如何运用激励机制提高工作效率.doc

目 录摘要2关键词2一、引言2二、激励、激励机制与工作效率的含义21、激励的含义22、激励机制的含义33、工作效率的含义3三、企业中引用激励机制的目的4四、激励机制对工作效率的影响51、考核的激励机制对工作效率的影响52、工资的激励机制对工作效率的影响53、岗位的激励机制对工作效率的影响64、制度的激励机制对工作效率的影响65、奖惩的激励机制对工作效率的影响6五、激励理论对于企业的意义7六、现代激励机制中存在的误区71、管理意识落后72、企业中存在盲目激励现象73、激励措施无差别化84、激励就是奖励85、激励过程中缺乏沟通86、重激励轻约束8七、完善激励机制以提高工作效率之对策81、建立完善的激励机制体系82、建立完善的考核评估制度93、针对各层员工建立不同的激励体制9八、总结9如何运用激励机制提高工作效率摘要：“激励”是现代管理学理论中的一个重要概念。所谓激励，就是指“人们朝着某一特定目标行动的倾向，它将影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响（企业）生产率”。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。本文从工作人员激励机制方面来阐述了激励机制对企业管理、工作效率的影响以及如何提高工作效率。关键词：激励机制；工作效率；企业管理引言在当今社会发展中，现代化程度越来越高，工作所面临的任务的压力前所未有，工作事务本身的性质对企业的行政效率提出了更高的要求。因此，积极探索工作效率的理论和实践问题，对于高效率地开展行政活动，正确履行工作职责，创造更高的企业福利显的非常重要。就现在而言，激励机制的不完善一直以来都是工作效率低下的一个重要原因。因此，建立完善的员工激励机制，对规范管理机制、组织实施、协调与监督，通过有效的激励，优化员工品质，提高员工能力，改善员工行为，为提高企业的经济效益做出最大的努力。二、激励与激励机制的含义1、激励的含义激励，在心理学上是“强化”动机的意思。其内在机制是：外界的刺激引起人的感官反应，通过感受器官传递到大脑相应区域，形成某种神经联系痕迹，这种联系痕迹是暂时的、不稳固的、易变的，因此也是需要加以强化。就强化的方向来说，有正强化与负强化。正强化就是对原有神经联系痕迹加以巩固、加深；负强化则是削弱、消除或改变原有的神经联系痕迹。激励，是一种正强化的作用，通过激励，在某种外部或内部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中，形成某种动机。动机是人活动的推动者，它体现着所需要的客观事物对人的活动的激励作用，把人的活动引向一定的、满足他需要的具体目标。动机可以由当前的具体事物所引起，如人感到饥饿时，有进食的需要，附近有食物，就能引起他取食进餐的动机。可是引起动机的，远不限于当前的实物，也可以是事物的表象和概念，甚至是人的信念和道德理想等等。例如对真理和正义的坚信和热爱、个人的责任感或事业心，在一定条件下都能成为推动人去从事活动的动机。动机的性质是各种各样的，不同性质的动机，对人具有不同意义，可以产生强度不同的推动力量。行动的方式、持久性和效果，在很大程度上受动机性质的制约。在一个人身上，各种不同动机所占的地位和所起的作用是不同的，可能某些动机比较强烈而稳定，而另一些动机则比较微弱而不稳定，其中最强烈、最稳定的动机，我们称之为主导动机。主导动机相对地具有更大的激励作用，在其它因素相等的条件下，人们采取同其主导动机相符合的意志行动时，通常比较容易实现。可见，激励是动机激发的过程，在这个过程中，通过外界的刺激（外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人行为的内驱力。作为组织的管理者，要引导员工取得较好的工作绩效（工作表现、工作成果），就得运用“激励”手段（包括精神的、物质的）去激发他们的行为动机。成功的激励会促使员工去努力，经过努力取得“绩效”。根据各人业绩的大小进行奖励或惩罚。有奖励有惩罚、奖罚分明，体现了管理的公平合理，使员工们得到程度不等的满足。之后，他们又会去努力产生新的绩效，如此循环往复，形成激励的整个过程。2、激励机制的含义激励机制的含义在任何一个群体组织的管理活动中，激励对于提高员工工作效率、实现组织的预期目标具有十分重要的促进作用。影响个人工作积极性的因素除了个人素质的差别以外，更重要的是工作绩效评价的科学性和工作报酬的公平性、及良好的激励机制。在组织行为学中，激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。而激励机制就是在一个组织系统中，激励主体（组织或管理者）与激励客体（具体的人）通过各种激励因素相互作用的制度环境，包括动力机制（奖励）和约束机制（惩罚）两个组成部分。人力资源管理的一个基本任务是根据不同时期、不同人的需要，找出相应的激励因素，采取合理的组织措施，正确引导和控制人的行为，实现组织的预期目标。3、工作效率的含义所谓工作效率，就是在圆满完成工作单位的使命与任务以及既定目标的基础上，投入的工作量与获得的工作效果之比。不同的部门、不同的单位、不同的人在工作管理面的效率是有高有低的。一个国家工作管理的成败与否，最终是要通过工作效率来体现的。因为工作管理反映了国家行政活动的方式和内容，是国家行政管理的一种职能，它通过对国家的行政制度、法令、规定等业务的管理，执行了国家最高权力机关的决定，实现了最高决策者的预想。纵观世界各国行政管理的发展历史，无论是一个国家，还是一个单位都离不开科学的管理，并且这种管理必须是有效的管理。不断地提高行政效率，即用尽可能少的人力、物力、财力和实践的消耗，完成数量尽可能多的或质量尽可能高的行政任务，是行政管理的核心问题，也是行政管理的出发点和归宿。要达到行政管理的目标，重要的一条就是在于提高行政管理效率。因此，行政管理效率既是理论问题，也是实践问题，需要理论与实践的紧密结合才能有效。三、企业中引用激励机制的目的企业利用激励手段能吸引或留住人才，管理学家彼得德鲁克认为:“每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展，缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可”。因此，作为企业人力资源管理者，必须牢牢把握好这三个方面的工作。尤其对“未来的人力的发展”，也就是说来自组织内部的管理。怎样做到识才、育才、用才、留才是企业人力资源管理者的关键。对员工来说，一个好的领导，一个好的工作氛围与工作条件是留人的重要因素。而对企业来说,通过各种激励措施的制定与约束机制的完善，对预防人才的外流，保留一支优秀的员工队伍则是更为重要。因此，要以北宋大诗人苏轼所说“士有一言中于道，不远千里而求之的”的求才若渴、爱才如命的精神去做好人力开发工作。通过各种手段和优惠政策、丰厚的福利等待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才，以满足企业的需要，从而提高其经效益，增强企业在行业领域中的地位和竞争力。企业可以利用激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。据美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出来20%30%，如果受到充分的激励，他们的潜力可发挥80%90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。现在的每个大型企业都鼓励每一位员工对企业管理或自身企业生产的产品提出任何意见。企业利用激励机制激发职工参政议政。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，职工都有参与管理的要求和愿望。在管理中，提供一切机会让员工参与企业的管理经营，让其参与管理，可以使员工感受到上级领导对其的信任、重视和赏识。能够满足员工的归属和受人赏识的需要，从而使他们深感，自己的利益同组织的利益发展密切相关。同时，也增强了员工在工作中的责任感和调动积极性的有效方法。因此，让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获取有价值的信息。以尊重代替蔑视，员工的意见要予以重视，员工就会有被重视的满足。以意见沟通代替简单命令，以民主代替专制或放任。在决策前，征询下属意见，既可完善方案本身，还可使方案更好地落实，“从群众中来,到群众中去”说的也是这个道理。形成职工对企业的归属感、认同感，还可以进一步满足职工自尊和自我实现的需要。总之，人力资源管理的核心是把人当成一种活的资源来加以开发和利用，企业的成功越来越取决于该企业管理人力资本的能力。人力资本对一个企业来说是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力的总值。因此，企业的发展需要职工的支持,管理者应懂得，处理好管理企业与职工二者的关系，职工决不是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业的生存发展产生巨大的作用。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。依据激励理论，根据个人的目标需要，引导职工把个人目标统一到组织的整体目标上来，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。然而，激励是以员工需要为基础的，怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。在第二次世界大战之后，激励理论得到了长足的发展，主要有两种研究模式：内容型激励和过程型激励。内容型激励集中研究人们行为的动因，说明什么事物会激励人们采取行动，管理人员如何了解和激发员工的行为。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。四、激励机制对工作效率的影响1、考核的激励机制对工作效率的影响。在考核实施的过程中，对员工考核本身就是对其思想、工作的一种检查和评价。由于考核要检查员工的行为是否符合要求，检查员工是否尽到了职责，是否完成了任务，这就是员工心理上起到了一种鞭策和监督作用。同时，人又有自我比较能力，考核能调动员工的自我比较意识，每个员工都会将自己的评价结果同其他的员工进行比较，将自己的工作成绩同工作要求进行比较，这样就有效的激发了员工的竞争意识。此外，通过考核对员工评出优劣等级，不同的考核结果将直接丢掉员工的晋升、奖励、工资待遇产生影响，进而达到鼓励先进鞭策后进的效果，形成一种人人努力工作、个个争先创优的良好氛围，从而提高工作效率。2、工资的激励机制对工作效率的影响。工资不仅是员工为企业服务应得的劳动报酬，而且还是他在企业中身份地位的代表。工资的高低并不仅仅意味着收入的多少，还体现出对一个人工作和才能的基本评价。优厚的工资待遇有利于增加员工自身的职业自豪感和职业吸引力，此外，它能增加员工的责任感和使命感，调动积极性，从而提高工作效率。3、岗位的激励机制对工作效率的影响。岗位激励即通过岗位设置、岗位变换、岗位竞聘、职务升降等形式，营造一种公平竞争，择优录用的用人氛围，借助必要的心理压力，转换为一种催人奋进的动力，最终达到激励的目的。岗位激励方式的关键是：组织内部必须建立起一套公平、公正、公开，突出能力业绩本位的选人用人机制。在当前就业压力极大的状况下，“惜就业机会”，“谋求理想的岗位和职务，求得自身全面发展”的理念已深入人心。因此，利用这种激励机制来提高工作效率也是十分有用的。4、制度的激励机制对工作效率的影响。制度激励即组织内部建立起一个相互衔接配套的制度体系，以规范员工的行为方式，通过制度向员工表明：本组织当前及今后鼓励和倡导什么，限制和反对什么，从而形成鲜明的导向性。制度激励方式的关键是：制度体系应完善配套，突出严肃性，同时也应有一定的灵活性。5、奖惩的激励机制对工作效率的影响。奖励的激励机制包括正激励和负激励。正负激励都是必要而有效的，它不仅作用于员工本身，而且还会间接地影响周围的其他员工。奖惩机制的运用有利于克服员工做多做少一个样、干好干坏一个样的弊端。奖励是一种正激励，它对员工工作中业绩突出者分别给予物质和精神上的奖励，能促使员工更积极的工作。惩罚是一种负面的激励，它对违反纪律有失职行为的员工给予一定的纪律处分，加以督促员工尽职尽责。有效的惩罚，对员工产生威慑效果，即使受惩罚的员工不敢再次犯错，也使其他员工引以为戒，从而真正起到提高工作效率的作用。综上所述，运用有效的激励机制是提高工作效率保障。按照心理学家的学说,“人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的,行为的方向是寻求目标、满足需要。动机是人们付出努力或精力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动。动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因为人的一种或多项需求没有得到满足而引起的”。因此，积极工作是员工一种能动的自觉的心理和行为状态，如：提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等等.也就是了解别人，希望得到什么或害怕失去什么。利用人的内心特点，让其完成某项工作。奖励和惩罚都是激励,前者是积极的激励，后者是负面的激励，都是激发企业员工士气、实现企业目标的手段。但是以鼓励代替惩罚，惩罚固然能纠正员工行为的偏差，但是以鼓励的手段去激发出员工的工作热情和激情，这不是更好吗？企业人力资源管理在健全管理制度的同时。要对职工的实效进行考核和监控、减少违规行为,这样要比惩处的效果更好，也是现代企业人力资源管理工作不可忽略的环节。有利于增强企业的凝聚力，促进内部工作的协调统一。任何组织都是由各自工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。为保证企业整体能够有效、协调地运转，除了必需的良好的组织结构和严格的规章制度外，还需运用激励的方法,分别满足他们的物质、精神、尊重、社交等多方面的需要，以鼓舞职工士气、协调人际关系，进而增强组织的凝聚力和向心力，促使各部门之间的密切协作，来完成组织目标的目的。五、激励理论对于企业薪资和福利管理的意义通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性，即管理人员设置的绩效水平必须在员工认为可达到的范围和水平之内，他们经过努力可以达到绩效，或者超过绩效；否则，绩效与努力之间的差距之大，员工也就失去了信心，取不到激励作用。建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效的不同反映，因为每个员工对奖酬的理解和要求都是不一样的，而且还都是变化的；同时，员工也需要了解管理人员需要他们做什么，知道绩效的内涵。把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系起来。如果员工已经达到了绩效水平，并且他希望某些需要，例如提薪、晋升得到满足，管理人员就应该了解和帮助他实现这一愿望。这样就会对员工产生很高的激励，否则，会损坏员工的积极性。一些管理人员之所以不能将两者结合起来，主要是因为他们不能了解员工的行为，往往以自己的感觉代替员工的感觉。所以说激励理论与企业工资管理的关系比较密切，工资福利是奖酬范围的重要构成，同时也是企业员工努力的一个预期目标和激励因素。所以，各种激励理论对于企业的薪资和福利管理有着重要的指导意义。六、现代激励机制中存在的误区1、管理意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。 2、企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。 3、激励措施的无差别化。许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。4、激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使中国论文联盟.lwlm3整理其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。5、激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。6、重激励轻约束。在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不注重激励约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。七、完善激励机制以提高工作效率之对策1、建立完善的激励机制体系。要想发挥激励机制的功效，最根本最有效的方法就是完善建立新颖的激励机制体系。新的激励机制体系必须从国情出发，在符合国情的基础上针对企业的性质和经营方式对激励机制进行修改，发挥激励机制的最大效益。2、建立完善的考核评估制度。针对缺乏完善的考核评估制度角度出发，要完善激励机制，则必须建立一套完善的考核评估制度。激励机制制度再新颖再符合企业发展需要，没有完善的考核评估制度做配合，只是纸上谈兵。磨刀不误砍柴工，可能考核评估制度拟定的过程是繁琐的，但是这对于激励机制的落实有着非常重要的作用。3、针对各层员工建立不同的激励机制。每个阶层的员工都有着不一样的目标和需求，在每个阶段所追求的是有差别的。激励机制的建立应该从员工需求角度的出发，给予员工最需要的利益，以此来实