深理解，大有助益。 3 如果能使绩效管理虑及实际情况与人情，在测度、评价时允许一定的灵活性，员工会拥护。 4 如果能使员工舆论认可绩效管理为“正统的公事”，成为员工习惯了的“当然的工作”，肯定是绩效管理的理想境界。,(十) 绩效管理中的管理者须知,1 管理者要建立“管理意识”：明白让下属有序地分担自己的工作；而不是仅仅身先士卒地干在头里来“榜样带动”。 2 管理者要学会“管理技术”在工作的全过程中指导下属完成所分担的工作；而不仅仅是出现问题了再当“事后诸葛”。 3 管理者要善于“管理沟通”：知道如何争取员工的理解与支持，而不仅仅满足于“发号施令”。,(十) 绩效管理中的管理者须知,1 管理者应当是教练员 启发思路 判断正误 咨询技术 2 管理者应当是合作伙伴 解决难题 提供帮助 鼓舞士气 3 管理者应当是协调人 加强沟通 衔接工作关系 排解纠纷,(十一) 绩效管理的被管理者须知,1 在绩效管理中被管理者如果调整心态，绩效管理并不一定是“消极监控”，也能变成“表现舞台”。 2 在绩效管理中被管理者如果能主动参与，自觉努力完善之，绩效管理有可能成为企业组织的凝聚力。 3 在绩效管理中被管理者如果认同企业文化中的积极部分，形成良好习惯，绩效管理将对劳资双方都有利。,东莞豪门大饭店员工绩效管理,一、绩效奖金发放的原则：,（一）激励原则：员工个人工作绩效与经营业绩挂钩的原则；员工个人工作绩效：员工当月出勤天数与各员工当月绩效评估；经营业绩：营业部门经营业绩：所在部门当月营业收入达成情况；后勤部门经营业绩：饭店营业部门当月营业收入达成情况；,（二）勉励原则：豪门服务理念明文规定绝对不收小费,饭店管理当局每月从服务费中提拔绩效奖金的目的就是对饭店全体员工遵守豪门服务理念行为的勉励；,二、绩效考核方法：,考核采取按标准项目评分分级方式进行；针对考核对象，根据既定之考核项目（共有8项， 各项皆有不同分值）进行记分，通过分数相加，得出员工当日工作绩效等级（优、良、表现一般、表现仅可、表现不满意），每日将此结果予以公布（采取直观四色标识方法）为持续稳定和提高饭店总体服务质量，针对不同部门和不同工作岗位，特制定十类考核标准及衡量依据（详见工作绩效考核状况表）,范例一,工作绩效考核状况表,范例二,每日工作绩效状况表,范例三,每月工作绩效考核评分汇总表,三、绩效评分方法：,考核评分方法：每日绩效考核主要针对以上所提8个项目进行评分，个人每日最高分为10分，考核者将个人每项得分填写于工作绩效考核状况表中，并计算出总分根据个人当日评核之总分，考核者进一步进行分级（共有优、良、表现一般、表现仅可、表现不满意五等）；其中满分10分为“优”，9分为“良”，在每日工作绩效状况表中以绿色圆形标志表示；总分8分评为“表现一般”，以黄色圆形标志来表示；总分7分评为“表现仅可”，以蓝色圆形标志表示；总分0 6分为“表现不满意”，以红色圆形标志来表示标以不同颜色标记之每日工作绩效状况表将张贴于饭店各员工公共工作场所中，以起到鼓励和警诫之功效,绩效考核执行者之确定：日常员工工作绩效考核将于下班前进行，由被评估考核员工之直属上司主导进行，按BCDGCL的方式进行，以确保由最直接掌握被评员工工作表现情况之基层管理人员进行,绩效考核成绩之汇总与落实步骤：-每月月底，部门将汇总所有员工当月每日之绩效考核分数计算出出勤分数总分，并记录于每月工作绩效考核评分汇总表於每月5日前交人力资源部。,四、饭店服务费绩效奖金总额分配 办法：,1、饭店各部门员工当月绩效奖金分 配计算方法：,（1）各部门员工级别基准点数：营业单位（房务部、洗衣房、餐饮部）：级别：C、 D、 G、 CL点数：2.5、2.0、1.5、1.0后勤部门（人资部、财务部、工程部、市场营销部、保安部、采购部）级别：C、 D、 G、 CL点数：1.0、 1.0 、1.0 、1.0,（2）营业部门的级别点数按部门编制人数提取，绩效奖金按实际人数分配；后勤部门的级别点数按部门实际人数提取，绩效奖金按部门实际人数分配；,2、饭店各部门内部及员工绩效奖金 分配办法：,（1）饭店房务部、后勤部门、洗衣房：分部门绩效奖金=（分部门级别总点数部门级别总点数） 部门绩效奖金房务部：分部为前厅部、管家部计算；后勤部门：分各部门 平均计算；洗衣房：独立计算； （2）餐饮部：餐饮办/饮务/管事：餐饮部整体业绩为准餐饮部营业单位：分为美多娜（含西厨房）、堪城吧（含1名厨师）、粤菜厅（含3楼厨房）、日本料理、贵宾厢房（含5楼厨房一部分）、宴会厅（含5楼厨房一部分）、高登酒廊；,3、员工当月绩效奖金：,员工当月绩效奖金=（员工当月绩效分数分部门当月绩效分数）分部门当月绩效奖金50%；分部门当月绩效分数=（各员工出勤分数各员工级别点数）；员工当月绩效分数=员工出勤分数各员工级别点数；50%表示：当月只发放绩效奖金的50%，剩余50%逐月累计至年终后经评估后作为年终奖金发放；,五、饭店各部门当月绩效奖金发放 额度的规定：,1、营业部门当月绩效奖金发放限额的规定：此规定主要指各分营业单位，不影响大部门奖金的分配；受分部门营业达成影响的区域划分：房务部：前厅部、管家部；餐饮部：美多娜、堪城吧、日本料理、粤菜厅、贵宾厢房、宴会厅、高登酒廊、中厨房、西厨房；洗衣房；,（2）分部门营业达成限额的规定：分部门营业额达成100%、80%、80%；业绩达成率系数100%、80%、0、后勤部门当月绩效奖金发放限额的规定：饭店营业额达成率100%、80%、80% 业绩达成率系数100%、80%、0,后勤部门在房务部、餐饮部或洗衣房营业额未达标的情况下，从该部门提取的绩效奖金当月不发放给后勤部门，在某部门达成80%的情况下，只发放从该部门提取部分的80%给后勤部门，剩余部分累计到年底；,3、员工每月实际发放绩效奖金额：,员工每月实际发放绩效奖金额=（员工当月绩效奖金业绩达成率系数） 扣款；,4、其他说明：,西厨房根据美多娜营业额达成率考核；3楼厨房与粤菜厅一起根据粤菜厅营业额达成