地方性高职院校教师人力资源管理的问题及对策.doc

地方性高职院校教师人力资源管理的问题及对策教育-5职业第26期(总第558期)地方性高职院校教师人力资源管理的问题及对策洪少辉摘要学校教师人力资源管理是深化事业单位改革的必然要求,是提高学校办学水平的关键所在,也是促进教师专业发展的重要举措.目前,高职院校教师在人力资源管理方面仍存在管理理念滞后,管理方式过于刚性,绩效考评不够科学,缺少长期考虑和缺乏教师生涯发展指导等问题.地方性高职院校必须立足于自身办学实际,不断借鉴高校人力资源管理研究的新成果,在实践中不断创新,才能有效地提高教师人力资源管理的水平,促进高职院校各项事业的顺利发展.关键词高职院校教师人力资源管理作者简介洪少辉,男,泉州师范学院高职学院,助理研究员,主要从事高职教育管理研究.(福建泉州362000)中图分类号G717文献标识码A文章编号10043985(2007)26-0074-02传统的学校管理中,人,财,物是学校的三大资源.随着时代的进步,概念上的财和物也模糊了原有的差别,被宏观概括为物质资源.在今天的高校拥有越来越多”身外之物”的前提下,人的因素应该被置于何处?这是学校管理不能回避的问题.作为近几年新建的地方性高职院校,更应充分发挥人力资源的作用.然而,在具体的教育管理实践中,将人作为”第一资源”还处于概念层面,不少教育管理者依然把人(教师)看成一种静止,仅供掌控或利用的组织附属工具.本文试从人力资源管理的视野,对高职教师管理的问题进行一些思考.一,学校教师人力资源管理的含义和作用学校教师人力资源管理,本质是对教职员工的管理,即对教职员工的数量和质量的管理.它是一项系统的工作,包括五项基本工作,即以”识师”“选师”“用师”“育师”“留师”为目的的工作.“识师”是充分发挥教职员工的作用,做好用人规划,教职员工“能岗匹配”,在管理中树立以人为本的理念,发挥教师的特长和作用.”选师”是合理地引进各种教师人才.”用师”是利用各种有效的管理方法,调动教职员工的工作积极性,对现有的人才有效利用.”育师”即对教职工资源的开发,挖掘其潜能,促进其专业成长.”留师”就是留住人心,防止教师中优秀人才流失,处理好各种劳动关系.高职院校是我国高等教育的一支生力军,与普通高等教育并驾齐驱.但多数地方性高职院校建校时间较短,地处非中心城市,高层次人才短缺.在学校自身的创收能力不强,地方财政支持的力度有限的情况下,应加强对人的管理研究,将人力资源管理的原理与方法引入学校,科学开发人力资源,走可持续发展之路.其必要性有:1.学校教师人力资源管理是深化事业单位改革的然要求.随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善,事业单位带有明显计划经济痕迹的传统人事制度已无法适应形势发展的需要.近年来,国家出台了多个文件,提出了改革的思路和具体的措施,如要打破事业单位用人上的终身制,建立起以聘用制为基础的用人制度,建立起能上能下,能进能出,有效激励,严格监督,竞争择优,充满活力的用人机制.2.学校教师人力资源管理是提高学校办学水平的关键所在.圆!苎!学校的办学水平要受制于多种因素,如办学经费,教育设施,生源基础,社区环境等,但其中最为关键的无疑是师资力量.高绩效的办学水平总是和高质量的师资队伍紧密相连的,正所谓”名校出名师,名师出名校”.尤其是在学校之间竞争日益加剧的时代背景下,要走”以质量求生存,靠特色求发展”的办学兴校之路,必须依靠一支高素质的教师队伍.因此,任何一名头脑清醒的管理者都不敢忽视教师队伍的建设.3.学校教师人力资源管理是促进教师专业发展的重要举措.高素质的教师队伍不会自发形成,需要管理者有敏锐的眼光,善于发现教师身上蕴藏的潜力;需要管理者有聪明的头脑,懂得人才的合理结构,使教师队伍得到优化配置;需要管理者有长远的考量,为教师提供学习与提高的机会,使教师能够可持续地发展;需要管理者有公平的品质,客观地评判教师的工作表现和实际业绩;需要管理者有不凡的勇气,构建”人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低”的竞争激励机制.总之,有效的学校人力资源管理能够为教师提供一方成长的沃土,使学校办学水平的提高具有坚实的基础.二,高职院校教师人力资源管理中存在的问题有效开发和管理人力资源是高校管理的一项核心内容,由于受计划经济体制的影响以及学校管理改革的滞后,目前高职院校教师人力资源管理方面仍存在的一些问题:1.高职教师管理的理念滞后.高职院校仍在采用”以事为中心”的管理方式,人事部门(或学院办公室)对教师的管理仅限于传达上级的有关通知,做做工资,管管档案,职能部门的管理地位,多为事务执行层.人事部门大部分时间和人力都被日常繁琐的杂务所束缚,进行现代意义上的人力,物力及资金的开发和管理,只能纸上谈兵,力不从心.2.突出硬功能管理,忽视软功能管理.硬功能管理指的是对教师管理过程中的刚性的管理内容和管理方式,硬功能管理管理弹性大,强度大,大多数按照传统人事管理的内容,包括学校人员编制,人事档案,薪酬管理,奖惩考核等.软功能管理指的是对教师管理过程中的柔性的管理内容和管理方式,软功能管理弹性大,重视民主化,个性化管理,代表了人力资源管理的发展趋势.;毒(育-5职业3.教师绩效考评不够科学.大多数高职院校的教师绩效考核对所有教师的考评都是同一标准,导致考评目的不明确,考评的结果达不到要求;另外指标的权重没有区分,考评对教师的发展没有起引导作用.例如,我院的教师教学评价标准统一,没有区分青年教师和教授的教学差别;在教学工作量上的考核,也是同一标准,无法区分不同职称教师有不同教学质量的差异.4.缺少教师使用规划和教师资源开发.从目前部分高职院校教师配置来看,热门专业的教师缺编,通识课程教师超编,非教学科研人员比例过大,在教师引进过程中,侧重于专业教学的应急,较少从学院长远发展规划,人员结构比例方面来考虑问题.在用人中,注重教师的职前学历,忽视教师的终身教育;注重队伍组织建设,忽视个体需求;注重人力资源的使用,忽视人力资源的开发管理.5.缺乏教师生涯管理和教师发展指导.教师的职业生涯,是指一个人作为教师从事教师职业的整个过程.因此,教师的职业生涯规划,是对有关教师职业发展的各个方面进行的设想和规划,具体包括:对教师职业的选择,对教师职业目标与预期成就的设想,对工作单位和岗位的设计,对成长阶段步骤以及环境条件的考虑.作为教师管理部门(人事部门),基本上不了解教师职业生涯发展阶段,没有掌握制定教师职业生涯规划的步骤和方法,更无从对教师专业的发展进行指导,最多只能在教师职称的申报上给予鼓励.三,加强教师人力资源管理的对策1.树立以人为本的”柔性”教师人力资源管理的理念.”柔性管理”是管理科学上的一个新领域,是当代企业管理的一种全新的管理理论.它强调以人为中心,以”人性化”为标志,依据企业的共同价值观和文化,精神氛围进行的人格化管理.通过调整人的内在因素,激发人的动机,诱导人的行为,促进人才发挥内在潜力,从而具有有效的激励作用.高职师资队伍建设,是对人才资源的开发管理,教师的特点决定了我们以”经济人”假设为前提对教师制度管理和物质奖励收效有限,我们应从”高职院校”这一特定组织和”教师”这一特定的人群出发,既要发挥传统管理中管理规范性的刚性管理优势,又要结合现代管理的灵活多变,弹性大的柔性管理特点,建立起一套倡导教书育人,崇尚学术研究,大兴科技创新的管理制度,营造一种学术自由,民主宽松的氛围,激发大学共同体内的人把全部精力和聪明才智凝聚到科技创新和人才培养上来,以最大限度地激活生产力基本要素中最活跃的人的因素,使教师的能力得到淋漓尽致的发挥.2.教师人力资源再开发,实行分类培训进修.高职教师培训应与教师的实际工作和专业发展方向紧密联系,能帮助教师解决教学中存在的困难,提升教学能力,提高其课堂教学有效性和学术水平,促进教师专业发展.挖掘教师的潜能,提供教师职业发展机会,应根据学校师资建设规划和教师培训需求,提供适合教师发展的培训机会.如有的教师需要专业理论水平的提高,可鼓励其参加学历进修;有的教师需要提高实践教学能力,可安排其到企业挂职锻炼或职教专业培训基地培训,有的教师需要提升课堂教学能力,可安排其到师范学院进修等.其,第26期(总第558期l中,有效的教师培训模式是教师校本培训,校本培训可以克服以往培训脱离实际,培训内容空泛,培训效果差的弊端,着重解决教师在教育教学,专业发展中的问题,促进教师尽快地改进教学,唤醒研究意识.校本教师培训方式可通过课题引领,教学研讨,自我反思,自我探究,使教师走上自觉,自立,自控的专业发展道路.3.建立科学的教师考评方案和分配制度.根据高职教师的工作特点制订考评方案,主要从教师的教学规范,教学任务,工作质量,科研工作,遵章守纪,综合表现等多方面评价,重视教师工作过程性的评价和结果性的评价相结合,根据不同的职称,年龄设定不同的权重,设定量化的评价,并与定性评价结合,综合考评教师工作质量.根据成本一收益的原则,综合运用经济,荣誉,职务等手段,确定奖励与惩罚的措施.对达到预定的绩效目标的教师,兑现承诺;对未达到预定的绩效目标的教师,采取必要的惩罚措施.另外,调动高职教师工作积极性,要有合理的分配制度,应克服分配中”平均主义”和”按资历,级别取酬”的不公平现象,严格坚持”绩效优先,兼顾公平,按劳取酬,优劳优酬”的分配原则.在职称聘用方面,规范人事工作程序,引人竞争机制,根据教师考评情况,推行高职教师低聘和低职高聘机制;在年终福利分配方面,根据教学,服务,科研工作的质和量,拉开分配差距,向综合考评优秀的教师倾斜.4.改善特殊人才的用人政策.对知识型员工的管理是人力资源管理的发展趋势,这也是高校教师管理的大势所趋.随着高职新专业的开发,学院的一些热门专业教师紧缺,亟需聘任大量的实践教学和专业理论兼职教师,这些兼职教师有的来自企事业单位,有的来自科研部门,有的来自其他院校,有的来自专业团体,等等.学院对其管理必须采用全新的人事管理模式,变”单位人”为”社会人”.做到”不求我有,但求我用”,在管理制度中设计符合动态工作职场的管理规则,满足对其管理的需求.对于以科研为主的教师,要变以工作为中心为以任务为中心,只要其按时,按质完成任务,可不受程序,地点等限制.总之,地方性高职院校必须立足于自身办学实际,不断借鉴高校人力资源管理研究的新成果,在实践中不断创新,才能有效地提高教师人力资