加拿大汉维能源（服务）集团--绩效考核制度及考核办法

加拿大汉维能源（服务）集团【绩效管理制度与考核办法】,主讲人：沈毅,【绩效管理制度】,第一部分,绩效考核：出了什么问题?,主管人员认为这件事没有意义，人们对此敷衍了事，走走过场；主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人；员工怕受批评或惩罚；害怕自身的弱点暴露出来；有时又变得命运有关，晋升、奖金、出国培训的机会，所有好事都与他联系起来，成为激发矛盾的导火索；,绩效管理,公司战略,组织结构,岗位职责,处职责,部门宗旨职责,公司年度目标,处季度目标,部门年度目标,部门季度目标,岗位目标,作业程序,核心业务流程,系统流程,要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？,这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？,做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么？,如何保证把事情做对、做好？,为什么要对绩效进行管理,为什么要对绩效进行管理,通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。,保证企业战略目标的实现,绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用,成为管理者的有效管理手段,有效激励,作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。,实施绩效考核的关键因素,关注与目标相关的工作职责及贡献和产出开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程绩效评估后必须伴随有绩效的改进与提高的计划和行动,绩效管理的位置,一、人力资源管理：获取竞争优势的工具,竞争优势,差异化的产品或服务,成本领先,以员工为中心的结果,以组织为中心的结果,人力资源管理实践,生产力,价值,公司形象,胜任力,动机,态度,人力资源规划,工作分析,招聘选拔,绩效管理,薪酬体系,培训体系,二、绩效管理：人力资源管理的核心,企业战略目标,人力资源规划,职位轮廓,绩效指标的形成,人员招聘选拔,绩效管理,职位评估,薪酬体系,培训与开发,目标管理,工作分析,绩效考核的基础,目标管理工作分析,实施绩效考核的目的,作为薪资或绩效奖金调整的依旧 作为赏罚的依据 作为晋升或降级的依据 作为员工提高竞争意识与危机意识的手段 识别培训的需求 将组织目标与个人目标联系起来 改进员工的绩效 提高员工的工作能力,绩效考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性； 因此考核要：确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；,实施绩效考核的目的,实施绩效考核的目的,考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为：考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。,因此： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！,绩效考核与人力资源管理其他环节的关系,一、绩效管理与工作分析 工作分析实际孝管理的重要基础。工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。二、绩效管理与薪酬体系 绩效是决定薪酬的重要因素。通常职位价值决定了薪愁中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。三、绩效管理与培训开发 培训开发是绩效评估之后的重要工作。,绩效考核都考核员工的那些方面,业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、 创新。工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、尊纪。业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、 控制能力、激励能力、沟通能力,讨论：业绩、态度、能力,如果满分是十分的话，你如何分配三者的权重？业绩：态度：能力：,讨论：业绩、态度、能力,能力为何为： 0能力在业绩中体现做中学不引起误导,低 中 高 业绩,态度楷模一般需改进,讨论：业绩、态度、能力,生产性的企业：态度较为重要知识性的企业：能力较为重要能力的构成：一是常识、专业知识和相关专业知识； 二是技能、技术或技巧； 三是工作经验； 四是体力。,绩效考核指标的来源,业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中 的衡量标准。态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求。能力指标：岗位说明书中的资质要求。业绩指标是定量的 态度指标是定性的在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以细分成若干小项目，并给予权数。,绩效考核指标的总结,尽量找出定量的考核指标没有定量的考核指标时，要坚决的使用定性的考核指标有时定性的衡量指标比定量的衡量指标更重要定性的衡量指标可以被监督/矫正上级主管介入委员会,绩效管理工作流程图,组织目标分解,绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始,绩效评估：活动：评估员工的绩效。时间：绩效间隔期间,绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间,绩效反馈面谈：活动：主管就评估的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时,绩效管理循环,评估结果适用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训,绩效计划,一、绩效计划是关于工作目标和标准的契约 如果对绩效进行评估之前没有能够就什么是好的绩效、什么使坏的绩效达成一致的标准，那么在绩效评估的过程中就容易产成争议和矛盾。,举例：宏正公司绩效目标计划表,受,约,人：,XXX,职,位：,大客户部经理,直接主管：,XXX,绩效期间：,一年,工作目标,主要产出,完成期限,衡量标准,评估来源,所占权重,完善达,客户管理,规范,修订后的,达客户,管理规范,2000年8,月底,职责明确,流程清晰,规范体现客户,的需求,主管评估,20%,完成对大,客户的销,售目标,大客户的,数量,销售额,客户保持,率,2000年,12月底,大客户的数量,达到30个,销售额达到,2.5亿元,客户保持率不,低于80%,销售记录,50%,调整部门,内的组织,结构,新的团队,组织结构,2000年2,月底,能够以小组的,形式面对大客,户团队成员的,优势能够进行,互补和发挥,主管评估,10%,二、绩效计划是一个双向沟通的过程 管理人员向被管理者解释和说明的是：组织整体的目标是什么？为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元的目标是什么？为了达到这样的目标，对被管理者的期望是什么？对被管理者的工作应制定什么样的标准？完成工作的期限？,被管理这应该向管理者表达的是：自己对工作目标和如何完成的认识。自己所存在的对工作的疑惑和不解之处。自己对工作的计划和打算。在完成工作中可能遇到的问题和所需的资源。三、参与和承诺是制定绩效计划的前提 人们坚持态度的程度和改变态度的可能性主 要取决于两个因素：是否参与态度的形成过程。是否为此进行了公开表态，即做出正式承诺。,绩效实施与管理,一、持续的绩效沟通员工是否完全按计划开展工作？计划是否周全、考虑是否全面？激励人员是否可以高枕无忧的等待员工工作结果？目的：通过持续沟通对绩效计划进行调整员工需要在执行计划过程中了解有关信息经理人员需要了解有关信息,二、沟通方式1、书面报告工作日志周报月报季报年报2、会议沟通3、面谈沟通,绩效考核（评估）,一、确定考核的责权人力资源部门：负责制定及定期修订绩效考核制度负责组织绩效考核的工作负责培训考核的各阶层主管负责监督及控制考核的工作各阶层主管：了解考核的程序及方法确保考核的公平、公正,绩效考核（评估）,二、确定考核流程绩效考核可分为自己评定及上级考核两种方式。自我评定一般在企业体制较佳的企业才好实施，并且自评的结果，还是要与上级考核加以对比，才能产生最后的结果，一般用来做发展用。上级考核，最常见的是使用二级或三级考核，建议组织扁平化的使用二级考核，层级较多的使用三级考核。,举例：三级考核流程表,绩效考核（评估）,三、绩效考核的方法等级评定法排序法行为观察法目标管理法四、考核时机月度、季度、半年、年度,考核表应用实例,1、管理职位,2、技能职位,绩效考核（评估）,五、考核结果分等（在人数上做强制分配）3等分法：A（优秀）、B （普通） 、C （差）5等分法： A（优秀）、B （优） 、C （普通）、D （差） 、E （极差）考核分配举例：,绩效考核（评估）,六、绩效考核的注意事项过于宽松或过于严厉 这是考核者的性格因素 对策：强制分配集中趋势 这是考核者怕得罪人 对策：强制分配,绩效考核（评估）,晕轮效应 考核者评感觉造成的偏差 对策：制定具体的评价项目，尽量量化感情 考核者与被考核这是同学、同乡、朋友 对策：同上压力 与上级有关系的人，考核者有顾忌 对策：同上,绩效考核（评估）,七、人力资源部门在绩效考核中的作用发展一套适合企业使用的“绩效考核系统”对参与考核这施予训练对“绩效考核系统”的运行应执行督导与控制建立申诉制度协同直接主管的绩效面谈,绩效反馈面谈,一、绩效反馈面谈的目的对被评估者的表现达成双方一致的看法使员工认识到自己的成就和优点支出员工有待改进的方面制定绩效改进计划协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准,绩效反馈面谈,二、绩效反馈面谈前的准备选择适宜的时间 做好计划、不宜选择接近下班的时间。准备适宜的场地 建议面谈位置准备面谈资料 绩效评估表、各种记录,绩效反馈面谈,三、面谈要点排除干扰因素排除紧张气氛目的与过程聆听优点与缺点,问题对本人的影响着重发展员工建议支持但不承诺征求意见,绩效考核结果的应用,一、绩效考核结果的用途用于薪酬的分配和调整用于员工的选拔与职位的变动作为员工培训与发展的依据,绩效考核结果的应用,二、整年绩效不满意的结果解雇换岗降级终止合同三、评估之后 绩效提高计划（PIP）。注：一般在外企,应注意的问题与实施的培训,一、关于绩效管理系统的重要提示从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准如果将绩效与薪酬联系起来，即以绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，那么必须保证绩效管理系统可靠现场的绩效管理技术指导者将有助于绩效管理计划的实施不到万不得已，不要直接改变绩效管理系统为了成功地实施绩效管理，主管人员需要一系列技能,应注意的问题与实施的培训,通常，让员工自己收集关于他们绩效的数据是可行的，并且也应该这样做组织内部的透明和公开化有助于绩效管理系统的实施自上而下的实施绩效管理系统有利于这一系统的实施，但也有一定的风险绩效管理系统与员工的职业生涯规划紧密相连员工需在绩效管理系统中承担积极的角色通过引入一些以客户为中心或强调团队精神的绩效指标，影响和改变组织氛围,应注意的问题与实施的培训,一个经理人员的工作成果等于他的下属的工作成果的总和加上他个人的工作成果绩效管理系统提供的益处需要一定的时间才能体现出来“量化”并不是设定绩效指标的目标，“可验证”才是真正的目标进行阶段性的绩效回顾和沟通十分必要,应注意的问题与实施的培训,二、绩效管理的培训增进绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪学会绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性,360度考核（全视角绩效考核）,一、什么是360度考核 工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不同的。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。,被考核者,上级,同事,同事,下属,360度考核示意图,360度考核（全视角绩效考核）,二、360度考核的优点综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息信息质量可靠通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理从多个人而非但个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响从员工周围人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识,360度考核（全视角绩效考核）,三、缺点：员工可能会相互串连起来集体作弊来自不同方面的意见可能会发生冲突在综合处理来自各方面的反馈信息是比较棘手考核标准设计较复杂考核周期较长,绩效考核结果的应用,二、整年绩效不满意的结果解雇换岗降级终止合同三、评估之后 绩效提高计划（PIP）。注：一般在外企,问 与 答,【目标管理】,第一部分,目标管理的优点：,业绩的提高成本降低提高工作效率个人能力的提升向心力的提高有效的管理工具,HEWITT 1994 统计,目标管理理论创始人:彼得-杜拉克,只要他们照者剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气,目标管理定义及与绩效考核的关系,定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标，而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理方法。英文：Management By Objectives简称：MBO关系：目标管理就是把个人在一定期间所应达成的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成果的过程中，特别讲究“效果”与“效率”。,目标管理执行过程,1设立总目标,.制定部门目标、 个人目标、工 作期限、衡量 标准及达成目 标的计划,3.执行目标管理计 划的各项工作,6.最终目标：降低 成本；提高经营 管理绩效；健全 企业体制,5.追踪及检查未达 成原因，发掘及 改善异常现象,4.考核执行成果,目标管理与“P-D-C-A”循环,目标管理的P 计划阶段目标管理的D 实施阶段目标管理的C 检查阶段目标管理的A 处置阶段,举例：海外造船公司P-D-S目标管理制度,计划阶段目标分为总目标、单位目标、分项目标。拟定总目标。设定各一级单位目标及工作计划。设定各二级单位目标及工作计划。制定目标体系图、制定目标计划单汇编。执行目标追踪单。执行阶段目标执行与追踪。考评阶段目标执行成果自我考评目标管理推行成效与报告综合绩效评估与奖励,设定关键考核指标（KPI-KeyProcessIndication ）,什么是关键绩效指标？关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；关键绩效指标体现对组织目标又增值作用的绩效指标；通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通；,目标种类,1、量化目标 销售量或销售额 生产量 利润或利润率 市场占有率 良品率 投资回报率 存活周转率 资产周转率2、项目与进度目标 人事考核制度及改进 建立ISO9000质量管理体系 开展5S管理活动,3、改善目标 降低生产成本 提高设备开机率 减少库存 减少员工数量 质量改进指标 员工素质4、集体目标 员工满意度 提案改善数量 安全目标 团队建设,SMART 目 标,Specific 具体的Measurable 可衡量的Agree Upon 双方同意的Realties 现实的 Time bound 有时限的,目标设定的来源,公司战略规划顾客意见 越来越重要主管目标同事的意见员工意见职位说明书市场 / 同行 / 竞争对手,设定目标的程序,1、自上而下2、自下而上,最高管理层,中层主管经理 ,基层主管主任、班长、职员 ,设定目标的形态,第一类形态,第二类形态,第三类形态,理想目标的设定要件,目标要与员工沟通达成目标应是只要努力，就可以达成目标尽量具体化、量化尽量将目标种类浓缩在5项之内下一级目标要与上一级目标有关与各部门的目标相互配合依重要性不同给预不同权重,设定目标的步骤,上级目标与方针，应明示部属部属可质疑目标，彼此充分讨论部属设定本身的目标上级与部属讨论所设定目标目标修订及整理将目标加以书面化,主管如何沟通、协调部属的目标,一、目标沟通的重要性 设定目标有上下级人员共同会上决定。要站在友善的立场，保持正确的心态，尊重部属的意见，多次沟通、讨论，共同为达成总目标而努力。不应以权威力量任意命令。二、会谈沟通的心理运用技巧不受干扰激励部属说出面谈的目的让部属先发言、让部属思考切忌争论做好记录,三、协助部属设定目标的步骤主管将目标、方针告知部属部属提出自己的草案目标及实施计划主管审阅草案目标主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通协调主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工作分配职责范围、工作内容修改后定稿，建立目标体系图,目标体系图,将“总目标”、“部门目标”、“个人目标”，按企业组织结构的层级串连起来，就形成息息相关的目标体系图。 目标体系图的优点：可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意识；管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点平衡的管理；可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助于联系与相互协助；,目标体系图,总目标,经理目标班组目标员工目标,与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低为间接目标 ,总 目 标,一、总目标的重要性 即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年）还要有长期的（3年或5年）二、总目标的种类利润目标销售目标产量目标成本目标,研究发展目标 投资目标 管理改进目标,三、有谁来订立总目标最高管理者：董事长或总经理企业所设立的专职部门由各部门主管参与制定四、公布总目标 等中层主管的目标订立完成后，年底或年初公布,单 位 目 标,一、单位目标的重要性 总目标能否实现的有力保证； 承上启下，目标分解的枢纽；二、单位目标的类型 直线部门目标； 幕僚部门目标；三、要有详细的实施计划 计划的时间性、阶段性要明确； 计划要有可操作性； 最好要有备选方案； 要充分考虑到影响计划达成的因素及对策；,KPI的抽取与分解示例：企业级KPI,部们级KPI：分解到人力资源部,目标管理卡,课堂练习,以下是某公司总经理2002年经营目标：提高20%市场份额；增加20%销售额；降低20%成本；减少10%员工人数；推广绩效考核系统，培养后备干部；产品一次合格率提高5%；要求：请对以上目标进行分解角色：销售总监、技术总监、人力资源总监、 生产经理,目标管理的追踪,一、目标管理追踪的目的发现目标执行过程的偏差，以做适时、及时的纠正；依靠和手段来激发员工的责任意识；提供上级与部属间定期的正式联系机会；,二、目标管理追踪的原则确保目标原则效率原则责任原则标准原则关键因素原则例外原则行动原则,三、目标管理追踪管制的注意重点定期追踪信息反馈系统的建立目标评分标准的建立目标管理结果与绩效考核、奖惩挂钩按时填写目标管理卡或追踪卡，做好会议记录,目标管理的修正,一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不 能运转时方可修正，如以下原因：机遇外界形势变化而修正目标；由于企业内部因素而修正目标；遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是；二、目标修正时机：半年,三、目标修正程序,目标修正申请（说明修正目标内容或数量及原因）,在部门例会中组织讨论,最高管理层核准,上级主管签署意见,修改目标管理卡及相关文件,目标管理的绩效评估,以往的考核，员工的绩效全凭主观对部属平常的印象，到期而临时作的决定，带有较强的主管色彩，难免有失公允。一、目标绩效评估的重要性加强责任观念保持目标管理的正常功能促进沟通，了解下级的业绩及困难评估结果作为奖金及薪资发放的依据升迁与调整的参考可作为训练与能力开发的参考,二、有谁来评估绩效执行者本人目标执行者的上司主办评价部门（稽核、管理部门、总经理慕僚等）三、评估什么达成结果的评价（ 绩效高低？成果满意否？偏差度 多少？）达成过程的评价（目标活动是否顺利进行？是否安 进度进行？当环境变动是如何处理？ ）执行者的评价（ 针对执行者的能力、应变状况、 能力成长状况、处事方法等）,四、何时评估日常评估（工作告一段落，或进展到某种程度时）定期评价（周期性评价，如：每周一次、每月、 每季度或年终）总评价（目标或实施项目完成终了时或年底）,举例：了解目标执行结果的各种会议,问 与 答,小产权房”并不是一个法律上的概念，它只是人们在社会实践中形成的一种约定俗成的称谓。目前通常所谓的“小产权房”，也称“乡产权房”，是指由乡镇政府而不是国家颁发产权证的房产。所以，“小产权”其实就是“乡产权”，它并不构成真正法律意义上的产权。说的再直白一些，“小产权房”是一些村集体组织或者开发商打着新农村建设等名义出售的、建筑在集体土地上的房屋或是由农民自行组织建造的“商品房”。前的“小产权房”、“乡产权房”有两种：一种是在集体建设用地上建成的，即“宅基地”上建成的房子，只属于该农村的集体所有者，连外村农民都不能够买；另一种是在集体企业用地或者占用耕地违法建设的。一般意义上的商品房相比，“小产权房”没有土地出让金概念，也没有开发商疯狂的利润攫取，所以，“小产权房”的价格，一般仅是同地区商品房价格的1/3甚至更低。这是大量城镇居民顶着产权风险购买“小产权房”的根本原因。法律属性乡产权房的法律属性如何，其究竟是否合法、能否购买或转让？首先应当明确的是乡产权房只要依法办理了相关审批手续，其就是合法建筑，法律是允许乡村集体在集体土地上建造住宅的。因此，并非只要是乡产权房就是非法建筑，其只是因销售环节存在的一些问题和现行法律法规发生冲突，才让人误认为是非法建筑。既然是合法的，那么乡产权房是否可以购买和转让呢？根据中华人民共和国土地管理法的规定，农民集体所有的土地的使用权不得出让、转让或者出租用于非农业建设。而农村宅基地属集体所有，村民对宅基地也只有享有使用权，农民将房屋卖给城市居民的买卖行为不能受到的法律认可与保护，也就不能办理土地使用证、房产证、契税证等合法手续。由此可见，乡产权房是不能向非本集体成员的第三人转让或出售的。但这并不是说乡产权房就不能转让，而是说其转让或销售的对象是有限制的，只能在集体成员内部是可以转让、置换。小产权和大产权1、全部产权（大产权）国务院关于继续积极稳妥地进行城镇住房制度改革的通知中规定：凡按市场价购买的公房，购房者能够拥有全部产权。市场价也就是住宅市场的行市价格或牌价价格。国家和地方政府不予压低和抬高，随行就市，任由买卖双方商定，只要双方能接受，即可成交。按照市场价购得住宅的房主，也就拥有了住宅的各项支配权利，也就是拥有了房屋、住宅的占有权、使用权、收益权和处分权。在这里，房屋的全部产权与房屋的所有权是等同的，只不过是二者的提法有所不同。相对于“部分产权”而言，“全部产权”才有存在的意义。2、部分产权。（小产权）根据国务院关于继续积极稳妥地进行城镇住宅制度改革的通知，职工购买公有住宅，在国家规定的住房面积内，可以按标准价出售。职工购房后另外拥有部分产权，可以继承和出售，但出售要在购买5年以后才能进行，原售房的产权单位有优先购买权，售房的收入在扣除相关税费后，按个人与单位或政府各自所占的产权比例进行分配。从这里可以看出部分产权和全部产权的一些区别。部分产权与全部产权的不同之处在于，部分产权是强调永久使用权和继承权，而对收益权和处分权的行使则限定在一定范围之内。2011年，他闭门不出，开始一笔一画、一丝不苟的伏案抄写杜甫全集，历时10个月终于完成，最近交付出版。记者看到，该书以古书形式装订，图文并茂，浩浩巨帖，首尾一规，点画严谨，毫无懈怠。“一般都是半夜起来写，一是心静，再一个是周围环境也没有什么干扰，这时候可以说是屏息凝思，全神贯注。”徐殿庭说起自己喜爱的书法，颇为激动。他说，手抄这些诗集，除了弘扬杜诗，在抄写的过程中，也能更深入地理解一些杜甫诗的精髓。长时间的书写让他感受颇深，有一天凌晨他还即兴写了一首八言诗，表达感慨。采访中记者看到，杜甫全集只是徐殿庭抄写的众多作品中的一部，在他家中书房里还摆放了很多其它作品，如金刚经、道德经、孙子兵法、论语、离骚、三国演义等，其中有书籍、条幅、长卷等不同的表现形式，至少在150万字以上。老人告诉记者，他还打算用几年时间，把四大名著里其余三部也抄写一遍。“写上瘾了，现在不是坐不下来的问题，而是每天不写都觉得少点啥。”徐殿庭笑笑说，由于最近几年书写密集，颈椎、手腕等都出现不适，家人也劝他别写了或少写点，但他说停不下来了，身不由已。虽然有些作品送了亲朋好友，有些作品只是写好收藏在家里，但他说不管归宿如何，自己享受的是抄写的过程，这个过程让他心情愉悦。徐殿庭向记者坦言：“人生太短暂了，当离开这个世界的时候，看能留些什么，想留点东西，至于抄写这条路能走多远，我想只要一息尚存，还是要坚持下去的。”也许，这正如他在写作感悟中所说：“寄身翰墨终不悔，清净无求天地宽”。,第1天：成都卧龙日隆丹巴 （350KM） 住宿：丹巴经成灌高速到都江堰市，进入岷江峡谷，逆流而上至映秀。到卧龙参观中国大熊猫研究保护中心，观赏国宝大熊猫。翻越巴朗山（4523米），运气好的话可以看到四周的云海，在猫鼻梁远眺四姑娘山。前往长坪沟景区，骑马或徒步到枯树滩、唐柏古道、木骡子，近距离的拍摄四姑娘山全景，欣赏四姑娘山独具特色的高山草甸、飞瀑、奇石等美景。然后再去双桥沟景区，乘观光车游览阴阳谷、五色山、日月宝镜、猎人峰等原始美景，来到人参果坪，草地上成群的牦牛，两边是高耸的雪峰，夏天野花盛开，一幅天然的画卷展现在您的面前。经小金县进入甘孜州，到达位于大渡河畔的“千碉之国”丹巴县。第2天：丹巴塔公（塔公草原，塔公寺）新都桥 (145KM) 住宿：新都桥在大渡河边观梭坡古碉群，遥想当年的金戈铁马。然后去甲居藏寨，颇具嘉绒藏族特色的甲居藏寨位于大渡河陡峭的山坡上，色彩鲜艳的藏寨掩映在大片的果园中，一派田园风光，美不胜收。每年三月间桃花和梨花竞相盛开，沿寨子的小路漫步，犹如置身世外桃源。中午在藏寨午餐，感受一下当地的民族特色。沿风景秀丽的牦牛河谷行进，沿途的美景令人流连忘返。行使60公里左右，看到白雪皑皑、高耸如云的雅拉雪山。领略神山雄姿，翻过山梁到达塔公草原。塔公藏语是“菩萨喜欢的地方”，塔公寺是萨迦派的寺庙，始建于清嘉庆年间，寺内供奉着当年文成公主进藏时随身携带的释迦牟尼十二岁等身像。过塔公后继续前行33公里就到新都桥，新都桥被称为“摄影者天堂”，弯弯的小溪、金黄的柏杨，山峦连绵起伏，藏寨散落其间，牛羊安详地吃草如诗如画的田原风光。第3天：新都桥稻城（367KM） 住宿：稻城翻越高尔寺山（4412米）到达雅江县，经剪子弯山（4659米）和卡子拉山（4718米）抵“世界高城”理塘。理塘县城海拔4014米，是七世达赖和十世达赖的出生地。翻越兔儿山（4696米），经青藏高原最大的古冰川遗迹，稻城古冰帽海子山，抵达“最后的香格里拉”稻城。第4天：稻城亚丁 （110KM） 住宿：亚丁营地经傍河万亩杨树林，翻越波瓦山（4523米），沿赤土河谷前行，在日瓦乡买过门票后前往亚丁自然保护区。中到达亚丁营地，午餐后先去冲古寺和珍珠海，路上转千年嘛呢堆，观夕阳中的仙乃日神山，傍晚回到亚丁营地。第5天：亚丁稻城（110KM） 住宿：稻城骑马去洛绒牛场，朝觐亚丁的三座神山“仙乃日”(意为观世音菩萨，海拔6023米)、“夏诺多吉”(意为金刚手菩萨，海拔5958米)、“央迈勇”(意为文殊菩萨，海拔5958米)。体力好的可以徒步去牛奶海和五色海（海拔5000米左右），洛绒牛场到牛奶海和五色海这段路比较陡，不能骑马，必须步行，来回大概5个小时。晚上回稻城县住。第6天：稻城理塘巴塘（350KM） 住宿：巴塘原路返回理塘，进入毛垭大草原，面积5000平方公里左右，平均海拔4000米以上。这里虽然海拔很高，但地势却相对平缓，路两边都是高山牧场，不时有旱獭出没。来到海子山顶（4700米），观雪山下的姊妹湖。翻过垭口便进入峡谷，到达川藏交界的巴塘县。第7天：巴塘左贡（265KM） 住宿：左贡巴塘前行40公里，在竹巴茏跨过金沙江，进入西藏境内。中午抵达进藏后的第一个县城芒康，海拔3780米，川藏公路与滇藏公路在此交汇。翻越拉乌山（4358米），经如美镇到达竹卡，跨过三