组织行为学术语表

A能力（ability）：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。缺勤率（absenteeism）：员工没来上班的现象。迁就（accommodating）：冲突中一方愿意把对方的利益放在自己的利益之上。行动研究（action research）：首先系统地收集信息，然后在信息分析的基础上选定变革行为。解体阶段（adjourning stage）：群体发展的最后阶段，人们关注如何做好善后工作，而不是任务业绩。情感（affect）：一种对人们体验到的所有的感情的统称。情感强度（affect intensity）：不同个体在体验自己的情感时表现出来的强度差异。情感承诺（affect commitment）：对某个组织的情感归属以及对该组织所持价值观的信奉。情感成分（affective component）：态度中的情绪或感受的一部分。情感事件理论（affective events theory，AET）：一个认为工作场所中的事件能够影响员工的情感反应进而影响工作场所中的态度和行为的模型。随和性：（agreeableness）：一种人格维度，描述个体是合作的、热情的和信赖他人的。锚定偏见（anchoring bias）：人的一种倾向，指的是人们往往以最初获得的信息为基点，从而难以根据后面获得的信息做出合理的调整。人类学（anthropology）：用于了解人类及其活动的社会研究。价值探索（appreciative inquiry，AI）：致力于确定一个组织的独特品质和特殊优势，这些因素可以成为员工改善工作绩效的基础。仲裁人（arbitrator）：运用权威来达成协议的第三方。评价中心（assessment centers）：使用一套绩效模拟测验来评估求职者的管理潜能。态度（attitude）：关于物体、人物和事件的评价性陈述。归因理论：（attribution theory）：当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因的。领导归因理论（attribution theory of leadership）：认为领导主要是人们对其他个体进行的一种归因。诚信领导者（authentic leaders）：清楚地知道自己是谁，知道自己的信念和价值观，能够坦率、公开地按照自己的信念和价值观行事的领导者。职权（authority）：管理岗位所固有的发布命令的权利，并且人们预计这种命令会被遵从和执行。工作自主性（autonomy）：一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面实际上提供了多大的自由度、独立性和自主权。易获性偏见（availability bias）：人们倾向于基于哪些容易获得的信息做出判断。回避（avoiding）：逃避或抑制冲突的渴望。 B最低接受方案（BATNA）：能够使谈判达成协议的最佳方案；在达成谈判协议时个体可以接受的底线。行为成分（behavioral component）个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。行为锚定登记评价法（behaviorally anchored rating scales,BARS）：综合了关键事件法与评定量表法的主要成分。评估者用一个等级评价表来评估各个项目，这些项目是员工在工作中的真实事例，而不是一般性描述或人格特质。领导行为理论（behavioral theories of leadership）：认为具体的行为把领导者与非领导者区分开来的理论行为主义（behaviorism）：认为紧随刺激物之后所发生的行为并没有经过大脑思考的一种理论。“大五”人格模型（Big Five Model）：一种人格评估模型，它划分了五种基本人格维度。个人特征（biographical characteristics）：即个人特点（如年龄、性别、种族、婚姻状况），他们是客观的，而且很容易从员工的人事档案中得到。无边界组织（boundaryless organization）：这种组织寻求的是取消指挥链，拥有无限的控制跨度，取消各种职能部门，取而代之的是获得充分授权的工作团队。有限理性（bounded rationality）：个体建构简化的模型来做出决策，他们从问题中抽取重要的特点，而不是抓住问题的所有复杂方面。头脑风暴（brainstorming）:一种激发想法与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何这些观念的批评意见。官僚结构（bureaucracy）:由工作专门化得到规范的操作任务，正规的规章制度，组建职能部门，集中化，控制跨度窄，通过指挥链进行决策。C集权（centralization）：组织中决策权集中于一点的程度。指挥链（chain of command）:一条从组织最高层贯穿到最基层的不间断的职权线，它明确指出谁要向谁报告工作。挑战型压力（challenge stressors）:与工作负荷、工作任务的紧迫性或者时间的紧迫性有关的压力。变革（change）：使事情发生变化。变革推动者（change agents）：扮演变革催化剂并被认为对管理变革活动承担责任的人。渠道丰富度（channel richness）在 一段沟通过程中，可以发送的信息数量。魅力型领导理论（charismatic leadership theory）：当下属观察到某些特定的行为时，会把他们归因为英雄主义的或者超乎寻常的领导能力。公民行为（citizenship）：有益于本组织心理气氛的行为，例如自愿帮组他人。强制权力（coercive power）:基于害怕而建立的权力。认知成分（cognitive component）：态度中的信念或观点的一部分。认知失调（cognitive dissonance）:两种或多种态度之间，或态度和行为之间的不一致。认知评价理论（cog你们彼此有等价交换的利用价值，有合作共赢的机会，这才是人脉。人脉不是你和多少人打过交道、和多少人参加过饭局、和多少人进出过高档场合、和多少人合过影，而是有多少人愿意和你打交道、主动和你打交道、长期和你打交道、持续和你打交道。千万要切记，人脉并不是说你利用了多少人、有多少人被你呼来唤去、有多少人为你鞠躬尽瘁，而是你帮了多少人。人脉不是有多少人在你面前吹捧你，奉承你，而是有多少人在你背后称颂和点赞。人脉不是在你辉煌的时候，有多少人簇拥着你，捧着你，而是在你困境时、在你落魄时，有多少人愿意站出来慷慨援手，帮助你。真正拥能够有人脉的人，都具备以下素养：1. 换位思考。多从他人的角度考虑问题。避免独断专行、刚愎自用、自私自利。2. 适应环境。物竞天择，适者生存，优胜劣汰，人也是一样，虽然不是你死我活，但适应能力强的人往往是最先站稳脚跟的人。3. 大方待人。大气慷慨，小事不斤斤计较，大事严谨慎重，严于律己，宽以待人。有一天你会明白，善良比聪明更难。聪明是一种天赋，而善良是一种选择。4. 低调做事。低调做人，低调做事。你的所有细节，有心人自会看到，这样的人有眼光，或许是值得结交的同事，可能会成为事业上的伙伴，也有可能是你命运中的伯乐。5. 赞美他人。赞美不需要钱，诚心点赞、真心赞美，是最有力的武器，而不是阴奉阳违、拍须溜马。6. 对人礼貌。你的涵养，你的修养，你的为人，往往体现在一举一动的礼貌之中。7. 检讨自己。凡事都想想所有问题都是自己的问题。8. 学会感恩。做人，一定要有良心。千万不要忘记曾经帮助过你的人。否则，你的路只会越走越窄！9. 遵守时间。不要让别人等太久，除非你不想尊重人，不想建立关系，破坏好感，那随意。10. 常怀一颗平常心。世事变幻莫测，一颗平常心显得弥足珍贵。11. 学会忍耐。遇事要镇定，好多事情更多的时候是需要忍耐。有时候别人怎么看你，和你没半毛钱的关系，你要怎么活，也和别人没有一丝一毫的关系。其次，不要太在意别人的眼光。12. 信守诺言。量力而行，言出则必行。13. 切记言多必失。守住自己的嘴，管好自己的嘴，多听多看，眼观六路耳听八方。14. 待上以敬，待下以宽。尊重你的上司，敬重你的领导，对于下属要宽以待人，以身作则。而更多的时候，我们要看清别人，