六西格玛管理在绩效管理中的应用分析毕业论文.doc

摘要人力 资 源 是企业组织中最为宝贵的资源。而在人力资源管理中，绩效管理处于核心地位。成功的绩效管理己成为企业持续成长、持久经营的重要条件。但是 ， 绩 效管理侧重于从企业组织宏观的角度把握整体绩效水平，缺乏具体的操作方法。六西格玛(60)作为一种新兴的、行之有效的质量改进管理方法，其基本思想和工具方法可作为绩效管理的补充，以弥补绩效管理的缺陷，控制绩效波动，提高相关利益者的满意度。因此 ， 本 论文通过分析当前绩效管理体系标，选定绩效管理体系中绩效评价体系和循环系统这两个重要问题进行研究;在新的绩效评价体系下，以绩效管理循环过程为主线，按照六西格玛(60)管理体系的DMAIC步骤进行分析，提出了“实施绩效管理，进一步提高企业管理水平和运营绩效的最佳途径是将6。的理念和方法有机的整合到绩效管理过程中”的观点。硕士论文六西格玛管理方法在绩效管理中的应用研究AbstractTo e n tar priest day unman aver even becoming hem optima poetaster source. Inhumane source anagement,pe rformancem anagementha sa c orep osition.It tu rnedto b eone of the most important facts to those enterprises that can survive for a long time.Ho we ver ,pe rformancem anagementem phasizep articularlyo nth em acroscopicalpa rt.川acksd etails.A sa n ewa nde fectiveQ Cm ethod,Si xS igma(6 司canm akeu pth ed efect.Its basic subjects and helpful tools can be used in the performance management to controlthe fluctuation of the performance and improve the satisfaction of the shareholders.Th is d is sertation chosep erformancei ndexs ystem andp erformancem anagementsystem as research objects; under the new performance index system, used all kinds ofuseful tools and the DWAIC circulation in the performance management; and drew aconclusion that while carry out the performance management, it is the best way tocombine the 6a into performance management.Keyw ords:Pe rformanceM anagement,Si xS igma,A pplicationR esearch本论 文 的 结构如下:第一 章 简 单回顾了绩效管理体系和六西格玛(6o)管理的发展历程及其研究进展，并给出了本论文的主要研究思路。第二 章 较 为全面的分别阐述了绩效管理体系和六西格玛(6o)管理理论和方法。第三 章 以 绩效评价体系为研究对象，着重讨论了按照6。管理的基本思想建立起组织绩效评价体系的问题。第四 章 主 要讨论6。管理方法在绩效管理循环体系中运用的逻辑支持路径和技术支持路径。第五 章 在 前四章的基础上，将对本文作一总结式陈述。硕士论文六西格玛管理方法在绩效管理中的应用研究1绩效管理与六西格玛( 评 价 对象:这里一般是指企业组织整体绩效水平，包括盈利能力、创新能力、可持续发展能力等。 评 价 标 准 :是指判断评价对象优劣的基准。(5 )评 价 方法:是指获取评价信息的各种手段。在上 述 绩 效评价体系的几个组成部分中，笔者认为，评价指标是评价系统的核心问题，如图3.1.1所示。评价主体为自身利益，运用评价标准和方法，通过评价指标对评价客体进行评价。评价标准和评价方法是决定于评价指标的。绩效评价指标是对一一-声，-18硕士论文六西格玛管理方法在绩效管理中的应用研究企业组织全绩效水平评价的基础和依据。如果没有绩效指标的设定，评价活动也就无从绩进行。评价主体评价指标评价客体评价标准评价方法图3.1.1 绩效评价体系如何 将 反 映企业组织绩效水平准确的体现在各个绩效指标上，是评价系统最为重要的一个命题。下面，笔者就着重讨论评价指标体系。3.2传统的评价指标体系及其改进传统 的 绩 效指标体系是以企业组织的资产负债表和利润表为基础，以会计利润为核心财务指标体系。该套以利润为中心的绩效指标体系主要包括三个方面的指标和五项具体内容2B1 。三个方面的指标是企业组织利润总额及增长率指标;企业组织盈利能力的指标;从投资者、债权人角度企业效益的指标。五项具体内容包括利润总额及其增长率、总资产报酬率、销售利润率、资本金收益率以及利息支付倍数。传统 的 以 财务指标为主体的企业组织绩效指标体系在评估企业组织真实业绩，促进企业组织不断发展起到了重要的作用。但是，随着新经济的兴起和发展，市场竞争机制体系日臻健全，投资主体多元化，经营权和所有权的分离，企业组织所属环境的不确定性增加，以及财务指标所固有的缺陷，促使人们不仅从财务的角度对企业组织的业绩进行衡量，而且还要从非财务的角度对企业组织的业绩进行衡量。因此 ， 根 据对非财务的拓展，企业组织的绩效指标体系发展出一些新理念、新思想和新方法。平衡记分法(BSC)是其中的最有影响力的代表。平衡计分法在保留了财务指标的同时吸纳了非财务指标，非财务指标是未来财务指标的驱动器。平衡计分法的核心思想就是通过财务、顾客、内部业务流程、学习和成长等四个相互驱动的因果关系而展现出企业组织的总体业绩，兼顾长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、先行和滞后指标、以及内部和外部的业绩，并实现了战略目标的战术转换。平衡记分一-叫-一-一产一_19硕士论文六西格玛管理方法在绩效管理中的应用研究法包含了财务指标，它是企业组织的最终目标:同时，它用顾客满意度、内部业务流程及学习与成长等三个方面非财务的业务指标，补充企业组织的财务指标。当然 ， 平 衡记分法也并不是一种十全十美的评价指标体系，它同样存在着不足之处:. 平 衡 记分法本身存在的缺陷5:( 1)未能将影响当今企业组织绩效水平的重要 因素 一 一 -创 新 能 力 纳入其中;2)平衡记分法中财务方面的指标仍然采用 传 统 的 财 务 业 绩评价指标，未能体现出新经济条件下对对财务指标设置的要 求 ; (3 ) 在 指 标设置中，未能很好的体现出非财务指标是以财务指标为落脚 点 的 逻 辑 关 系 ;(4)对反映财务业绩发展动态方面的评价指标未引起足够 的重 视 。. 由 引 入非财务指标所带来的不足:首先，非财务指标的可量化和可操作性能较差 ， 由 此 带 来 的 后果是其准确性不高;其次，非财务指标数据的取得需较大的 投 入 ， 获 取 成 本较高:最后，某一具体的非财务指标只能反映企业组织某 一具 体 方 面 的 状 况。由于 非 财 务指标的不足具有普遍性，因而笔者认为，重点需要解决平衡记分法本身存在的缺陷问题。3.3全绩效指标体系当前 企 业 组织的绩效指标体系主要是从企业组织宏观战略的角度设计绩效指标的，例如上述的平衡记分法。可以说，它所评价的是企业组织的整体绩效，针对的主要是企业组织的高层管理人员和外部相关利益者。它并没有完全反映出企业组织内部实际运作过程的情况，可以认为它仅是体现结果的外部绩效指标体系。因此 ， 笔 者认为，按照6。管理注重流程改造的思想，企业组织的绩效指标体系所评价的应不仅只包括企业组织结果性的整体绩效，还应包含有企业组织内部员工的绩效水平和由企业组织内部员工组成的项目团队(包括职能部门，下同)的绩效水平等的过程性指标。原因如下:(1 )人 是 任何一个企业组织创造和保持核心竞争力的最重要的一个因素，员工技术水平的提高、工作热情的调动、职业素质的增强至关重要，直接关系到企业组织的未来发展。这是对设立内部员工绩效指标的必要条件。(2 )任 何 企业组织都是由内部员工组成，企业组织的运营绩效是由内部员工和项目团队所贡献的。没有内部员工和项目团队的绩效水平的提高，就不会有企业组织整体绩效水平的提高。员工和项目团队的绩效水平是企业组织整体绩效水平的最关键一户一-中，州，-，一分一-20硕士论文六西格玛管理方法在绩效管理中的应用研究的决定因素。(3) 内 部 员工并不是孤立的处于企业组织的内部，他们也会和组织的外部环境作用，并对之产生影响;而被影响的外部环境反过来又会对企业组织整体绩效产生影响。(4) 企 业 组织结果性的整体绩效水平指标并不能揭示出企业组织内部真实的运作情况;而对内部员工和项目团队进行绩效评价，可以较为真实的还原企业组织内部的运营状况，从而对企业组织有更为全面真实的了解。这里 ， 笔 者将引入一个概念:企业组织的全绩效水平。全绩效，顾名思义，可以认为是包含了企业组织所有层面全部的绩效水平，不仅包含有表示结果性的整体绩效水平，还包括了过程性的内部绩效水平。因此，根据上述原因，按照6。的理念在平衡记分法的基础上，笔者将企业组织绩效指标体系分为三个层面:宏观层面、中观层面和微观层面。每个层次都有相应的评价指标体系，如表3.3.1、表3.3.2和表3.3.3所示。笔者 认 为 ，由这三个层面指标体系组成的企业全绩效指标体系有效克服了平衡记分法的缺陷，能较好的反映出企业组织的全绩效水平，可为企业组织的未来发展服务。(1 )指 标 体 系 将创新因素纳入其中。技术创新通过不断推出新产品，使企业组织获得核心竞争力。因此，该指标体系中技术创新投资率指标、新产品开发能力指标、新产品投资回报率指标、员工创新能力指标等分别从企业组织的创新投入、创新效率以及创新回报等的角度，评价了企业组织的创新能力。(2) 指 标 体 系 中的财务方面的指标，在传统的财务指标基础上进行了补充和完善，以适应新经济环境。指标体系中的财务方面，不仅含有传统的财务指标，还包含了EVAIREVA指标、知识与智力资产收益率指标，强调了资本资产和知识与智力资产因素，使得企业组织更加适应当前的竞争市场环境。(3 )指 标 体 系 中的非财务指标是以财务绩效为出发点和落脚点。例如顾客盈利能力、技术创新投资率、新产品投资回报率、实现单位功能点的投入、团队投资收益率等，都直接体现了财务方面的指标;另外一些非财务指标，如按时交货率、顾客忠诚度、职能部门间的协调程度、团队产品质量、员工创新能力等指标，虽然没有和财务指标直接有关，但是，它们会对财务绩效产生或大或小的影响。这与6。管理中的核心理念之一 以财务结果为落脚点相吻合。4 )指 标 体 系 体现出了企业组织的动态发展。如销售收入的增长率、成本费用降低率、研发费用的增长率等都体现了企业的动态发展。另外，评价标准也会随着这些动态指标数据的变化而作相应的调整。这与6a管理中的核心理念之一 追求卓越、不断进取相一致。一一州. .，叫.目.叫.目，晌.，.，叫 叫.口.目.叫，.目.，. 一月，月.口.户.，曰，网闷翻. 门目呻，山自.曰.目， 户 目.2蕊硕士论文六西格玛管理方法在绩效管理中的应用研究表3.3.1 企业组织的绩效指标体