人力资源管理教材《薪酬与薪酬管理》原版讲义05职位评价技术及其运用

第5章,职位评价技术及其运用,天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,本章要点,掌握职位评价的内涵了解职位评价的基本方法掌握计点法的基本原理了解海氏职位评价法的基本原理,本章内容,5.1 职位评价概述,职位评价，又称工作评价，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的技术或过程。这种技术或过程是以对工作内容、工作所需的技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场的分析为基础的。,4.3 企业薪酬市场调查,科学管理时代,二战期间政府干预,战后劳资关系变化,职位评价的产生与理论基础,职位评价技术的发展,天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,5.1 职位评价概述,公平理论,公正理论,符号理论,职位评价的理论基础,5.1 职位评价概述,职位评价的基本程序与内容,5.1 职位评价概述,职位评价方法的选择方法类别：排序法、职位分类法、计点法、因素比较法以及海氏评价法等是常用方法。方法选择因企业而异，兼顾简单性、成本性和可接受性三个基本原则。,5.2 排序法和职位分类法,排序法（ranking method）也称比较排序法，是最早使用的职位分析方法。19世纪70-80年代在一些西方企业开始使用，但该方法成熟于20世纪20年代早期。是一种比较主观的评估方法，主要通过对职位的主要因素或整体的比较，确定职位等级和等级序列。,天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,5.2 排序法和职位分类法,排序法分类,直接排序法：简单和直观。主要根据职位价值大小，从 低到高或者从高到低地对职位进行总体上的排序。,交替排序法：首先选出最高和最低的职位，然后在剩余的职位中再选出次高和次低的职位，如此往复，直至将所有的职位都排列完为止。,配对排序法：即运用对比的方法，将每个职位与其他职位按照其重要程度或者价值大小进行比较，确定职位等级序列。,5.2 排序法和职位分类法,直接排序法适用范围：小型、新建企业或某一职位系列,高,低,5.2 排序法和职位分类法,比较排序法-定限排列法首先选出最高和最低的工作，然后在剩余的工作中再选出次高和次低的工作，如此往复，直至将所有的工作都排列完为止（交替卡片法） 。排序的标准可以按照工作重要性或难易程度等运用一一对比的方法，将每个岗位与其他岗位按照其重要程度，或者价值进行比较，确定出岗位等级序列。通常用于在数个评价者对同一部门的不同岗位进行评价时，根据岗位的要素进行比较排序。,5.2 排序法和职位分类法,配对比较法某部门有6个岗位的工作，称为A、B、C、D、E和F，采用“012”法将6项工作进行等级排序：第一步，画一张两维的表，纵栏和横栏分别列出6项工作；第二步，将每一项工作分别与其他5项工作进行比较和判断。判断为不难时记“0”，判断为难度相同时记“1”，；判断为“难”时记“2”；第三步，计算总额一栏中的加总难度得分，根据得分排列出工作难度等级；第四步，将所有测评人员的意见加总后，得出一个平均值，根据平均值确定岗位的等级序列。,5.2 排序法和职位分类法,A,表5-1 配对法岗位难度测评,表5-3 岗位等级综合排序,5.2 排序法和职位分类法,5.2 排序法和职位分类法,排序法的优缺点优点 1.快速、简单； 2.成本低； 3.适合小企业或新建企业。缺点1.主观性强，各方难以达成共识；2.评价的一致性难以保证；3.职位之间的差距无法得到有效解释；4.职位数量太多时难以使用。,5.2 排序法和职位分类法,职位分类法（classification method）起源于20世纪20年代的美国，常用于公共部门、行政事业单位和层级较多的企业中。基本原理：在一个等级中包括多个职位，各职位由于因素的评定结果相同，所以被归为一个薪酬等级，因此，在一个企业内有若干个职位类别下的职位等级序列。,5.2 排序法和职位分类法,按照将最具代表性的特质为各种职位设定一个分类标准，把具有相同特征的职位归为同一个类别；,在分类的基础上，再按照同类别职位的其他特征差异分为不同的级别；,将所有类别的职位等级汇总，形成一个等级序列。,1,2,3,职位分类法的评价思路：,5.2 排序法和职位分类法,1,2,3,4,步骤1：根据职位性质和职位说明书确定职位的类别,步骤2：细分职位类别,步骤3：确定职位的等级数量：多层级结构、扁平结构,步骤4：选择职位级别评定标准，进行职位等级定义和职位描述,职位分类法工作程序：,5,4,步骤5：对职位进行等级分类,步骤6：将同一等级职位对应相应薪酬标准，组成职位等级序列,5,6,5.2 排序法和职位分类法,职位分类法框架,5.2 排序法和职位分类法,职位分类法的优缺点优点相对简单，容易解释和执行当组织中存在大量比较类似的职位时尤其有用可以将各种职位容纳到一个系统之下缺点在职位多样的复杂组织中，难以建立通用的职位等级定义在评价中容易产生本位主义对职位要求的说明复杂对组织变革的反应不敏感,5.3 计点法及其运用,计点法（point method）20世纪20年代中期最初在美国使用，被称为职位评价应用最为广泛的第一量化方法。基本原理：基于职位的相对价值来对每一个特定的职位进行比较，寻找不同质的工作中的同质因素来进行比较，将具有代表性的同质因素从职位族中选择出来，将它们分为次因素（sub-factors）和程度等级（degree），通过计点的方式衡量因素的价值，构建职位和薪酬等级结构。,5.3 计点法及其运用,计点法的特征,计点法三个特征,构建报酬因素体系,权数反映因素相对价值,因素等级量化,5.3 计点法及其运用,计点法的基本步骤,1.职位分析、基准职位,2.选择、定义薪酬因素,3.分析薪酬因素,4.划分定义薪酬要素等级,5.确定薪酬因素权重,6.确定因素的点数,7.确定要素等级赋值,8.编制职位评价方案,9.进行职位评价,10.根据评价点数建立职位等级结构,5.3 计点法及其运用,计点法的操作要点：薪酬因素选择的标准 薪酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都存在的，组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。被各方接受涵盖被评价的所有职位的主要特征体现职位价值特征可测量且因素相互独立反映组织的战略和价值观,5.3 计点法及其运用,计点法的操作要点：薪酬因素的权重确定薪酬因素的权重是以每一种既定因素对组织的重要性为依据进行分配的，重要性越大，则权重越大。,主观经验法,德尔菲法,专家调查法,权重确定方法,层次分析法,5.3 计点法及其运用,计点法的操作要点：薪酬子因素等级赋值的方法假设每一个子因素在岗位之间的价值不等，一般分为若干等级，或者最高、最低和中间三个等级值。子因素的最高等级等于该因素的总分值。子因素的最低等级和其他等级的赋值，根据因素等级描述确定最高值与最低值的比例。可直接用因素的总点数除以等级数，作为每一级的平均增量。因素等级点数可以是等距赋值，或不等距赋值。,5.3 计点法及其运用,薪酬因素权重确定,计点法的操作要点：点数与职位等级的对应转换,5.3 计点法及其运用,表5-7 职位等级的点数配置,计点法的操作要点：点数与职位等级的对应转换,5.4 因素评价体系法及其应用,因素评价体系法（factor evaluation system，FES）是由美国人事管理机构(Office of Personnel Management)于1977年开发的，主要使用在对政府机构和非营利组织中非管理普通职位(nonsupervisory general schedule position)的职位评价评价层次上由基础标准、因素等级描述（职业标准）和基准职位的选择三部分构成FES方法也属于一种点数评价法，基本原则可以应用于性质和特征相同的企业组织,5.4 因素评价体系法及其应用,表5-8 评价因素构成表,评价因素的构成与内涵界定,5.4 因素评价体系法及其应用,表5-9 评价因素的涵义,5.4 因素评价体系法及其应用,步骤2,熟悉FES因素和各因素的等级标准,步骤1