人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法,讲师简介,应用心理学硕士，MBA学历；国家高级人力资源管理师，剑桥高级人力资源师，注册国际人力资源管理师，国家人才测评师，心理咨询师；曾任中国500强企业人力资源总监，加拿大某外企公司人力资源经理及多家知名企业管理咨询顾问；现任某知名管理咨询公司高级人力资源顾问人力资源管理协会理事曾荣获2007年度中国杰出HR经理奖 2008年度中国杰出HR经理奖 2009年度中国杰出HR经理奖,马 跃EMAIL: Q Q:1554965,考试题型介绍,本课程命题采用美国IPMA-CP的基本题型，包含单项选择题考试时间120分钟，采用百分制评分，60分及格。,有关考点级别占比本课程的考核目标共分为三个能力层次：识记、理解、应用，它们之间是递进等级的关系试题比例大致是：“识记”为10%、“理解”为50%、“应用”为40%,参考教材人员素质测评理论与方法 萧鸣政 北京大学出版社（网上下载）实用人事测量 王垒 经济科学出版社人力资源管理：赢得竞争优势 刘昕译 中国人民大学出版社,本书核心理念： 通过掌握人才测评的一般原理和方法学会运用测评技术选拔人才第一部分：人员素质测评理论第二部分：人员素质测评方法,我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。 杰克韦尔奇,能当一人而天下取，失当一人而社稷危。 曾国藩,测评 = 测量 + 评价理论基础现代心理科学、管理科学等方法心理测验、评价中心技术等用途发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息目的为企业选人、用人、育人、留人和个人发展提供有价值的参考信息人才测评是一项专业化的活动,什么是人才测评,个体差异心理测验 陆军甲种测验与陆军乙种测验 一战之后，心理测验在职业咨询和工业中广泛应用 二战中情报人员的选拔评价中心技术 管理人员的评价与开发AT&T 公务员的选拔,人才测评的起源和发展西方,人才测评的实际应用,人才测评的实际应用,岗位安置,干部选用,职业发展,团队建设,人才测评,人员管理,人才招聘,测评在企业中的应用,学习章节：第一章、第二章、第三章、第四章主线知识：人员素质测评导论 胜任力理论及其作用人员素质测评的标准设计 人员素质测评的组织与实施,第一部分 人员素质测评理论,能力：使人能成功地完成某种活动所需的个性心理特 征或人格特质。不是与生俱来的，而是在人的遗传素质的基础上，在实践活动中逐渐形成的发展起来的。 IQ 言语能力 数理逻辑能力 音乐能力 肢体能力 空间能力 EQ 人际能力 内省能力,性格：是指人们对现实中客观事物经常的稳定的态度，以及与之相应的习惯化了的行为方式。 是与社会道德评价相联系的人格特质。即后天形成的品格。如诚实、坚贞、奸诈等可作善恶、好坏、是非等价值评价的心理品质。 性格分为：外向型、内向型；现实性、想象型；思维型、情感型；组织型、灵活型等。 发展中的性格类型有：完美型、助人型、成就型、自我型、思考型、忠诚型、欢乐型、领袖型、和平型等。,素质：素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 素质包括生理素质与心理素质。,（一）基本概念 1.素质的概念 (A) P2-3（1）人员素质测评是人力资源管理的一种基本方法，在人力资源管理与开发实践中的作用日趋突出。（2）我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。,一、人员素质测评导论,（3）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提（4）素质对个体的行为与发展具有基础性的作用（5）但是，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。,2.素质的特性 (A) P3-5（1）素质的第一个特性便是它的基础作用性（2）素质的第二个特性是它的稳定性（3）素质的第三个特性是它的可塑性。个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成与发展的，并非天生不变的。,（4）素质的第四个特性是它的内在性（5）素质的第五个特性是它的表出性。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径；个人的表出性也体现为素质表现的实在性与具体性。（6）素质的第六个特性是它的差异性,韦德螺旋：这真是一个螺旋吗？【解析】英国视觉科学家、艺术家尼古拉斯韦德向我们展示了他的弗雷泽螺旋幻觉的变体形式。虽然图形看起来像螺旋，但实际上它是一系列同心圆。,视觉游戏-“扭曲的圆”,身体的紫罗兰：你能在叶子中间找到三个隐藏的侧面人像吗？,视觉游戏-“身体的紫罗兰”,（7）素质的第七个特性是它的综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中的。（8）素质的第八个特性是它的可分解性。（9）素质的第九个特性是它的层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。,3.素质的构成 (A) P6 素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。 注：其中心理素质是个体发展与事业成功的关键 因素，因此心理素质测评往往是素质测评的重点。,4.素质测评（1）素质测评的含义 (A) P7 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程,5.人员素质测评与人才素质测评 (B) P8（1）人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评（2）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。,人才素质测评又有狭义与广义之分 P9狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动广义的人才素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动,6.人员测评与人员选拔 (B) P9-10（1）所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程（2）人员选拔如果是目的的话，那么人员测评就是达到目的的一种手段（3）人力资源管理工作的核心是个人与岗位的匹配，这种匹配要求把个人特征同工作岗位有机结合起来，从而获得理想的人力资源效果。,（二）主要类型 P10 1.分类 本书主要讲解了按照测评目的与用途进行的划分， 有 选拔性测评 诊断性测评 配置性测评 鉴定性测评 开发性测评,2.选拔性素质测评 P11（1）选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评“优中择优”（2）选拔性素质测评的特点 (A)整个测评特别强调测评的区分功能（高中选高）测评标准的刚性最强测评过程特别强调客观性测评指标具有选择性选拔性测评的结果或是分数或是等级,（3）选拔性测评操作与运用的原则 (B) P12公平性原则。即要求整个素质测评的过程对于每个测评者来说，有利性相对平等，这是保证选拔性测评结果被公共接受的前提公正性原则。要求整个素质测评的过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。,差异性原则。要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提准确性原则。要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提可比性原则。要求素质测评对求职者素质测评结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，而且还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。,3.配置性素质测评 P13（1）它以人事合理配置为目的 人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。 实践表明，每种工作职位对其任职者都有一定的基本要求，当任职者现有的素质符合职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥，创造出高水平的绩效。,（2）配置性素质测评的特点 (A) P14针对性体现在整个测评的组织实施与目的上客观性体现在测评的标准上严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中准备性主要体现在劳动人事管理过程的开端性上,4.开发性测评 P14-15（1）开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。开发性素质测评也可以成为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据（2）开发性测评的特点 (A) 勘探性。是指开发性测评对人力资源具有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优质素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等,配合性。是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的。 促进性。是指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，而是在于通过测评激励与促进各种素质和谐发展与进一步提高,5.诊断性素质测评 P16（1）诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评（2）诊断性素质测评的特点 (A) 测评内容或者十分精细，或者全面广泛 诊断性测评的过程是寻根究底 测评结果不公开 测评具有较强的系统性,6.考核性素质测评 P17-18（1）考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。（2）考核性素质测评的特点 (A) 它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此,考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异 具有概括性的特点 要求测评结果具有较高的信度与效度,（3）考核性测评的原则 (B) 全面性原则 充足性原则 可信性原则 权威性或公众性原则不同的人员素质测评的操作流程 (C)P11,13,15,16,17,（三）人员素质测评的主要功用 P181.功用 功用即素质测评的功能与作用。功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西，而作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，他会受到各种偶然因素的影响。素质测评的主要功用有评定作用、诊断功用、预测功用。,2.人员素质测评的特征 P19 人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平用来比较的标准有两种：一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准；另一种是存在于测评对象之中的“常模”标准。,3.人员素质测评的评定作用 (B) P19-20（1）素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。（2）素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。（3）评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。,4.诊断反馈功能的作用 (B) P21（1）咨询的作用（2）对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进（3）调节与控制的作用,5.预测作用 (B) P21（1）人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。（2）预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。（3）素质在数量与质量上的差异，是区别不同素质结构与水平差异的重要依据。测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性。换句话说，个体素质的差异具有一定的延续性。,（四）作用与运用原则 P22-23 1.人员素质测评的作用 (A)（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础。（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要的手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果,2.人员素质测评的运用原则 (B) P23-25（1）全面测评与择优开发 全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发,（2）发现不足与整体协调 发现不足与整体协调，是要通过人员素质测评，真正认识每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优势互补。,（3）分项诊断与综合开发 分项诊断与综合开发，是指人员素质测评与问题诊断可以分项进行，以提高测评的精确性。但在人力资源开发中却要做到综合平衡。,（4）统一标准与量材开发 统一标准与量材开发，是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。量材开发的关键是通过对被测者长处、短处的科学分析对每个人员委派适合的工作，制定适当的开发目标与计划。,（5）自我测评与外部强化 自我测评与外部强化，是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。,（6）他人测评与自我激励 他人测评与自我激励，是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评的基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。,（7）模糊测评与精心指导 模糊测评与精心指导，是指在人力资源开发过程中所进行的人员素质测评应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。,（8）相互比较与职业发展 职业发展也叫职业生涯的自我设计，它是一个计划、一个方案、一个过程。它使被开发者有机会评估自己的知识、技能、智力、态度、品德与体质、发展潜力与事业进展等情况，从而为个人事业目标的实现与调整制定具体的步骤。,（一）胜任力研究起源与发展 P30-33 1.起源与发展 (B)（1）促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林罗斯福政府。（2）1959年，心理学家罗伯特怀特在再谈激励：胜任力的概念一文中第一次正式提到“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”,二、胜任力理论及其作用,（3）麦克里兰和他的助手戴雷联合发表的评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法的文章标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。此后不久，麦克里兰就发表了里程碑式的测量胜任力而不是智力一文，标志着胜任力体系的正式确立（4）理查德鲍伊兹发现了与有效管理绩效相关的19项胜任力。其中7项被称为门槛性的胜任力,（二）胜任力理论比较1.胜任力的定义与基本属性 (A) P33（1）定义 胜任力是指在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，他们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来,胜任力的特质观与行为观的共同点 (B) P36无论是从潜在的个人特征还是从行为解说胜任力，胜任力都是以效标为参考的。它们都包括因果关系的观点，认为胜任力是导致高绩效或胜任工作的原因都不排斥个人特质或行为，而且并不是任何行为都是胜任力的表现，胜任力只是其中稳定的、可描述的、能预测高绩效的那部分行为无论是外显知识、技能还是潜在动机、态度或价值观都是导向优秀绩效的必要条件，而不是充分条件。,（2）基本属性 P37胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征，它既包括任职者与其工作要求相对应的能力水平，也包括任职者在具体工作中的行为表现胜任力与工作情境相关联，是多维度、多层次的，它可能存在于知识、技能/能力、动机、特质、价值观、态度、社会角色等多方面,胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起或者预测行为和绩效，是能够导向优秀绩效的那些个人特征，应该围绕工作绩效来研究胜任力任何单个的胜任特征难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一出现的，体现为某一具体岗位的胜任力结构模型,2.胜任力分类 （B） P37（1）根据个体在工作中的不同职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力（2）根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类（3）1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力（完成预期工作标准）和软性胜任力（个人行为和属性）（4）按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力,（5）诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力（人际技能、管理技能等基于任务具体性）、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力（6）依照胜任力的区分度，胜任力可以划分为基础胜任力与转化类胜任力。也有学者把它称为基准性胜任力与鉴别性胜任力。,3.胜任力分类的方法 P39（1）根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力（2）从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性等（3）根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为最外层胜任力、中间层胜任力和核心层胜任力。,4.胜任力的结构模型 P39（1）概念 胜任力结构模型又称为素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的综合,（2）冰山模型 (A) P40 冰山模型中提出，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质、动机。技能和知识就好比处于水面以上看得见的冰山，最容易测量、改变和开发提高。特质和动机潜藏于水面以下，难以触及，也最难改变和发展。自我概念特征介于二者之间,（3）洋葱模型 (A) P41 洋葱模型与冰山模型类似，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。该模型中，胜任力被划分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能,（4）梯形模型 (A) P42思考方式思维定式把胜任力按照梯形分为四个层次,（5）金字塔模型 (A),5.构建胜任力模型的主要数据收集方法 (A) P46 构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必须的个人特点集合的过程。其中数据的收集工作非常关键，至少需要两种不同的数据收集方法。,（1）文献查阅法 界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法。其来源主要可以包括著作、专业杂志、协会杂志、学术报告、学位论文等,（2）焦点访谈法 P47 组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容或识别他们认为绩效必需的胜任力要求 焦点访谈法常常允许组织中许多人员提供输入信息。有不同的技术方法进行焦点访谈。最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论。专家小组法师焦点访谈法中的一个特例，比较典型的专家小组成员应该是在相关学科中发表过学术论文或者做过相关研究的人员,（3）行为事件访谈法 行为事件访谈法是由美国哈弗大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法这项工作是什么谁参与了这项工作被访谈者是如何做的为什么要这么做这样做的结果怎么样,（4）问卷调查法 P48 调查的内容基于前期通过面谈、焦点访谈、文献查阅等方法收集的数据分析结果。问卷填答者被要求对所列出的胜任力要素进行重要性评价,（5）工作日志法 任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。工作日志法是观察法的很好的替代方法,（6）职业分析方法 根据某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特征清单，常常要建立绩效标准。这种方法关键在于确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任力。它最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力,（7）关键成功因素法 根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型。汤普森和斯特里克兰指出这种方法的关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。原理就是“人职组织 ”匹配原理,6.选择数据收集方法时需要考虑的因素 P49（1）效度（2）信度（3）应用性（4）效率（5）可操作性（6）接受性,各类应聘职位的胜任特征模型：,规范的胜任特征模型举例,（三）胜任力理论作用和价值 P491.对人员素质测评标准内容的影响（1）人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策（2）麦克里兰提出以胜任特征评估取代智力测量,（3）在进行员工胜任素质测评时，应把握的内容 (B) P50 知识与技能 能力，按照心理学的观点，能力是个体完成某项任务的条件，是员工胜任素质测评的重要内容 社会角色与自我认知 特性 职业倾向,2.胜任力模型应用于求职申请表的设计 P51（1）求职申请表是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率（2）好的申请表要从有效性、可靠性和经济性三个方面去衡量,3.基于胜任力模型的面试过程设计 (A) P53（1）基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，这种面试方式的优势在于，面试过程的标准化程度高、可控性强，面试结果具有较好的可比性，能确保面试有效、客观、公平、科学。（2）基于胜任力模型的结构化面试的过程设计如下： 开发面试题库 明确评分标准，设计面试评分表 面试考官,4.应用胜任力模型构建评价中心 P54-56（1）评价中心是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体行为实施的标准化测评系统（2）完整的基于胜任力模型的评价中心应该包括的环节： 构建胜任力模型。构建评价中心的第一个环节就是构建胜任力模型 甄选评分指标及建立评分体系,选择与设计情景演练工具。情景演练技术时评价中心的核心技术测评实施与观察评分。测评实施环节是实质上市收集岗位主持人与测评指标相关数据的过程综合评价（3）基于胜任力的人员测评技术目的在于为组织选准人，服务于构建组织竞争力的人力资源队伍建设,(一）标准体系概述1.导语 人员素质测评标准体系设计是人员素质测评活动的中心与纽带，是整个人员素质测评工作指向的中心2.人员素质测评标准体系的作用 (B) P59（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接（2）有利于提高人员素质测评的科学性、客观性（3）有利于统一观点、深化认识,三、人员素质测评的标准设计,3.人员素质测评标准体系的构成 (A) P61（1）横向结构 指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目。它注重测评素质的完备性、明确性和独立性。是人员素质测评标准体系设计的基础。,人员的素质在人员素质测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面,（2）纵向结构 P62-64,招聘面试测评表,4.人员素质测评标准体系要素 (A) P64 人员素质测评标准体系对测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”作用，它一般由标志、标度和标记三个要素组成,（1）标志（标准） P65 是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标志的形式多种多样。 从揭示的内涵看，有客观形式(打字数量）、主观评价（工作难度）、半客观半主观（能力测试分数）三种 从标志表示的形式看，有评语短句式、设问提示式、方向指示式 从测评指标操作的方式，有测定式和评定式,（2）标度 P66 是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的考评指标分析来看，考评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、数轴式、图标式、定义式等,（3）标记 是指对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。,领导力测评指标设计,5.人员素质测评标准体系类型 (A) P67（1）效标参照性标准体系（硬性指标） 这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。 例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述。,（2）常模参照性指标体系（竞争比较） 这种体系是对测评客体外延进行比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。干部选拔标准属于常模参照性标准，高于“一般”水平被提拔，低于“一般”水平被淘汰。,（二）标准化方法 P681.人员素质测评的标准体系设计的步骤（1）明确人员素质测评的客体和目的 人员素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定（一般员工和高管的测评体系一定是不同的）,（2）确定人员素质测评的项目或参考因素 (B) 工作分析时测评内容标准化的重要手段。工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下几种形式：工作目标因素分析法。即运用工作分析方法对职位的工作目标进行分解，也即进行目标分解。所谓目标分解，就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的元素一般称为项目。,工作内容因素分析法。这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。把每个职位工作的活动按内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目工作行为特征分析法。这种方法是把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。,（3）确定人员素质测评标准体系的结构 P69 第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表示测评对象的总体特征 第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目），反映一级指标的具体特征 第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标），说明二级指标的具体内容,（4）筛选与表述人员素质测评指标（5）确定人员素质测评指标权重 权重的含义与形式 (A) P70 所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。权数的形式有两种：一种是绝对权数，一种是相对权数。,加权的类型 (A) P71a.纵向加权，即对不同的测评指标给予不同的权数值比较1美元和1人民币价值1人民币可以买2鸡蛋，1美元可以买5鸡蛋12=2 15=5 2 5是美元与人民币的权数b.横向加权，即给每个指标分配不同的等级分数c.综合加权，即纵向加权和横向加权同时进行,确定权重的方法 (A) P71a.德尔斐法（又称专家咨询法）b.层次分析法，它是确定权重常用的一种方法c.多元分析法d.主观经验法,（6）规定测评指标的计量方法（记分方式）（7）试测并完善人员素质测评标准体系,（一）程序简述确立测评目的1.人员素质测评组织实施的一般流程 （B） P92,四、人员素质测评的组织与实施,（二）活动的主要环节（关键环节） (B) P941.统一思想认识：人员素质测评活动应围绕测评的目的展开2.成立工作领带小组3.选择测评人员4.培训测评人员5.建立必要的后勤保障,（三）测评实施过程中需要注意的问题 P1011.采用并遵守标准化的指导语2.确定恰当的测评时限3.创造适宜的测评环境4.测评双方心理的调控实施测评的基本原则与实施要领,学习章节：第五章、第六章、第七章、第八章、第九章主线知识：心理测验方法 面试方法 评价中心技术 结果的报告与运用 应用案例及其分析,第二部分：人员素质测评方法,（一）心理测验概述 P115 1.起源与发展 (B)（1）心理测验是心理测量的一种具体形式（2）心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室，实验中发现个体的行为相互之间存在个别差异。个别差异的存在产生了心理测量的需要。（3）1883年，英国优生学家高尔顿在人类才能及其发展的研究一书中首先提出“测验”这个术语,一、心理测验方法,（4）1894年卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际（5）1869-1904年，心理测验处于萌芽时期（6）1905-1915年，心理测验处于成熟时期（7）1916-1940年，心理测验处于昌盛时期（8）1941年至今，心理测验处于完善发展时期,心理测验的概念及特点 （A） P117“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量” 心理测验是对行为的测量对一组行为样本的测量行为样组不一定是真实行为是一种标准化的测验是一种力求客观化的测量,2.心理测验的种类与形式 (B) P118,（2）形式 心理测验的形式是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面。划分的标准不同，形式也就各异 根据测验的目的与意图表现的程度，有结构明确的问卷法和结构不明确的投射法。 根据测验时被测评者反应的自由性来看，有限制反应型和自由反应型。投射测验属于自由反应型，而强迫选择属于限制反应型,（二）品德测评 P120 品德测评是心理测验应用最为重要与困难的领域。1.FRC品德测评法 所谓FRC品德测评法，是我国学者1991年自行设计并进行过实验研究的一种方法。它是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。FRC是“事实报告计算机测评法”的简称,其操作流程如下 (A),2.OSL品德测评法（B) P123 OSL品德测评法，是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评。 这里O即英文单词on（做到）的缩写；S即英文单词short（稍差）的缩写；L即英文单词long（需努力）的缩写。在OSL品德测评法中，我们特别强调突出被测人的自我测评，特别注意发挥与利用品德测评的“蝴蝶效应”作用。,3.问卷法 P125（1）采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多项个性问卷等。 (B)（2）因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法,（3）内容效度问卷：以某种个性（品德）理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，并在此基础上编制测验题，最后筛选组织测验的根据就是题目内容是否测量了所想测评的品德素质。（4）经验效标问卷：明尼苏达问卷即属于这种类型。它的设计特点是，选择几组公认的各有特色的被测，然后对他们进行一系列的问题测验，最后依据测验结果，把那些能将不同组被测明显区分开的试题挑选出来组成问卷。,比较16PF 爱德华个性问卷 罗特内外控个性问卷的特点 （P128）,作业,4.投射技术 P128 （1）起源 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段。但现在每当不宜直接提问或研究的真正目的不宜暴露时，便会采用投射技术。,（2）特点（A） 测评的目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性（3）形式 投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射,投射技术 投射是指个人把自己的思想、态度愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界事物或他人的一种心理作用。 投射测验是向被试提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下，自由表现他的反应。主试分析反应结果，便可推断被试的人格特征。,投射技术的基本假设是： 人们对外界刺激的反应都是有原因且可以预测的，而不是偶然发生的。 个人的反应固然取决于当时的刺激与情境，但其当时的心理状况、已有的经验和对未来的期望等，对当时的知觉与反应的性质和方向都会产生极大的作用。 人格结构的大部分处于潜意识中，个人无法凭意识说明自己，而当个人面对一种不明的刺激情境时，却常可以使隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲动等泄露出来。,投射技术的特点： 测验所用的刺激材料没有明确结构和固定意义，被试有广泛自由的反应方式。 测量目标具有隐蔽性，被试不知道它的反应如何解释，减少了伪装的可能性。 测验的解释具有整体性的特点，可同时测量几个人格特质，目的在于解释整体的人格及各特质间的关系。,例题被试解释图形,例题被试解释图形,例题被试看图对话,例题被试看图对话,例题被试看图编故事,例题被试看图编故事,5.哈梅诚实测验的操作程序（A) P131（1）曲线迷（2）周迷（3）方迷,6.威金特知觉测验 P133 品德与知觉有一定的关系。原则性强的人比一般人更警觉，对疼痛更敏感，更容易厌烦，但这种测验知识一种辅助性的品德测验，它由三个分测验构成(A)（1）身体调节测验 要求被测者坐在一间倾斜的房间的椅子上，要求他调节椅子使其真正达到垂直的位置。那些能正确达到处置位置的人独立性比较强,（2）标尺和框架测验 要求被测者坐在暗室中，面前有一倾斜放置的发光的框架和标尺，让被测者调节标尺使之与水平垂直。只有那些独立性强的人才能调节到正确的位置。（3）镶嵌图形测验 要求被测者从一系列复杂的图形中找出一个简单的图形来，并记录找的时间，只有那些独立性较强的人才能有把握迅速准确的把简单图形找出来。,1.一般能力测评(A) P134 也就是我们通常所说的智力测验，按照测验方式的不同,我们将其分为:个体智力测验和团体智力测验,（三）能力测评,个体智力测验韦克斯勒智力量表（是世界上最具影响力、应用最为广泛的智力测验） 我国龚耀先等人修订的成人智力测验团体智力测验瑞文标准推理测验（非文字智力测验） 美国陆军甲种测试,2.特殊能力测评 (A) P139 特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。（1）一般文书能力测评 主要包括文书速度和准确性、言语流畅性和数字能力。是一种典型的速度测验（2）明尼苏达办事员能力测试 是比较著名的文书能力测验。这也是一种速度测验,例：明尼苏达文书测验样本项目举例。如果两个数字或者名字完全相同，在他们中间的横 线上打上核对过的标记“”：66273894_66273984527384578_527384578New York World_New York WorldCargill Grain Co_Cargil Grain Co这种测验是一种速度测验，目的是确定在规定的时间内一个人的正确性，要求被试者尽快无误的完成核对,（3）操作能力测评 P140主要是对流水线工作的一种测验珀杜插板克劳福德灵活性测验奥康纳测验（4）机械能力测评工具使用测验 形板置放测验机件配合测验机械理解测验,3.创造力测评 P145 主要介绍三个比较著名的创造力测验 （1）托兰斯创造性思维测验 托兰斯图形创造性思维测验 托兰斯语文创造性思维测验 托兰斯声音和词的创造性思维测验适用于在校学生,（2）威廉斯创造力测验系统 发散性思维测验 发散性情意测验 威廉斯量表较多的适用于在校生，尤其是儿童（3）南加利福尼亚大学测验 主要用于测量发散思维,威廉斯创造力倾向测量表,这是一份帮助你了解自己创造力的练习。在下列句子中，如果你发现某些句子所描述的情形很适合你，则请在题后的表格里完全符合的选项内打钩；若有些句子只是在部分时候适合你，则在部分适合的选项内打钩；如果有些句子对你来说，根本是不可能的，则在完全不符的选项内打钩。注意：1.每一题都要做，不要花太多时间去想。2.所有题目都没有正确答案，凭你读完每一句的第一印象作答。3.虽然没有时间限制，但尽可能地争取以较快的速度完成，愈快愈好。4.切记：凭你自己的真实感受作答，在最符合自己的选项内打钩。5.每一题只能打一个钩。,1.在学校里，我喜欢试着对事情或问题作猜测，即使不一定猜对也无所谓。2.我喜欢仔细观察我没有见过的东西，以了解详细的情形。3.我喜欢变化多端和富有想象力的故事。4.画图时我喜欢临摹别人的作品。5.我喜欢利用旧报纸、旧日历及旧罐头盒等废物来做成各种好玩的东西。6.我喜欢幻想一些我想知道或想做的事。7.如果事情不能一次完成，我会继续尝试，直到完成为止。8.做功课时我喜欢参考各种不同的资料，以便得到多方面的了解。9.我喜欢用相同的方法做事情，不喜欢去找其他新的方法。10.我喜欢探究事情的真相。11.我喜欢做许多新鲜的事。12.我不喜欢交新朋友。13.我喜欢想一些不会在我身上发生的事。14.我喜欢想象有一天能成为艺术家、音乐家或诗人。15.我会因为一些令人兴奋的念头而忘了其他的事。16.我宁愿生活在太空站，也不愿生活在地球上。17.我认为所有问题都有固定答案。18.我喜欢与众不同的事情。19.我常想要知道别人正在想什么。20.我喜欢故事或电视节目所描写的事。21.我喜欢和朋友在一起，和他们分享我的想法。22.如果一本故事书的最后一页被撕掉了，我就自己编造一个故事，把结果补上去。,23.我长大后，想做一些别人从没想过的事。24.尝试新的游戏和活动，是一件有趣的事。25.我不喜欢受太多规则限制。26.我喜欢解决问题，即使没有正确答案也没关系。27.有许多事情我都很想亲自去尝试。28.我喜欢唱没有人知道的新歌。29.我不喜欢在班上同学面前发表意见。30.当我读小说或看电视时，我喜欢把自己想成故事中的人物。31.我喜欢幻想200年前人类生活的情形。32.我常想自己编一首新歌。33.我喜欢翻箱倒柜，看看有些什么东西在里面。34.画图时，我很喜欢改变各种东西的颜色和形状。35.我不敢确定我对事情的看法都是对的。36.对于一件事情先猜猜看，然后再看是不是猜对了，这种方法很有趣。37.玩猜谜之类的游戏很有趣，因为我想知道结果如何。38.我对机器感兴趣，也很想知道它的里面是什么样子，以及它是怎样转动的。39.我喜欢可以拆开来玩的玩具。40.我喜欢想一些新点子，即使用不着也无所谓。41.一篇好的文章应该包含许多不同的意见或观点。42.为将来可能发生的问题找答案，是一件令人兴奋的事。43.我喜欢尝试新的事情，目的只是为了想知道会有什么结果。44.玩游戏时，我通常是有兴趣参加，而不在乎输赢。45.我喜欢想一些别人常常谈过的事情。46.当我看到一张陌生人的照片时，我喜欢去猜测他是怎么样的一个人。,47.我喜欢翻阅书籍及杂志，但只想大致了解一下。48.我不喜欢探寻事情发生的各种原因。49.我喜欢问一些别人没有想到的问题。50.无论在家里还是在学校，我总是喜欢做许多有趣的事。,本量表共50题，包括冒险性、好奇性、想象力、挑战性四项。冒险性：1、5、21、24、25、28、29、35、36、43、44这11道题。其中29、35为反面题目，得分顺序分别为：正面题目：完全符合3分，部分符合2分，完全不符1分，反面题目：完全不符1分，部分符合2分，完全符合3分。好奇性：包含2、8、11、12、19、27、33、34、37、38、39、47、48、49这14道题，其中12、14为反面题，其余为正面题目。计分方法同冒险部分。想象力：包含6、13、14、16、20、22、23、30、31、32、40、45、46这13道题，其中45题为反面题，其余为正面题。计分方法同冒险性部分。挑战性：包含3、4、7、9、10、15、17、18、26、41、42、50这12道题，其中4、9、17为反面题，其余为正面题。计分方法同冒险性部分。计算自己的最后得分，得分高说明能力强，得分低说明能