历年真题及案例

第六章 历年真题及案例,分值及题量、题型,一、相关知识鉴定比重15% 能力要求鉴定比重15%二、题型、题量及分值1、单选：9题9分2、多选：6题6分3、技能题：简答题、案例分析题、综合题、方案设计题 10分20分,历年考题,2003年6月关于订立集体劳动合同的程序简答题 10分2003年8月关于试用期间双方不能就岗位调整问题达成一致的处理方法案例分析题 20分2003年11月关于对违反劳动纪律员工解除劳动合同的法律规定案例分析题 18分,历年考题,2004年6月关于工伤待遇的法律规定的综合题 20分 2004年11月关于劳动合同到期续订劳动合同的法律规定的综合题20分2005年5月关于企业劳动关系制度的含义及特点的简答题 9分2005年11月关于工资支付方面的案例分析体题 18分,2006年5月关于劳动合同的概念及特点的简答题 10分2006年11月关于员工满意度调查的方案设计题 20分2007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题 15分2007年11月关于劳动关系调整方式的简答题 15分,2008年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 20分2008年11月劳动法对确定和调查最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定的简答题 10分2009年5月说明员工满意度调查的基本步骤的简答题 12分2009年11月签订集体合同的程序的简答题 15分,2010年5月关于一至四级的工伤致残待遇的综合题20分2010年11月关于劳动争议辞职后工资发放问题的案例分析题20分2011年5月用集体合同相关知识评析案例分析题20分。P286,真题介绍,03.6企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：确立集体合同的主体； （2分）集体合同的协商； （2分）政府劳动行政部门审核； （2分）集体合同的生效； （2分）集体合同的公布。 （2分）,03.8李哲与A化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于2002年1月10日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3月10日，李哲自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休息4天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假7天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。4月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。请对上述案例提出您的分析意见。,答案要点：（1） 企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。（2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。（3） 变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前30天通知； （4） 企业应支付经济补偿金。（5） 因企业未来得及提前30天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。（6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。,03.112000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。（2）张某如何维护自己的合法权益？,（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。答：A公司和B商场的做法不合法。1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；（5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。,（2）张某如何维护自己的合法权益？答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：1.企业调解当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行； 2.仲裁调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3.起诉对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。,04.61997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?,2、评分标准：(1)法律依据分析：李某的要求部分有法律依据。 (2分)李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 (2分)李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。 (2分)李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 (2分),(2)李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 (3分)按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。 (3分)发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。(3分)患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。 (3分),04.111988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既未办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。2002年9月，纺织厂以李某劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?,（1）企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。 （4分） （2）根据劳动法规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同”。 （4分） （3）根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。（2分） 如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释，或按照地方法规如北京市劳动合同规定，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。 （两者答对其一给2分）,（4）本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。（4分）（5）本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限（6个月）到期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没法律依据的。（4分）,05.5简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点。 (1)含义:企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律.法规的规定,并结合企业实际,为协调企业劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法.规定的总称.(3分)(2)特点:制定主体的特定性.劳动关系管理制度以企业为指定的主体,以企业公开.正式的行政文件为表现形式,只在本企业使用.(2分)企业和劳动者共同的行为规范.(2分)企业经营权和职工民主权相结合的产物.(2分),05.112000年1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000 元。公司于2000 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20万作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放从2000 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资为此，小张于2000 年6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁( 1 ）请分析说明该公司的做法是否合法。( 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？,答：该公司的几种做法是违法的。首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。第三，根据劳动法的第91条，第1款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。,( 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，法的第91条，第1款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。,06.5什么是劳动合同？它的特点是什么？10分06.11某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主要原因，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。20分,07.5李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分),(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。 (3分)(2)按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。 (3分),(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3分),07.11请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15分)答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过：(1)劳动法律、法规对劳动关系的调整;(2)劳动合同规范的调整;(3)集体合同规范的调整;(4)民主管理制度(职工代表大会、职工大会)的调整;(5)企业内部劳动规则(规章制度)的调整;(6)劳动争议处理制度的调整;(7)劳动监督检查制度的调整。,08.52006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）,(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 (3分)(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 (3分)(3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 (3分),(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 (3分)综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：(1)振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即(1300-1000)2=600元。 (3分)(2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资; (3分)(3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。(2分),09.5简要说明员工满意度调查的基本步骤。（12分）答： 1）、确定调查对象。 （2分）2）、确定满意度调查指向。 （3分）3）、确定调查方法。 （2分）4）、确定调查组织。 （3分）5）、调查结果分析。 （2分）,09.11简要说明签订集体合同的程序。（15分） 评分标准：P281（15分）（1）确定集体合同的主体； （3分）（2）协商集体合同； （3分）（3）政府劳动行政部门审核； 3分）（4）经过审核，集体合同生效； （3分）（5）公布集体合同。 （3分）,2010.52005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。 请回答下列问题：（1）李某的要求是否有法律依据？（8分）（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？（12分）,（1）法律依据分析 李某的要求部分有法律依据。 （2分） 李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 （2分） 李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。 （2分） 李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。（2分）,（2）李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件（3分）按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。 （3分）发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。 （3分）患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。,2010.112、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月950元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案进行剖析。（18分）,2、评分标准：P313（18分）,（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自由权的法律问题。（3分）（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。（5分）,（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。（5分）（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。（5分）,练习案例,案例1 张某原系A手表厂高级技师，退休后身体仍然健康，被B钟表厂聘为技术部高级技师。双方签订劳动合同约定，期限2年，月工资2000元，张某应完成产品研制任务，遵守厂纪厂规。合同期间，钟表厂和本地同行厂家组建钟表集团，调整技术力量，将张某解聘。张某将纠纷提交当地劳动争议仲裁委仲裁。,劳动关系 含义,定义1:是指用人单位(雇主)和劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的（社会）关系.教材劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动合同法（草案）注解：何谓社会关系。,劳动关系 四要件 四标志,劳动关系四要件（1）劳动者必须成为单位成员；（2）劳动者在单位的管理之下；（3）劳动者提供劳动；（4）单位支付报酬。劳动关系四标志 依法签订劳动合同 有货币形式的工资支付 必须有劳动工作岗位（人事编制管理，调入档案？） 必须为职工缴纳社保注解：排除家庭劳动、义务劳动、帮工等行为。,劳动关系 特点,当事双方主体的特定性，一方必定是劳动者，另一方必定是用人单位。劳动过程中生产要素的互动结合的具体表现。平等性与不平等性。财产属性与人身属性。,案例2,李某于98年3月应聘到北京A房地产开发公司工作，未签订劳动合同。 A公司人事部负责人承诺，试用期3个月，期满后订立劳动合同享受房租津贴。试用期满，李某多次要求和公司签订劳动合同，领取房租津贴。人事部负责人均以各种理由拖延。99年8月，李某提出辞职，要求单位补交养老金、支付房租津贴和解除劳动关系的经济补偿金。本案经由仲裁至北京市中级法院审理裁决。 注：A公司1995年房租津贴实施办法（修订）中规定，“试用期满经考核合格转正的职员，其人事档案调入公司，并于公司签订劳动合同后，每月享受房租津贴。”,劳动法律关系 含义,定义1：是指劳动者与用人单位之间按照劳动法律规范确立的权利义务关系 。定义2：劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。教材注解：何谓法律关系？,劳动法律关系 特征,内容权利义务性双务关系国家强制性主体平等性与不平等性,劳动法律关系 构成要素,主体内容客体,劳动法律关系 理论与实务,劳动法律关系和事实劳动关系 性质不同形成条件不同内容不同劳动法律关系的必备要素 依法签订劳动合同事实劳动关系的处理 工资社保（五险一费一金）福利经济补偿金（解除劳动合同时）经济赔偿金公司劳动纪律和内部规章制度问题思考：本案属于劳动者被迫提出解除合同情形吗？（解释一15条）,案例3 2003年3月10日，某制药厂工会代表全体职工与该厂签订了一份为期3年的集体合同。合同规定，每一工作日分早、中、晚三个工作班，早、中班工作时间为8小时，晚班工作时间为7小时；周六、周日为休息日；在规定的工作时间内完成工作任务，每月劳动报酬不低于600元；对连续两年月月超额完成工作任务的加工，厂方按其月工资的5%为其建立补充养老保险；在每个工作班安排两次工操时间，每次为15分钟。同年6月5日，该药厂又招用8名农民合同制工作，在劳动合同中约定从事药品搬运及送货工作，每日工作8小时，每周日休息，每人每月工资不低于500元。新招用的8名农发合同制工人上班后不久，发现自己的待遇和集体合同的规定不符，于是和厂方交涉。厂方认为新招8名工人不上夜班，每日工作8小时，每周休息1天，不违反劳动法的规定；搬运及送货本身就是体力劳动，无须安排工间操时间；搬运及送货工作属简单劳动，报酬起点低些也合理；况且签订集体合同时，新招8名农发当时并非药厂职工，集体合同不适用于在此以后签订劳动合同的职工。,分析：1、集体合同对全体职工具有约束力，而不管该职工有没有参与其的签订；2、劳动合同约定劳动报酬标准不得低于集体合同，而不管该劳动合同是由农民还是城镇工人和单位签订的，也不管工人从事什么工种都得适用集体合同的相关规定。农民工、搬运工，同样应该适用集体合同的规定。思考：工操时间能否包括在劳动时间之内？,案例4,2003年7月员工甲通过电话向其所在公司提出辞职，称其已找到了另一份更好的工作，所以申请辞职。公司人事部门接到该电话后，当即表示甲自第二天开始即可不必再来上班，即表示双方劳动关系自第二天开始已解除，公司随即为甲停缴社保费并办理了档案和社保转移手续（转到甲所在街道）。20天过后，公司突然接到甲打来电话，称其要回公司上班，原因是新的工作还不如老工作好，但公司认为，公司哪里是你想来就来想走就走的地方，故坚决予以拒绝。几日后，公司收到仲裁委发来的应诉通知书及甲的仲裁申诉书副本。庭审中，甲完全否认了自己电话辞职之事实，称公司无任何理由突然单方解除合同，故要求恢复劳动关系，赔偿解除合同期间的工资损失。,案例5： 公司招收10名工人后，出资2万元对其进行为期10天的技术培训，考试合格后上岗工作，合同期限为3年，试用期为3个月。其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力，书面通知公司解除劳动合同；另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程，将价值4000元的毛坯件损毁，担心将来再出现类似问题而赔不起，也书面通知公司解除劳动合同；还有一名工人刘某工作1年后提出解除劳动合同；工人赵某工作2年合同到期，要求办理终止劳动合同手续，公司认为赵某技术水平高，提出与期续签合同，赵某不同意，公司则要求期退还2000元培训费，借此促使其续签劳动合同。X公司根据上述人员的不同情况，分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决张某、李某、刘某、赵某各付公司2000元培训费，李某还应赔偿公司经济损失4000元。,分析：本案是用人单位因劳动者解除劳动合同而追索培训费的劳动争议案件。本案的法律依据有2个。一是关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函，一是违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法。用人单位要向劳动者追索培训费，必须持有本单位出资培训职工的费用凭证，否则，单位无权向劳动者追索培训费。本案单位提交了合法有效的培训招收10名工人的出资凭证，享有追索权，还得看是否符合行使方面的规定。用人单位出资培训劳动者，劳动者在试用期内要求解除合同，用人单位不得要求劳动者支付培训费（劳动者在试用期内，劳动合同的绝对解除权）。本案的张某、李某在试用期内提出解除合同，单位不得要求其支付培训费。试用期潢后，劳动合同期内，劳动者要求解除劳动合同，用人单位方可要求劳动者支付培训费。具体办法按服务期等分出资金额，没有约定服务期的按5年服务期等分出资金额。本案刘某得付单位1000元培训费。用人单位出资招用劳动者，劳动者在合同期内（包括试用期）与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以依法索赔（如，单位花费较大费用引进的人才）。劳动合同期满后终止劳动合同的，单位不得要求劳动者支付培训费，本案赵某属于这一情况，单位不得要求赵支付培训费。另外，本案李某在试用期内解除劳动合同，虽然无需支付培训费给单位，但其违反操作规程给单位造成的4000元损失得依经济承受能力等因素酌情赔。,案例6：曾某于1994年11月进入美鹰（厦门）涂料制造有限公司工作，职位为公司副总，月薪为2000元，2000年6月开始月薪调整为5000元，双方签署无固定期限劳动合同，公司提前终止应给予劳动者每满一年发给两个月的经济补偿金，月经济补偿金的计算方法为公司解除劳动合同前12个月的劳动者本人月平均工资。2002年6月，公司以无力支付薪资为由通知曾某不在续聘，并于7月开始停发工资，停交社保。曾某于9月20日和11月20日分别致函公司，主张解除合同应办理终止劳动关系手续，并要求公司支付经济补偿金和违约金。公司最终于11月30日为其办理终止合同手续。曾某于12月2日申请仲裁。公司以申诉时效已过，经济补偿金与违约金同属对于劳方的赔偿，不应重复主张等理由，要求驳回曾某的申诉。本案经一、二审判决。,理论分析：经济补偿金，是因用人单位原因导致劳动关系不稳定时，对劳动者过去的劳动贡献的一种补偿，即使用人单位没有过错行为，也没有给劳动者造成损失，也应予以支付。违约金依法强制违约方向守约方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般由劳动合同约定载明，其支付不以对方是否有经济损失为条件。赔偿金属于违约方给受害方的经济赔偿，为补偿性质，以当事人过错违约以及使对方因此蒙受损失为适用条件，受害方对于损害事实的举证责任非常重要。本案有经济补偿金的约定高于法定标准，同时并没有约定违约金。根据厦门市劳动管理规定第14条和30条规定：合同约定高于法定的，从其约定；当事人一方违反劳动法规定的条件提前解除劳动合同的，应按合同约定向对方支付违约金或赔偿金，合同没有约定的，每少履行一年，向对方支付相当于劳动者2个月的工资（不超过20个月）。,案例7,某公司由最近经济效益大幅下降。为了节省开发，减少亏损，公司与胡某协商解除了劳动合同。胡某要求公司在解除劳动合同时，支付经济补偿金，但遭到了公司的拒绝。为此，他向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，仲裁委员会立案后，向公司送去了应诉通知书。公司在向仲裁委员会应诉之前，总经理给胡某打了一个电话：“以前咱们关系都不错，何必为这点儿小事儿就打官司呢？公司现在决定满足你的要求，只要你到仲裁委员会去撤了诉，立刻可领经济补偿金。”胡某向仲裁委员会递交了撤诉申请书，仲裁委员会根据有关规定，作出了准予撤诉的决定。当胡某拿着准予撤诉决定书到公司领经济补偿时，总经理的一番话出乎他们的意料：“真对不起，本来我已经决定你撤诉以后，马上就给你们补偿金，可董事长刚刚从国外打来电话，坚决不同意向你支付经济补偿。”,经济补偿金的支付,企业可以不支付经济补偿金 的情形 （1）劳动者辞职（2）擅自离职（3）劳动合同终止（4）用人单位依据劳动法第25条解除劳动合同。企业需要支付经济补偿金 的情形 （1）用人单位违法解除劳动合同的；2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；（3）用人单位提前解除事实劳动关系的；（4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；（5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；（6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；（10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；（11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的；（12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的,经济补偿金的计算,计算标准： 企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。计算基数： 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。补贴包括生活补贴和住房补贴以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。计算年限： 劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。计发下限 本人月平均工资低于单位月平均工资的，以单位月平均工资计发。,案例8郭某于1996年12月9日进入厦门福联大饭店工作。双方最后一份劳动合同期限自2002年1月1日至2002年12月31日止，郭某的工种为厨师。2002年9月10日，郭某辞职，10月10日正式离职。双方办理了相关手续后，郭某要求饭店支付其在饭店工作期间被饭店扣取的全部公积金（注：非法定住房公积金，而是饭店对在单位工作满一年以上员工的奖励金，属于薪金范畴），饭店拒绝支付。郭某因而申请劳动争议仲裁。郭某申诉的依据为其进入福联大饭店工作时，饭店员工手册第30条的规定“公积金：员工为饭店服务满一年且已续签合同，自第二年起每月饭店为其积存50元公积金，并依次类推，员工办妥离职手续时一次性领回公积金本金；但被饭店辞退或开除的员工不得领取公积金”。被诉人不予支付的依据为饭店于2000年12月31日下发的关于员工公积金发放调整通知，该通知附有各部门签收表，各部门经理均有在签收表上签名。该通知第三条规定，在合同期内提出申请解除劳动合同关系的员工，不得领取公积金本金。郭某表示自己没有见过该通知，部门经理也没有告知。本案经一、二审判决。,案例91999年7月，某制药厂整顿厂风，制定了系列新劳动纪律。该厂规定，每个职工早上8点正，下午1点正必须准时到岗，每迟到一次扣工资200元，单位打卡考勤。钱某为该厂包装车间工人，月工资700元，1999年10月因照顾生病母亲迟到三次，被扣600元，当月只领100元