结合南京地税BSC案例进行的可行性和优势分析.docx

结合南京地税BSC案例进行的可行性和优势分析一、什么是BSC评估BSC即平衡计分卡（Balanced Score Card），是常见的绩效考核方式之一，是由哈佛商学院发明的一种绩效管理和绩效考核的工具。90年代初， 美国诺顿研究所主持并完成的“未来组织绩效衡量方法”研究计划。该计划最初的动机是认为现有的以财务会计计量为基础的绩效计量方法变得越来越模糊，目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式，以使组织的“战略”能够转变为“行动”。该研究包括制造业、服务业、重工业和技术行业的公司。通过研究到实践，平衡计分卡终于成为一个战略实施的工具，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上。传统的绩效计分卡只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。其中，平衡计分卡所包含的五项平衡：1财务指标和非财务指标的平衡，企业考核的一般是财务指标，而对非财务指标（客户、内部流程、学习与成长）的考核很少，即使有对非财务指标的考核，也只是定性的说明，缺乏量化的考核，缺乏系统性和全面性。2企业的长期目标和短期目标的平衡。平衡计分卡是一套战略执行的管理系统，如果以系统的观点来看平衡计分卡的实施过程，则战略是输入，财务是输出。3结果性指标与动因性指标之间的平衡。平衡计分卡以有效完成战略为动因，以可衡量的指标为目标管理的结果，寻求结果性指标与动因性指标之间的平衡。4企业组织内部群体与外部群体的平衡。平衡计分卡中，股东与客户为外部群体，员工和内部业务流程是内部群体，平衡计分卡可以发挥在有效执行战略的过程中平衡这些群体间利益的重要性。5领先指标与滞后指标之间的平衡。财务、客户、内部流程、学习与成长这四个方面包含了领先指标和滞后指标。财务指标就是一个滞后指标，它只能反映公司上一年度发生的情况，不能告诉企业如何改善业绩和可持续发展。而对于后三项领先指标的关注，使企业达到了领先指标和滞后指标之间的平衡。二、南京地税BSC案例可行性和优势分析（一）可行性为保证绩效考核的规范性和操作性，该单位制定了各层级的绩效考核工作流程。其中对分、县局人员考核的流程由所在分、县局制定，市局人员的考核流程由市局制定。本文以某分局制定的级考核流程为例，可以看到考核流程总体上分为四个步骤：1.制定考核办法。级考评首先成立级绩效考评小组，由分、县局各科、室、所主要负责人组成。然后由单位级绩效考评领导小组（一般由单位领导、各科室负责人组成）拟定本单位级绩效考评办法并征求意见，定稿后发文。2.进行考核评分。在日常工作中，级绩效考评小组按照级绩效考评办法，对本部门干部的提出考核意见，级绩效考评结果公布日内，部门负责人将分局级绩效考评测量与计分表上报人事科创建教育岗备案。人事科创建教育岗收集、汇总局长室对各科所负责人的考核意见。此外，根据局长对各科所）负责人的考核意见和各部门级考评得分，按规定比例计算出科所长的级考评得分。3结果的反馈。如果个人对考评结果有异议，可以在告知结果后3个工作日内填写“绩效考评申诉表”向人事科申诉，经查实申诉有理时可对计分进行修正。各科室所负责人应针对下属岗位工作中的主要问题在考评结束指导其分析原因和采取改进措施，并商定整改期限，到期后验证改进效果。4.结果的运用。人事科创建教育岗根据、级绩效考评结果计算出各部门干部个人绩效考核津贴。年度考评结果将应用于个人评先评优、培训发展、职位晋升等结合起来。（二）优势分析南京市地税局自1998年开始推行以能级管理为核心的干部人事制度改革。能级管理制度，是根据国家公务员管理的相关规定，结合工作实际，试图通过建立相对科学、公正的能力标准体系和测评程序，对每一岗位的公务员所具备的岗位能力进行评定分级，据此决定公务员的责任、使用和待遇，以达到各尽所能，人尽其用的目的，使人力资源有效配置。该单位能级管理制度，不是孤立存在的，而是一项围绕能力管理而展开的综合改革，涉及到人力资源管理的各个方面，并与公务员绩效考核配合使用，并在公务员任职、提升、薪酬等方面得到体现。南京地税通过关键绩效指标的层级展开、分解，建立目标锁链，成功地把组织使命、战略目标的实现与每个干部的岗位职能和个人绩