试论企业实现薪酬激励制度的方法及应用.doc

试论企业实现薪酬激励制度的方法及应用摘要：薪酬激励机制是薪酬管理的重要组成部分，建立科学有效的薪酬激励机制是发挥薪酬的最佳激励效果，激发员工工作积极性。对薪酬激励制度的设计方法以及应用进行了初步研究，该方法简便实用，尤其适用于中小型企业薪酬激励制度的实施。关键词：企业；薪酬；激励制度；设计方法员工薪酬管理是人力资源管理中一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，关系到员工的切身利益，也直接影响到企业人力资源效率和劳动生产率。因此，各种类型的企业都非常关注员工薪酬问题。薪酬激励制度是薪酬管理的重要组成部分，也是企业人才激励的常用手段，薪酬激励有效性直接影响员工激励的效果。科学合理的薪酬激励制度，可以最大限度的激发员工的工作积极性，培育员工对企业的忠诚度，提高企业经营管理效率，同时可以帮助企业留下优秀、核心人才，对应对同行企业竞争、提升企业竞争优势有着极其重要的意义。1.薪酬激励定义及作用1.1 薪酬及薪酬激励薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。可以说，薪酬就是组织对员工的贡献包括员工的行为、态度及其业绩等所做出的各种回报。而薪酬激励实质上是一种薪酬管理方式，是以调动员工的工作积极性为主要目的，通过调整企业薪酬水平、机构、差别等措施，以达到组织目标的薪酬管理方式。薪酬激励制度是通过薪酬机制的设计和实施对员工进行经济上的奖惩以实现其激励期望目标的一种机制。一般薪酬激励制度都与员工绩效紧密相关，并且只有与绩效紧密结合的薪酬激励制度才能真正调动员工的积极性，提高员工的绩效。根据薪酬激励制度针对的激励对象和激励目标不同，包括以下几种类型：（1）个体激励型。基于不同的群体可分为员工激励、技术人员激励和经营者激励等不同类别，主要是基于个人对企业的特殊贡献而采取的不同激励形式，例如发放红利、奖金或者赠予股票期权等。（2）团队激励型。它是基于团队对企业的特殊贡献发放奖金和其他奖励形式，主要采取的方式是收益分享。（3）员工对企业的特殊贡献，如员工对企业经营而提出的合理化建议，重大的技术和管理创新贡献等，而采取的嘉奖。1.2 薪酬激励的作用。薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和报偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。充分发挥薪酬的激励作用，将会更好地提高薪酬所带来的效益，将薪酬管理和激励机制合理地结合在一起，建立科学的薪酬激励机制是使企业利益最大化的根本路径。薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，是一个非常重要、也很容易为管理者运用的激励方法，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。2.薪酬激励制度设计方法薪酬激励制度是连接企业与员工的纽带，是公司策略的一个重要组成部分，只有良好设计的薪酬激励制度才是有效的。而设计出这样的机制，其宗旨就是降低企业人员的流失，并吸引高级人才，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。2.1 薪酬激励制度设计需考虑的问题。设计薪酬激励制度时，至少要考虑以下因素：激励给付对象是个体还是团队；员工可能承受的风险程度和水平有多高；薪酬激励制度是否可以取代现行薪酬制度，或是补充和完善；薪酬激励制度与绩效考核、绩效管理的有机结合；针对不同对象应用长期薪酬激励，还是短期薪酬激励。上述问题可以归纳为三个方面，即团队报酬激励方案与个体报酬激励方案的选择、浮动薪酬在总薪酬中的比例确定和报酬激励方案与绩效评估的协调。2.2 薪酬激励制度设计程序。设计一套合理科学的薪酬激励制度，一般包括以下几个步骤：（1）职位分析与评定。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司管理目标，公司管理层要在业务分析以及人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，进行科学系统的职位评价，重点在于解决薪酬的对内公平性问题。（2）薪酬与员工满意度调查。薪酬调查重点在于解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或者更多职位的薪酬水平时，需要参照劳动力市场的薪酬水平。此外，员工的工作满意度的调查也是这一环节所要做的重要工作。满意度调查意在及时准确地反映员工对于公平性与其投入回报的感知满意度。（3）薪酬定位。在公司内部，决定薪酬水平的关键因素是工作的价值、公司的支付能力和盈利能力、人员的素质要求。（4）薪酬结构设计。在进行完薪酬定位之后，企业就可以依据自身的实际情况，确定出一个合理的科学的薪酬结构。（5）薪酬激励制度的实施和修正。2.3 基于绩效的薪酬激励制度。薪酬激励制度必须与员工的绩效结合起来才能发挥出应有的效果。基于绩效的薪酬激励制度的重心就在于绩效评级和薪酬奖励制度设计。（1）评价绩效等级。根据企业的经营管理目标设定员工绩效目标，尤其要重视影响工作是否有效的核心绩效指标（kpi）。有评定者按照设定的指标权重及分值，对员工绩效进行相应评级，建立企业员工绩效等级分布结构。（2）薪酬奖励制度确定。以现有工资体制为基础，将上述步骤所确定的绩效等级或分值转换为绩效奖励薪酬比例，然后将薪酬奖金比例乘以原有工资额，确定出实际的奖酬金额。3.薪酬激励制度的应用3.1 薪酬激励制度的应用。以某公司营销人员为例，说明薪酬激励制度的应用。（1）确定核心绩效考核指标。某公司对营销人员的核心绩效考核指标包括客户满意度、销售完成情况、销售回款情况、新客户开发、工作能力、工作态度等六项。根据绩效标准，确定得分50以下最差，70分合格，100分绩效达标，140分为最优。按照各指标的权重，可确定某销售小组中5名员工的得分情况。（2）确定薪酬奖励比例。按照员工绩效评价的分值确定薪酬增长的机会。根据绩效得分，得出对应的薪酬增加机会或确定新的薪酬标准。如员工1绩效得分为115分，对照上表，其当期的薪酬增加比率为6。3.2 薪酬激励制度注意事项。薪酬激励制度是一个复杂的系统工程，企业必须根据自身特点建立合适的薪酬激励制度，充分发挥薪酬的激励作用。(1)绩效指标体系设计要科学合理。绩效是评价所有业务活动的有效尺度和客观标准。企业薪酬激励制度必须建立在科学合理的核心绩效评价指标体系基础上。企业绩效评价指标体系应遵循科学性、系统性、目标导向性、可控性和激励性原则。绩效评价指标体系中各指标权重大小可以结合企业自身性质和部门特点制定，指标体系应全方位激励管理者更加有效配置企业稀缺的人力资源。指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够科学反映企业的长期发展状况，能够对员工业绩进行科学的度量。(2)短期薪酬激励与长期薪酬激励的均衡。短期薪酬以员工短期绩效评价为出发点，对员工的短期业绩进行即时激励，容易导致员工工作行为的短期化，必然影响组织的可持续发展和长期发展战略的实现。要留住关键岗位优秀员工，引导员工将自己的成长发展与组织发展的长远目标结合，就要利用沉淀薪酬、股票期权等长期薪酬激励方式，提高